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摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，新時(shí)代的來(lái)臨，被稱為“新生代”的一代員工已成為職場(chǎng)主力，他們擁有優(yōu)渥的教育并受到網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的熏陶形成新時(shí)代獨(dú)有的特色。文章利用人—組織匹配的五個(gè)維度對(duì)應(yīng)提出五種企業(yè)管理策略，使新生代員工與組織之間的達(dá)到適宜性匹配，這無(wú)論是對(duì)理論發(fā)展還是我國(guó)企業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)，都具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：新生代員工；人-組織匹配；價(jià)值觀；“有愛(ài)”氛圍

一、人—組織匹配的概念化定義

人—組織匹配原理是我們所熟知的“三個(gè)匹配”原理（能力-崗位匹配、人-職位匹配和人-組織匹配）中最核心、最內(nèi)隱、研究最熱的一個(gè)匹配原理，根據(jù)專家學(xué)者們對(duì)人—組織匹配原理的文獻(xiàn)和研究，文章提出它的概念化定義和操作化定義，對(duì)人—組匹配原理進(jìn)行深入剖析，使人—組匹配的概念從抽象化化到具體化，總結(jié)出它具體的五個(gè)維度。在人—組織匹配研究領(lǐng)域，研究者們通常寬泛地將人一組織匹配的概念化定義為員工個(gè)體和組織之間的相容性，實(shí)質(zhì)反映的是人與組織相互作用的結(jié)果。而人—組織相互作用涉及三個(gè)方面：個(gè)體特征對(duì)組織的影響、組織特征對(duì)個(gè)體的影響、個(gè)體特征和組織之間相互影響。人—組織匹配的概念化反映的是個(gè)體的價(jià)值觀、目標(biāo)、個(gè)性和態(tài)度與組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、文化和規(guī)范等相匹配，個(gè)體的需要、資源與組織的需要、資源相容或互補(bǔ)，使個(gè)體和組織各自具備的資源和需要達(dá)到相容或互補(bǔ)的最大程度，同時(shí)個(gè)體和組織之間相互影響并產(chǎn)生行為結(jié)果。

二、人—組織匹配的操作化定義

操作化定義是由物理學(xué)家布里奇瑞主張?zhí)岢觯J(rèn)為一個(gè)概念可由測(cè)定它的程序來(lái)定義。在心理學(xué)上,對(duì)于一個(gè)心理學(xué)現(xiàn)象根據(jù)它的程序下定義就叫做操作定義。查看以往文獻(xiàn)，研究者對(duì)人-組織匹配進(jìn)行檢測(cè)和應(yīng)用時(shí)提出了多種操作定義。kristof在廣泛回顧了人-組織匹配相關(guān)理論綜述類文獻(xiàn)后,認(rèn)為人-組織匹配主要集中在以下四種操作定義：

（一）人與組織價(jià)值觀的一致性

一致性匹配是在個(gè)人與組織基本特征相似性的測(cè)量上進(jìn)行研究。Chatman率先把人與組織匹配集中于價(jià)值觀。價(jià)值觀作為人與組織匹配的第一操作定義，因?yàn)樗莾?nèi)隱、比較持久的，它指導(dǎo)員工的工作行為，甚至可以把它作為個(gè)體結(jié)果變化的預(yù)測(cè)特征。所以，人與組織匹配的最基礎(chǔ)、核心的方面表現(xiàn)在員工與組織的價(jià)值觀匹配方面。由此我們可以發(fā)現(xiàn)第一操作化定義與其概念化定義中個(gè)體價(jià)值觀—組織價(jià)值觀匹配相通，故本文將個(gè)體價(jià)值觀—組織價(jià)值觀作為人—組織匹配的第一個(gè)維度。

（二）個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性

目標(biāo)的相似性，最早是由schneider提出的SAS框架,即“吸引—選擇—自然減員”，SAS的基本假定是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)具有相似相容性，人在組織中不是隨機(jī)性的分布，他們都是組織各個(gè)部門吸引、選擇和留用的人才。同時(shí)員工會(huì)結(jié)合自己的目標(biāo)、價(jià)值觀去評(píng)估組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)是否一致吻合，他們也總是傾向選擇與自己個(gè)人特性和發(fā)展目標(biāo)相一致的組織，以利于自身職業(yè)的發(fā)展。這個(gè)操作化定義與其個(gè)體目標(biāo)—組織目標(biāo)相匹配的概念化定義相通，故本文將個(gè)體目標(biāo)—組織目標(biāo)匹配作為人—組織匹配的第二個(gè)維度。

（三）個(gè)體的需要與組織系統(tǒng)的匹配

第三操作定義反映了個(gè)體需要的偏好與組織提供的資源進(jìn)行需要一供給的匹配。這個(gè)操作定義源于兩種理論：一是需要一壓力理論，二是依據(jù)工作適應(yīng)理論（簡(jiǎn)稱TWA）。根據(jù)個(gè)體的需要與組織系統(tǒng)的匹配原理，當(dāng)個(gè)體能力與工作的職責(zé)和要求適應(yīng)、個(gè)體需要和愿望與工作提供的獎(jiǎng)酬適應(yīng)時(shí)就會(huì)出現(xiàn)適宜性匹配。第三種操作化定義雖然可以用來(lái)解釋人-組織的匹配，但它大多數(shù)用于研究個(gè)人-職業(yè)的匹配，所以本文沒(méi)有利用第三種操作化定義進(jìn)行人—組織匹配的維度分析。

