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摘要：90后逐漸步入職場(chǎng)，成為中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要人力資源，而90后員工較90前員工存在的高離職率給現(xiàn)代企業(yè)管理帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)需充分尊重90后員工個(gè)性化、多元化需求，探明90后員工特質(zhì)與企業(yè)管理理念、管理風(fēng)格之間存在的沖突，從企業(yè)文化理念、薪酬設(shè)計(jì)、員工發(fā)展等方面制定相關(guān)對(duì)策，有效管理90后員工。

關(guān)鍵詞：90后員工；企業(yè)管理；分析與對(duì)策

90后員工是當(dāng)前進(jìn)入企業(yè)的主要人力資源，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主力軍。但他們的高離職率和頻繁跳槽現(xiàn)象給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理造成巨大負(fù)面影響，引起社會(huì)廣泛關(guān)注。作為新時(shí)代員工，90后具有鮮明的群體特質(zhì)，如何科學(xué)有效管理90后，對(duì)企業(yè)做好經(jīng)營(yíng)和未來(lái)發(fā)展有著重要意義。管理者需正確看待90后員工，在充分尊重90后員工個(gè)性化、多元化需求的基礎(chǔ)上，發(fā)掘符合他們價(jià)值認(rèn)知、心理期望、個(gè)人及群體世界觀的管理模式。

一、90后員工職場(chǎng)現(xiàn)狀及分析

（一）90后員工離職率現(xiàn)狀

根據(jù)前程無(wú)憂的《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2016年被調(diào)研企業(yè)的整體離職率平均值為20.1%，而在2015年該數(shù)值則為17.7%，2014年為17.4%，呈增長(zhǎng)趨勢(shì)；尤其以科技行業(yè)離職率最高，達(dá)到25.1%，其中主動(dòng)離職率為21.6%，調(diào)研可知網(wǎng)絡(luò)科技行業(yè)員工的從業(yè)年齡普遍偏低。由愛(ài)招聘的《2017年上半年互聯(lián)網(wǎng)求職調(diào)查報(bào)告》中指出，與2016年同期比較，2017年員工離職率上升了3%，整體為14.5%。調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，90后員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會(huì)隨之升高。員工的高離職率會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本，影響組織部門(mén)正常運(yùn)營(yíng)，對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部也造成負(fù)面影響，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，降低組織凝聚力，對(duì)離職員工本身亦不利于工作經(jīng)驗(yàn)的積累。

（二）90后員工職場(chǎng)訴求

2016年智聯(lián)招聘的《90后職場(chǎng)肖像報(bào)告》從公司文化、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等角度對(duì)90后求職者進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，與70后、80后找工作求穩(wěn)定、謀高薪不同，90后表示擇業(yè)時(shí)更看重工作是否符合興趣發(fā)展空間，是否有利于個(gè)人能力的發(fā)揮。從公司文化的調(diào)研數(shù)據(jù)看，90后更傾向于“開(kāi)放自由，和諧平等”的文化氛圍，在文化認(rèn)知上更需要“認(rèn)可”“尊重”和“關(guān)注”。在職業(yè)發(fā)展方面，90后更關(guān)注企業(yè)提供的職業(yè)生涯規(guī)劃和崗位上升空間，重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、傾向于生動(dòng)的培訓(xùn)教學(xué)方式。在薪酬福利方面，90后更在意薪酬制度的公平性、透明性和薪酬提升空間，看重激勵(lì)方式。調(diào)研結(jié)果數(shù)據(jù)顯示，90后自我意識(shí)強(qiáng)，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的意愿強(qiáng)烈，在工作中期望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認(rèn)可。90后崇尚自由平等，價(jià)值觀多元，重視企業(yè)文化理念的建設(shè)，反感傳統(tǒng)權(quán)威式、命令式管理和職場(chǎng)潛規(guī)則，在績(jī)效薪酬方面更注重公平性、公開(kāi)性和激勵(lì)性。

