1國有企業在員工管理方面的基本情況與主要問題

結合國有地方電力企業進行員工管理的基本情況，筆者將其出現的主要問題總結為以下四點：國有地方電力企業對員工進行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現出集權高度集中的情況，這就導致了國有地方電力企業的員工管理缺乏靈活性，無法充分發揮出企業員工的自主性與選擇性，出現了責權分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業在員工管理方面的資金投入較少，大多數管理者僅僅希望通過管理條約、工作章程就能夠實現對員工的高效管理，舍不得花費一定的經費對企業員工進行管理方式的變通，比如物質獎勵優秀員工等方式；國有地方電力企業進行員工管理的領導者，自身也存在著一定的問題，出現了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領導干部，在員工管理方面缺乏系統的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業員工管理整體水平的下降。

2國有企業在員工管理方面的四大制度建立

國有企業在員工管理方面應當建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度，通過這四種制度，能夠對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而實現國有企業生產效率與經濟效益的提高。

2.1日常管理制度

日常管理制度是每個企業針對員工管理所制定的一系列規章制度，對國有企業而言，企業應當要求每位員工認真按照日常管理制度中的各項規定，結合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規定了對企業員工所進行的各項管理手段與問題處理條約，系統化的制定了員工管理的基本流程，保證了國有企業在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業改革的深入，國有企業的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計算機等高科技元素的應用，大大的提升了國有企業對員工的管理效率，也更好的發揮了員工的個人作用。

2.2工作績效激勵制度

第一篇

一、人性化管理的基本要素

實行人性化管理，學會運用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。擺脫理性的約束和制度的規定，在管理中采取“人性化”的模式來實現企業發展的目標。把尊重個人和個性融入到員工管理的每一個過程，完美結合制度與彈性的優越性，強化企業人力資源管理。人性化管理雖然介于制度與人性之間的全新管理模式，但已經受到越來越多企業和員工的青睞，也成為當今各個行業管理的新趨勢。人性化管理給員工提供成長和發展的機會，也給企業的創新發展帶來機遇。

二、企業員工管理的人性化路徑選擇

（一）注重人的潛能開發

人的潛能開發是企業管理員工的基本要素，是一個重要途徑。企業管理者懂得因材施教，把各個層次的員工培訓作為人力資源進行開發，夯實企業的人力資源基礎。員工是企業發展的原動力，企業給予員工內心自我歸屬感和成就感，不僅提高了員工的做事效率，還增強了企業競爭力，降低了企業的人力資源成本，增加企業的經濟效益，擴大市場規模。

（二）建立人的企業文化

一、GHT公司員工薪酬管理方案改進設計原則與思路

(一)GHT公司員工薪酬管理方案改進設計的基本原則

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動法規，貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則，綜合考慮物價、市場工資水平、員工作為與貢獻大小等多重因素進行改進設計，建立適應企業薪酬管理的方案。

(二)GHT公司員工薪酬管理方案改進設計的基本思路

1、完善定員目標與工資總額掛鉤

秉承“增員不增資、減員不減資”的原則，實行定員管理與工資總額掛鉤，引導各單位嚴格控制年度用工計劃，轉變傳統的“增人增資”觀念，自覺向管理要效益，同時堅持“以崗定薪、崗變薪變、按績取酬”的分配理念，加快崗位責任體系建設。

2、設計員工薪酬分配體制

一、員工管理中存在的問題

長期以來，煙草商業企業實行專賣專營，政企不分的運行機制，這使企業沒有在員工管理方面投入太多的關注，員工管理方面存在諸多問題。

1.企業員工管理意識薄弱

企業員工管理能力的高低，不僅影響著企業日常經營能否順暢運行，同時也影響企業能否健康快速發展。曾湘泉在《中國企業的薪酬問題與薪酬設計》一文中指出，目前中國國有企業存在突出的用人問題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業企業普遍存在的員工管理意識薄弱的情況，由于煙草商業企業半官半商的壟斷經營體制，一直以來實行的指令性、命令性管理，已經不再適應新經濟形式下管理要求。

2.員工招聘退出機制不合理

一方面，煙草商業企業在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計劃經濟色彩，企業經過法人改革后，地市級煙草商業企業沒有獨立的用人權，人事權由省級公司統一管理，雖然這樣增強了招聘的公開公平性，但是由于體制機制運行的不順暢，企業急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業員工退出不暢，由于員工親屬關系及考核評價體系相關因素，目前多數企業一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動辭職，企業本身沒有根據企業自身的發展需要對員工進行增減，在員工流動方面缺乏一定的主動性，人員出口不暢。