（四）個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配

第四種操作定義可以看作是一致性匹配,因?yàn)樗枋隽藘蓚€(gè)實(shí)體之間個(gè)性的一致性，根據(jù)組織的供給（如獎(jiǎng)懲機(jī)制或溝通方式）來(lái)界定組織氛圍，運(yùn)用組織需要來(lái)分析個(gè)體的個(gè)性，它是把相似類型的人吸引到相同的工作場(chǎng)景，認(rèn)為具有相似個(gè)性的人不僅可能與其他人相互吸引,而且可能用相似的行為方式吸引對(duì)方。這一操作化定義分析出人—組織匹配的另一關(guān)注點(diǎn)，故本文將個(gè)體特征與組織氛圍匹配作為人—組織匹配的另一維度。上述把人-組織匹配的操作定義分為四個(gè)方面，但要區(qū)別各種匹配觀點(diǎn)之間的差異是非常困難的。又因?yàn)槿?組織匹配的操作化定義與概念化定義有相似相通之處，經(jīng)過(guò)上述兩種定義的整合，本文提出人—組織匹配的五個(gè)維度，即個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配、個(gè)人特性與組織文化的匹配、個(gè)人態(tài)度與組織規(guī)范的匹配、個(gè)體特征與組織氛圍的匹配。

三、新生代員工的概念界定及其特征分析

新生代員工是指80、90年代以后出生的一批員工，他們的成長(zhǎng)環(huán)境、教育模式等特殊性導(dǎo)致其與60、70年代員工相比，在個(gè)性特征、職業(yè)目標(biāo)、工作態(tài)度等方面存在著很大的差異，特別是在工作價(jià)值觀方面表現(xiàn)出更加突出的特點(diǎn)，“80前”員工工作特征的優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)為：職業(yè)定位清楚且吃苦耐勞，心理素質(zhì)強(qiáng)，抗挫折、抗壓能力強(qiáng)，善于交際與傾聽(tīng)、具有團(tuán)隊(duì)合作精神，偏好安穩(wěn)型的工作，對(duì)工作具有較高的忠誠(chéng)度等；劣勢(shì)表現(xiàn)為：受教育程度不高、英語(yǔ)水平較低，計(jì)算機(jī)不擅操作，思想偏保守，不善于接受新興事物，學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力偏弱。而“80、90后”工作特征優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)為自信且職業(yè)興趣廣泛，崇尚在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，偏好自由獨(dú)立的工作，推崇組織與工作的平等公平，創(chuàng)新能力強(qiáng)追求有新意有挑戰(zhàn)性的工作；他們的劣勢(shì)表現(xiàn)為職業(yè)定位模糊，抗挫折、抗壓能力弱，注重自我，注重個(gè)人享受，缺乏持之以恒的毅力，唯我獨(dú)尊，不善于傾聽(tīng)，缺乏合作精神等。通過(guò)“80前”與“80、90后”員工工作特征的分析，結(jié)合新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境和工作動(dòng)機(jī)，本文提煉出新生代員工有以下幾個(gè)特征：崇尚組織平等自由，具有多元化的價(jià)值觀；教育程度和文化水平高，持續(xù)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；心理脆弱，抗挫能力弱，面臨著較大的壓力；創(chuàng)新能力強(qiáng)，反對(duì)循規(guī)蹈矩的工作；自信，自我意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較強(qiáng)等。

四、基于人—組織匹配的新生代員工管理策略

從上述對(duì)新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境、工作特征的總結(jié)，本文現(xiàn)基于人—組織匹配原理五個(gè)維度，即個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配、個(gè)人特性與組織文化的匹配、個(gè)人態(tài)度與組織規(guī)范的匹配、個(gè)體特征與組織氛圍匹配分別提出對(duì)應(yīng)的企業(yè)管理策略。

（一）基于個(gè)人價(jià)值觀—組織價(jià)值觀的匹配，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)新生代員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)的價(jià)值觀

人—組織匹配中最核心的就是價(jià)值觀的匹配，新生代員工在接受多年的應(yīng)試教育過(guò)程中，過(guò)多是被灌輸書(shū)本上的知識(shí)和理論學(xué)習(xí)，樹(shù)立的人生價(jià)值觀特別單一和富于理想，能力培養(yǎng)和人格素質(zhì)的培養(yǎng)相對(duì)不足，精神生活、團(tuán)結(jié)合作等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)也相對(duì)較弱，企業(yè)應(yīng)著重加強(qiáng)教育過(guò)程中綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，建立多樣化的再學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，同時(shí)進(jìn)行思想文化教育、多活動(dòng)參與，培養(yǎng)新生代員工互助團(tuán)結(jié)和人格素養(yǎng)的構(gòu)建，培養(yǎng)新生代員工的綜合能力、構(gòu)建科學(xué)的價(jià)值觀體系、塑造健全完整的人格特質(zhì)是企業(yè)對(duì)新生代員工的宏觀層面的策略。