二、企業(yè)對(duì)90后員工管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)管理理念落后

隨著國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展理念不斷深入，人才逐漸成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，而優(yōu)秀的企業(yè)文化是吸引和留住人才、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要因素，它代表著企業(yè)的價(jià)值理念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)必須緊跟時(shí)代步伐，不斷更新企業(yè)文化管理理念，采用針對(duì)性的人力資源管理實(shí)踐，才能充分發(fā)揮員工的能力和積極性。但我國(guó)多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，企業(yè)的規(guī)章制度硬約束不強(qiáng)，現(xiàn)有文化理念軟約束乏力，導(dǎo)致員工對(duì)組織難以認(rèn)同。90后員工崇尚自由、獨(dú)立，注重工作與生活之間的平衡，追求自己理想的生活和工作方式。他們看重公正、平等的工作環(huán)境，不愿迎合企業(yè)管理的慣例和傳統(tǒng)，不輕易屈服管理者權(quán)威，不愿盲目聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的安排，遇到不合情理的規(guī)則勇于抵制。90后員工重視工作參與感，渴望通過(guò)與管理者的交流互動(dòng)融入到企業(yè)管理中，并希望上級(jí)能夠分權(quán)放權(quán)，增大個(gè)人發(fā)揮空間和增強(qiáng)工作[1]自主性。但大多數(shù)企業(yè)管理者遵循權(quán)威式、命令式的傳統(tǒng)管理理念，在他們眼里，員工必須服從上級(jí)管理。企業(yè)高層說(shuō)一不二的家長(zhǎng)式作風(fēng)使員工缺乏工作責(zé)任感，降低員工自我效能。同時(shí)，管理者與員工之間缺乏應(yīng)有的互動(dòng)、溝通，員工無(wú)法為企業(yè)管理建言獻(xiàn)策，企業(yè)不能集思廣益，缺乏活力，喪失組織凝聚力。

（二）績(jī)效薪酬體系不完善

90后員工受到中西方文化價(jià)值觀念的熏陶，使他們思想觀念與90前人相比具有很大變化，他們注重制度、程序的公正和平等，尤其看重個(gè)人在工作中的價(jià)值體現(xiàn)。而大多數(shù)企業(yè)還固守“你出力我出錢(qián)”的思維定式，沒(méi)有樹(shù)立正確的用人導(dǎo)向，在薪酬分配方面以員工學(xué)歷、資歷和職位等級(jí)設(shè)定高低，而不以員工工作能力水平、技能經(jīng)驗(yàn)和員工貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，同種崗位之間薪酬水平差異大，且薪資不公開(kāi)透明，忽視90后員工注重公正公平的情感訴求，嚴(yán)重影響90后員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致離職。其次，企業(yè)不重視績(jī)效薪酬體系的建設(shè)，致使考核形式單一，考核內(nèi)容、考核項(xiàng)目設(shè)定等方面無(wú)相關(guān)性，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，評(píng)價(jià)體系偏于主觀，使考核結(jié)果不科學(xué)、不全面，導(dǎo)致薪酬福利的設(shè)置和調(diào)整缺乏公正客觀的依據(jù)，員工的薪酬[2]福利與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。90后員工成長(zhǎng)于科學(xué)技術(shù)水平和物質(zhì)文化生活迅猛提升的時(shí)代，生活條件相對(duì)優(yōu)越，物質(zhì)資源相對(duì)豐富，單一的金錢(qián)激勵(lì)已無(wú)法滿足當(dāng)代員工的多元化需求。企業(yè)沒(méi)有充分尊重90后員工個(gè)性化需求，福利形式設(shè)置單一，導(dǎo)致組織獎(jiǎng)勵(lì)與員工真實(shí)所需關(guān)聯(lián)性小，無(wú)法有效激發(fā)90后員工內(nèi)在動(dòng)力。

（三）忽視員工職業(yè)發(fā)展的心理訴求

90后員工自我意識(shí)強(qiáng)，注重自身發(fā)展，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的意愿強(qiáng)烈。作為職場(chǎng)新人，他們期望通過(guò)工作提升能力和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，看重企業(yè)是否為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和具體工作設(shè)計(jì)，是否為員工自身成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展提供良好平臺(tái)。90后員工視野廣闊，富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新力，對(duì)新事物、新知識(shí)的理解力和接受力更強(qiáng)，期望職業(yè)多方位發(fā)展，期望成為復(fù)合型人才。但多數(shù)企業(yè)不重視員工職業(yè)規(guī)劃，缺少對(duì)90后員工職業(yè)發(fā)展的正確引導(dǎo)和激勵(lì)，沒(méi)有將員工培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，更沒(méi)有將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，缺乏相應(yīng)的人才開(kāi)發(fā)體系和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無(wú)法滿足員工自我成長(zhǎng)和發(fā)展的心理需求。企業(yè)懼怕員工流失導(dǎo)致人力資源管理成本增高，在培訓(xùn)方面往往流于形式，只把學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為了解企業(yè)情況和熟悉組織工作的方式，在培訓(xùn)中強(qiáng)制性的向員工灌輸企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀等，既沒(méi)有充分挖掘90后員工潛力，也沒(méi)有提供實(shí)質(zhì)的、針對(duì)性的技能培訓(xùn)和制定多元化的員工職業(yè)發(fā)展方案，不僅浪費(fèi)了人力資源還剝奪了員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)。