3.人才儲備不足

一、高校勞務派遣制員工問題所在

1.工資待遇偏低，同工不同酬

派遣制員工與正式職工在工作崗位上，從事相同的工作內容，肩負同等的工作壓力，但獲得的薪酬、福利待遇卻與正式職工差距很大，這嚴重影響了派遣員工的工作積極性和主動性。

2.用工形式復雜，工作量比較繁重

高校在用工方式上非常復雜，有校級聘任的、有院系聘任的、有后勤產業系統自己聘任的，有簽訂集體勞動合同的，還有未簽訂合同的，與此對應的福利待遇也不同，這在客觀上必然會引起一些糾紛。

3.用工制度不完善，訴求渠道不通暢

大部分高校由于沒有出臺關于勞動用工的相關規定和制度，派遣制員工的繼續教育、專業培訓、技術職稱評定、養老保險繳納、醫療保險及加入工會組織等工作未完全開展，職工的權益難以得到保障。當勞動爭議出現問題時，往往不利于保障勞動爭議當事人，特別是勞動爭議中處于劣勢的勞動者的合法權益。

1.知識員工的主要特點

1.1自主性

相對于普通員工而言，知識型員工主要是利用自己掌握的豐富知識以及靈感進行腦力作業，在工作的過程中沒有時空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強的自主性以及自治性，而其他人難以對此在根本上進行窺視或者控制。知識員工往往會比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環境，不喜歡相對刻板的工作形式，也不愿意受到較多規矩的限制。相對于通過上司具體的指揮來進行工作，他們更需要一定的自主權限及活動范圍，希望在工作中可以自我引導和管理，對工作進行富有張力的安排。

1.2目標性

知識員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會有自己獨特的價值追求，個人奮斗目標也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質上的滿足，更重要的是為了發揮自己的特長，實現自己的事業追求，并且實現自己的個人價值，也希望可以得到社會廣大人士、企業領導及周圍同事的認可和尊重。

1.3挑戰性

知識員工的工作并不僅僅是簡單的重復工作，從事的工作極富挑戰性，往往需要在充滿不確定且復雜多變的環境中，利用自己的知識以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動從事一般事務性工作，更樂于克服難關，做一些挑戰性的工作，這樣會讓他們在工作中獲得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實現自我價值。

一、忠誠的特征

1.忠誠是相對的。哈佛大學教授喬西亞•洛伊斯在1908年《忠的哲學》一書中提出：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別，于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”。他認為忠誠分三類：一類是忠誠于個體，一類是對團體的忠誠，一類是對一些原則的忠誠。對組織的忠誠要比對個體的忠誠穩定，對原則的忠誠又比組織的忠誠穩定。

2.忠誠是有原則的。忠誠應該是合法、合理的，否則就變種了一種盲目的服從和“愚忠”。

3.忠誠是相互的。忠誠者和與被忠誠者之間應該是一種契約關系，雙方都要有所付出；而不是一方只付出，另一方只索取。

4.忠誠是態度和行為的統一。忠誠是忠誠者對被忠誠者的一種態度，同時又要通過行為表現出來，通過雙方的努力，實現共同目標，達到雙方利益的最大化。

二、員工產生低忠誠度的理論剖析

1.按照馬斯洛的需求層次理論分析。人的需求大體分為生理需求、安全需求、情感及歸屬需要、尊重需求和自我實現需求。當在低層次需要得到滿足以后，高層次需求就會越來越強，當員工的高層次需求得不到滿足時候，就會產生低忠誠度。

一、激勵理論和雙因素分析

激勵理論強調的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產生消極怠工、不合作的情緒，甚至會引發員工罷工、企業停產的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構成方面激勵因素和保健因素體現的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進。

二、激勵因素在薪酬管理中的構建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質獎勵相互聯系，通過物質獎勵達到精神激勵的目的，激發員工的工作積極性。3.預防激勵因素向保健因素的轉變，如果將激勵因素當成保健因素看待，就會失去激勵的性質，如每月的獎金固定發放，長久下去員工會認為是理所當然，成了基本工資的一部分。4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應當事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度5.為員工創造出奉獻與成就的環境，員工在自身的成長中能夠感受到企業的激勵，提升其歸屬感，當成就得到認可，工作的積極性更高。

三、激勵理論在薪酬管理中的運用

在設計薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構成、薪酬水平等方面確保內部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實現激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結合在薪酬管理中的實際應用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報酬的概率會相應增加，而其工作的積極性也得到的加強，因而將努力與績效對應，績效與獎酬對應，獎酬與個人的需求對應，則溝通了個人需求和工作努力之間的關系。努力與績效對應，個體主觀上認為努力是提高績效的手段，當個體認為努力可以提升績效的期望值，則會自發性的產生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。

績效與獎酬對應，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實現了轉化，間接上達到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質層面的生活需求，當獎酬兌現之后，個體的精神和物質需求都得到了兌現，提升了個體的滿意度。此時，發揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯系，強化了工作積極與薪酬提升的認識，有利于員工保持工作熱情。