（二）基于個(gè)人目標(biāo)—組織目標(biāo)的匹配，企業(yè)應(yīng)幫助新生代員工確立職業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展

人—組織的目標(biāo)匹配要求員工與組織的目標(biāo)具有相似相容性，而現(xiàn)代企業(yè)面臨著新生代員工頻繁地跳槽、離職，這一方面說(shuō)明他們興趣愛(ài)好廣泛，另一方面，說(shuō)明了新生代員工對(duì)自己職業(yè)定位的模糊，從而不斷地“跳槽”去尋找，但他們教育程度和文化水平高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，企業(yè)可針對(duì)新生代員工的特征給予一定策略：第一，管理者應(yīng)幫助新生代員工確立職業(yè)目標(biāo)和方向；第二，管理者應(yīng)不斷監(jiān)督和促使新生代員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)；第三，管理者應(yīng)不斷提升新生代員工的職業(yè)素質(zhì)與能力。管理者作為新生代員工的職業(yè)導(dǎo)師，應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚做好職業(yè)生涯管理，不斷提升他們的職業(yè)能力與素養(yǎng)，加速實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值。

（三）基于個(gè)體特性—組織文化的匹配，企業(yè)應(yīng)建立尊重個(gè)性、軟性激勵(lì)的企業(yè)文化，滿足新生代員工的社會(huì)性需要

人—組織的個(gè)性匹配要求員工的個(gè)性與組織的組織文化相匹配，新生代員工實(shí)際上是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，在獲取知識(shí)和信息、創(chuàng)新能力等方面新生代員工很有優(yōu)勢(shì)，但在承受工作壓力、團(tuán)結(jié)合作等方面新生代員工則處于劣勢(shì)。因此，管理者要用相對(duì)軟性的激勵(lì)方式進(jìn)行管理，建立一種平等、尊重、激勵(lì)的組織文化。在日常工作中，管理者要參考新生代員工的想法，關(guān)心他們的生活，使他們可以主動(dòng)、樂(lè)意地去接受上級(jí)命令，承擔(dān)工作中更多的責(zé)任；遇到挫折后，管理者要和他們及時(shí)溝通，引導(dǎo)走出困境并對(duì)他們的貢獻(xiàn)作出肯定，增強(qiáng)他們的自信心和成就感。這樣會(huì)使新生代員工充分感受到自己在企業(yè)中得到的尊重和認(rèn)可，可以增強(qiáng)他們的信心并使其工作勁頭更足。

（四）基于個(gè)人態(tài)度—組織規(guī)范的匹配，企業(yè)應(yīng)精心做好工作設(shè)計(jì)與制度建立，激發(fā)員工的工作動(dòng)力與創(chuàng)新意識(shí)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代賦予了新生代員工更強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，同時(shí)也讓他們對(duì)游戲更加熟悉和喜愛(ài)。游戲的方式和規(guī)則與組織工作具有很多相似之處，管理者可以根據(jù)游戲與工作的相似點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)以員工為中心的工作規(guī)范，如：工作多樣化和內(nèi)容豐富化、工作時(shí)間彈性制、及時(shí)的反饋機(jī)制、不定期的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，努力為新生代員工量身定做出“游戲化”的工作方案，這樣企業(yè)的工作規(guī)范會(huì)具有新穎、刺激、挑戰(zhàn)、成就感，結(jié)合他們的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識(shí)，便能激發(fā)出新生代員工的工作動(dòng)力和激情。

（五）基于個(gè)體特征—組織氛圍的匹配，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造團(tuán)結(jié)“有愛(ài)”的工作氛圍，建立平等工作關(guān)系

基于個(gè)人—組織匹配的第四種操作化定義，個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配。在處理職場(chǎng)關(guān)系中，新生代員工往往鄙視組織中出現(xiàn)的不公正、不公平現(xiàn)象、不善于傾聽(tīng)意見(jiàn)和團(tuán)結(jié)同事、厭惡上下級(jí)關(guān)系中領(lǐng)導(dǎo)總是高高在上、發(fā)號(hào)施令等現(xiàn)象，他們期望在組織中能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和認(rèn)可、同事的尊重和關(guān)心，期望薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)懲制度公平公正，期望組織能夠營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)“有愛(ài)”的工作氛圍。作為管理者，以自己特有的魅力使新生代員工信服和愿意追隨；善于傾聽(tīng)新生代員工的聲音和想法，樂(lè)于和他們打交道，使他們更能融入組織創(chuàng)造的氛圍和規(guī)范中；并建立平等友愛(ài)的工作關(guān)系，營(yíng)造出團(tuán)結(jié)“有愛(ài)”的工作氛圍便指日可待。

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作者:劉旭陽(yáng) 單位:甘肅政法學(xué)院