三、企業(yè)對(duì)90后員工管理的有效舉措

（一）更新企業(yè)管理理念增強(qiáng)90后組織認(rèn)同

1.塑造優(yōu)秀企業(yè)文化

沒(méi)有對(duì)組織的認(rèn)同，就不會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織貢獻(xiàn)的欲望。管理者應(yīng)結(jié)合新時(shí)代員工群體特質(zhì)，關(guān)注員工個(gè)性化需求，塑造相應(yīng)的優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的理念，充分尊重員工，拉近與他們的距離，在工作上進(jìn)行必要的指導(dǎo)和幫助，傾聽(tīng)90后員工心聲，將企業(yè)規(guī)章制度與人文關(guān)懷理念巧妙結(jié)合，剛?cè)岵?jì)，激勵(lì)為主、約束為輔，凝集人氣，匯聚力量，使90后員[5]工對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同感。要把企業(yè)文化理念同員工日常生活行為聯(lián)系起來(lái)，幫助員工樹(shù)立“主人翁”意識(shí)，讓員工參與到組織文化建設(shè)上來(lái)，用企業(yè)文化引導(dǎo)員工工作價(jià)值觀、工作態(tài)度和日常行為，把文化理念植入員工內(nèi)心，切實(shí)讓員工感受到企業(yè)文化的有利性和指導(dǎo)性。

2.完善組織溝通機(jī)制

建立并完善組織溝通機(jī)制，不僅能及時(shí)有效傳遞企業(yè)相關(guān)管理信息和反饋意見(jiàn)，也是領(lǐng)導(dǎo)與員工培養(yǎng)感情的良好渠道。90后員工遇到問(wèn)題愿意發(fā)表自己的看法，希望個(gè)人意見(jiàn)能夠得到重視和及時(shí)反饋。管理者應(yīng)主動(dòng)消除職位與權(quán)利的障礙，營(yíng)造平等友善的良好氛圍，與員工積極溝通并及時(shí)做出反饋，讓他們參與到企業(yè)管理中來(lái)，增強(qiáng)員工歸屬感。同時(shí)，管理者應(yīng)努力扮演精神導(dǎo)師的角色，引導(dǎo)員工職業(yè)興趣和工作信心，端正他們的工作態(tài)度和價(jià)值觀，促進(jìn)工作行為方式的改進(jìn)，通過(guò)深入交流對(duì)90后員工進(jìn)行人文關(guān)懷，幫助員工解決工作上的困難。

3.實(shí)行彈性工作制

90后員工崇尚自由、獨(dú)立，追求自己理想的工作和生活方式，注重工作與生活之間的平衡。企業(yè)應(yīng)結(jié)合90后員工特質(zhì)，轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格，設(shè)置合理的工作作息制度，采用以目標(biāo)為導(dǎo)向的彈性工作制代替固定工作制，評(píng)價(jià)考核機(jī)制從重過(guò)程轉(zhuǎn)為重結(jié)果，增加工作輪崗、彈性工作地點(diǎn)、全日制工作分擔(dān)方案、工作任務(wù)中心制等多元化的工作形式，使員工在時(shí)間分配上掌握自由度，滿足90后員工對(duì)工作與生活相互平衡的需求，使90后員工工作效率得到充分發(fā)揮，提高他們的工作滿意度。

（二）健全績(jī)效薪酬體系有效激勵(lì)90后

1.建立科學(xué)績(jī)效考核體系

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)要遵從“公正公平”的理念，構(gòu)建全面化、多元化的績(jī)效考核體系。90后員工注重公正、平等的制度和輕松開(kāi)放的工作環(huán)境，高壓式、流于形式的績(jī)效考核對(duì)90后員工難以取得積極效果，甚至?xí)箚T工出現(xiàn)排斥、反感的消極情緒。因此，企業(yè)建立績(jī)效考核體系應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向，設(shè)置公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建立績(jī)效考核小組，采用結(jié)果管理等適宜的績(jī)效考核方案，增強(qiáng)考核人與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，通過(guò)考核給予90后員工合適的工作和地位，減少人員流失等情況。考核過(guò)程全面化、公開(kāi)化，提升員工程序公平感，使員工以積極樂(lè)觀的情緒了解并改善工作中需要注意和提高的地方。

2.完善薪酬福利制度

在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)要了解該行業(yè)的平均薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)手薪酬水平，以員工工作能力水平、員工組織貢獻(xiàn)度為參考，薪酬公開(kāi)化、透明化，協(xié)調(diào)好工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等薪酬各部分的比例，保持企業(yè)薪酬機(jī)制內(nèi)部的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，增強(qiáng)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)性。在制定福利方案時(shí)，企業(yè)不僅要落實(shí)“六險(xiǎn)兩金”等社會(huì)保障的硬性福利外更可設(shè)計(jì)形式豐富多樣的綜合型軟性福利，且福利類(lèi)型要契合90后員工的個(gè)性化需求。采用靈活多變的自助式福利方案，讓員工根據(jù)自身實(shí)際需求來(lái)選擇不同形式的福利組合，充分給予員工認(rèn)同感和歸屬感。

