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【摘要】目的分析醫(yī)院管理崗位設(shè)置中存在的問題，提出應(yīng)對(duì)策略，確保醫(yī)院管理崗位設(shè)置工作有序發(fā)展。方法選取上海市浦東新區(qū)7家醫(yī)院的部分管理崗位人員，采用問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)訪談、案例分析等方法，調(diào)研各醫(yī)院管理崗位的人數(shù)、崗位分布、職稱分布、敬業(yè)情況、離職情況、存在的風(fēng)險(xiǎn)，以及運(yùn)行機(jī)制上的瓶頸問題等方面內(nèi)容。結(jié)果管理崗位設(shè)置存在以下問題，如：管理崗位人員的設(shè)置和使用出現(xiàn)偏差，人員薪酬體系不健全，人才培養(yǎng)出現(xiàn)瓶頸等。結(jié)論在實(shí)施崗位設(shè)置過程中，要突破政策局限，加強(qiáng)監(jiān)管力度，健全薪酬體系，疏通發(fā)展瓶頸。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院管理；崗位設(shè)置；人員管理，醫(yī)院

崗位設(shè)置作為用工制度改革的一項(xiàng)新舉措，從2011年開始在本市醫(yī)療單位全面推行。該舉措從管理的政策體系、適用范圍、崗位類別、等級(jí)設(shè)置、崗位總量、崗位結(jié)構(gòu)比例、崗位任職條件等方面進(jìn)行了全新的改革，從而理順了專技崗位、管理崗位、后勤崗位之間的管理范疇，賦予了醫(yī)院用工制度新的活力［1］。但是，這一新舉措在實(shí)際運(yùn)行過程中，也產(chǎn)生了各種問題，尤其在內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)管理崗位人員的定位準(zhǔn)確性、結(jié)構(gòu)合理性、人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性、工作的積極性、醫(yī)院承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)性以及員工利益的保障性等方面還存在很多不足。因此，進(jìn)一步分析管理崗位設(shè)置的現(xiàn)狀，研究其在實(shí)際工作中所產(chǎn)生的問題，提出應(yīng)對(duì)的策略，對(duì)完善用工制度的改革具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1對(duì)象與方法

1．1調(diào)研對(duì)象：本研究選取上海市浦東新區(qū)3家三級(jí)綜合性醫(yī)院、2家二級(jí)綜合性醫(yī)院和2家專科醫(yī)院的部分管理崗位人員在實(shí)際工作過程中產(chǎn)生的問題進(jìn)行調(diào)研。

1．2調(diào)研內(nèi)容：調(diào)研各醫(yī)院管理崗位的人數(shù)、崗位分布、職稱分布、敬業(yè)情況、離職情況、存在的風(fēng)險(xiǎn)，以及運(yùn)行機(jī)制上的瓶頸問題等方面內(nèi)容。

1．3調(diào)研方法：①問卷調(diào)查：對(duì)各醫(yī)院管理崗位工作者分層隨機(jī)抽取31人進(jìn)行調(diào)查，其中高層管理者選取1人，中層管理者選取10人，普通管理者隨機(jī)選取20人。向各位管理崗位工作者發(fā)放調(diào)查問卷，回收并篩選有效問卷后，將數(shù)據(jù)用Excel錄入，并通過SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。②現(xiàn)場(chǎng)訪談：針對(duì)性訪談行政管理崗位人員，了解在實(shí)際工作中的各類瓶頸問題。③案例分析：通過對(duì)管理崗位員工的辭職、轉(zhuǎn)崗、敬業(yè)度下降等案例的原因進(jìn)行分析研究，探索阻礙管理崗位員工職業(yè)發(fā)展的各類瓶頸問題，提出合理化建議。