（三）做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與指導(dǎo)助90后成長(zhǎng)

1.提供員工職業(yè)發(fā)展空間

提供明晰的職業(yè)發(fā)展空間不僅能幫助90后員工確定自身的發(fā)展路線，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，還為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿提供充足動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)為員工職業(yè)發(fā)展提供必要的幫助，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而吸引和留住人才，提升企業(yè)的活力與凝聚力。企業(yè)管理者要把90后員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立在現(xiàn)實(shí)、合理的基礎(chǔ)上，在進(jìn)行工作崗位分配時(shí)，根據(jù)他們的工作能力和水平，并結(jié)合他們的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和職業(yè)培訓(xùn)，提供多元化可選擇性崗位，做到人崗匹配。企業(yè)可建立人才開(kāi)發(fā)體系和內(nèi)部選拔機(jī)制，采取諸如內(nèi)部職位晉升、管理人才儲(chǔ)備和職業(yè)多方向發(fā)展等形式激勵(lì)90后員工自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展。多元化、多渠道的職業(yè)發(fā)展空間不僅滿足90后員工個(gè)性化需求，還能依據(jù)員工自身特點(diǎn)和能力正確匹配到他們最感興趣和最適合的工作當(dāng)中，增強(qiáng)90后員工的工作積極性和工作滿意度。

2.提供定制化學(xué)習(xí)培訓(xùn)

企業(yè)在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中要注重對(duì)新員工進(jìn)行引導(dǎo)，建立并完善高效的溝通機(jī)制和輔導(dǎo)方案，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，營(yíng)造開(kāi)放式的學(xué)習(xí)氛圍，讓90后員工積極主動(dòng)地參與進(jìn)來(lái)，自發(fā)學(xué)習(xí)，同時(shí)在培訓(xùn)中將企業(yè)文化價(jià)值理念、企業(yè)愿景目標(biāo)等滲入培訓(xùn)內(nèi)容，巧妙植入90后員工心中，通過(guò)企業(yè)文化理念和精神風(fēng)范敦促員工自我激勵(lì)、自我管理和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)做好階梯式培訓(xùn)工作設(shè)計(jì)，針對(duì)90后員工喜好，設(shè)置多元化的系統(tǒng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使培訓(xùn)活動(dòng)不僅符合企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)使每個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)與90后階段性成長(zhǎng)、發(fā)展結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作及企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。企業(yè)還可采用以互聯(lián)網(wǎng)、電子信息等先進(jìn)技術(shù)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方法，使員工進(jìn)入電子化、游戲化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，它不僅符合90后員工“口味”，更具有高便利性、低成本及強(qiáng)大的信息傳達(dá)能力等特點(diǎn)。

3.做好崗位和工作設(shè)計(jì)

企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)工作時(shí)要結(jié)合員工自身特長(zhǎng)，擴(kuò)大員工工作范圍，增加組織內(nèi)部成員崗位的橫向流動(dòng)，使員工能夠接觸更多不同的工作，展示自身才能的同時(shí)獲得新經(jīng)驗(yàn)和新知識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)工作的“主人翁意識(shí)”，更好地滿足他們對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需求，提升員工工作獲得感。管理者根據(jù)員工工作的需要，賦予90后員工一定的工作自由度，讓他們得到更多控制權(quán)，增強(qiáng)對(duì)工作的責(zé)任感，同時(shí)增強(qiáng)他們的自主權(quán)和自我管理意識(shí)。通過(guò)工作反饋渠道，使90后員工與管理者保持及時(shí)聯(lián)系、溝通，這種靈活的交流機(jī)制讓員工不但可知道如何做好手頭工作，還可以了解自身業(yè)績(jī)的狀態(tài)并及時(shí)整改，對(duì)90后員工具有指導(dǎo)性和鞭策作用。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)飛速發(fā)展、個(gè)人計(jì)算機(jī)與電子游戲的普及化使游戲工作化在工作設(shè)計(jì)領(lǐng)域中顯現(xiàn)出巨大潛力，企業(yè)可以通過(guò)工作游戲化提高工作趣味性，吸引并激發(fā)90后員工的內(nèi)在工作動(dòng)力，改善員工工作體驗(yàn)并高效完成組織目標(biāo)。

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作者:李亦亮 孫金濤 單位:安慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院