2結(jié)果

2．1基本情況：本次調(diào)研共發(fā)放調(diào)查問卷217份，回收有效問卷207份，回收率95．4％。被調(diào)查的管理人員崗位涉及醫(yī)院綜合管理、黨務(wù)綜合管理、醫(yī)政管理、科教管理、護(hù)理管理、人力資源管理等，其中男性88人（占42．5％），女性119人（占57．5％）。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本次調(diào)研對(duì)象中，第一學(xué)歷為臨床醫(yī)學(xué)占45．2％，護(hù)理專業(yè)占11．5％，衛(wèi)生管理專業(yè)占22．7％，其他專業(yè)占20．6％；終學(xué)歷為臨床醫(yī)學(xué)占40．5％，護(hù)理專業(yè)占9．7％，衛(wèi)生管理專業(yè)占27．1％，其他專業(yè)占22．7％。其他專業(yè)包括會(huì)計(jì)、外語、中文、管理、計(jì)算機(jī)、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易等。從職稱結(jié)構(gòu)看，正高級(jí)職稱者占5．4％，副高級(jí)職稱者占12．5％，中級(jí)職稱者占37．9％，初級(jí)職稱者占32．1％，無職稱者占12．1％。

2．2職業(yè)規(guī)劃情況：調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查者中對(duì)自己職業(yè)生涯有具體規(guī)劃并正在實(shí)現(xiàn)18人，占8．7％；雖然有規(guī)劃但受現(xiàn)實(shí)影響未能實(shí)現(xiàn)69人，占33．3％；對(duì)自己職業(yè)生涯持觀望態(tài)度92人，占44．4％；從未考慮過職業(yè)規(guī)劃28人，占13．6％。被調(diào)查者對(duì)自己職業(yè)規(guī)劃的考慮因素，選擇所學(xué)專業(yè)因素97人，占46．9％；選擇自身性格因素141人，占68．1％；選擇家庭因素41人，占19．8％；選擇目前醫(yī)院人事制度因素86人，占41．5％；選擇中長(zhǎng)期醫(yī)院發(fā)展需要因素117人，占56．5％。綜合分析發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的管理人員認(rèn)為自身性格因素與自己職業(yè)規(guī)劃最為相關(guān)。

2．3所學(xué)專業(yè)與工作崗位契合度情況：被調(diào)查者中認(rèn)為所學(xué)專業(yè)與工作崗位非常契合33人，占15．9％；認(rèn)為比較契合81人，占39．1％；認(rèn)為一般53人，占25．6％；認(rèn)為不契合35人，占16．9％；認(rèn)為非常不契合5人，占2．4％。結(jié)果提示，19．3％被調(diào)查的管理人員目前從事的工作與所學(xué)專業(yè)有偏離。因此，在對(duì)這部分人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注重醫(yī)院管理理論水平的提升。

2．4薪酬滿意度情況：月薪與職業(yè)狀態(tài)滿意度密切相關(guān)，不同月薪人群對(duì)職業(yè)狀態(tài)滿意情況調(diào)查結(jié)果見表1。不同月薪對(duì)職業(yè)狀態(tài)滿意度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05），說明月薪是管理人員職業(yè)狀態(tài)滿意度的一個(gè)直觀反映，同一崗位高收入者對(duì)職業(yè)狀態(tài)的滿意度和工作積極性都會(huì)高于低收入者。

3存在問題

3．1管理崗位人員的設(shè)置和使用出現(xiàn)偏差：調(diào)查顯示，大部分醫(yī)院在管理崗位人員的設(shè)置上完全執(zhí)行上級(jí)要求，而在實(shí)際使用上出現(xiàn)偏差，執(zhí)行不到位，造成以人設(shè)崗和以崗設(shè)人之間的模糊概念。究其原因，是對(duì)管理崗位的界定不明確，如：人力資源屬于管理崗位，但是其中勞動(dòng)工資的核算、人員福利、檔案管理、職稱評(píng)定、教育培訓(xùn)等多項(xiàng)內(nèi)容，涉及財(cái)務(wù)專業(yè)、館員專業(yè)、經(jīng)濟(jì)專業(yè)等，都屬于專業(yè)技術(shù)范疇；醫(yī)務(wù)處和護(hù)理部都屬于專技崗位，但是，基本沒有參與具體的臨床工作，承擔(dān)大量的管理職能［2］。因此，如果不考慮具體情況，實(shí)行一刀切，就會(huì)造成概念模糊、弄虛作假、設(shè)置和執(zhí)行上出現(xiàn)偏差，再加上衛(wèi)生管理專業(yè)和其他相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生紛紛加入，矛盾凸顯。一個(gè)崗位，多種用工范疇，同樣付出、不同待遇，造成人員隊(duì)伍不穩(wěn)，頻頻跳槽，醫(yī)院承擔(dān)很大的用工風(fēng)險(xiǎn)，不利于醫(yī)院的發(fā)展［3］。

3．2管理崗位人員的薪酬體系不健全：人事部在下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革方案及實(shí)施辦法中，明確要求各事業(yè)單位必須建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度。突出崗位設(shè)置的激勵(lì)功能，是事業(yè)單位在收入分配制度改革方面的一個(gè)重要?jiǎng)?chuàng)新，也是改革公立醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的重要手段，更是調(diào)動(dòng)工作人員積極性和創(chuàng)造性的有效方法［4，5］。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于管理崗位的薪酬體系不健全，造成絕大部分衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位上的人員不愿到行政管理崗位上任職，其中包括相當(dāng)一部分中層干部，究其原因：①衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位人員，實(shí)行的是職稱工資，隨著職稱的晉升，工資級(jí)別不斷調(diào)整（主治醫(yī)師的崗位工資和管理崗位的科主任基本持平），同時(shí)，即使職稱不晉升，同一檔的職稱工資隨著聘任年限的遞增，也可以晉級(jí)。因此，副高級(jí)以上的專技人員根本不愿轉(zhuǎn)崗，造成職能科室中層干部后備力量薄弱。②管理崗位的人員，實(shí)行的是職務(wù)工資，他們的崗位工資直接和行政職務(wù)掛鉤，如果沒有行政職務(wù)，他們的崗位工資永遠(yuǎn)停留在管理九級(jí)或十級(jí)，這對(duì)于一個(gè)擁有本科乃至碩士學(xué)歷的管理人員來說，崗位薪酬體系設(shè)置上的不完善，造成工作上的消極心態(tài)。

3．3管理崗位人才培養(yǎng)出現(xiàn)瓶頸：崗位設(shè)置的目的是要理順衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位之間的關(guān)系，從而激發(fā)員工的工作積極性，但是，由于在實(shí)施環(huán)節(jié)上還存在不合理的因素，造成管理崗位人才培養(yǎng)出現(xiàn)瓶頸，表現(xiàn)在：①管理崗位干部的選拔上。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，崗位設(shè)置明確規(guī)定，取消管理崗位人員的專技職稱，但是，有些單位在管理崗位干部的選拔上將專業(yè)職稱作為首要條件，而且職稱的高低將決定職務(wù)的高低，所以，這種管理干部選拔上的矛盾性，不僅造成兩種不同性質(zhì)人員的競(jìng)爭(zhēng)有失公平性，同時(shí)也給管理崗位人才隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)設(shè)置了瓶頸。②政工崗位人才的選拔上：思想政治工作無論在事業(yè)單位還是在企業(yè)和機(jī)關(guān)都有著特殊的地位和作用，政工職稱改革要因地制宜，而不是默守陳規(guī)，應(yīng)打破“姓事姓企”的界限。調(diào)查顯示，醫(yī)院黨辦、院辦、工會(huì)、團(tuán)委、人力資源等部門適用政工類職稱已經(jīng)沿襲了十多年，在這次的崗位設(shè)置中，不僅將政工職稱取消，就連崗位工資晉檔也不能；讓相當(dāng)一部分已過不惑之年的老同志，沒有一點(diǎn)轉(zhuǎn)寰的余地，嚴(yán)重阻礙政工隊(duì)伍的發(fā)展，有些醫(yī)院政工部門后繼無人，甚至有人懷疑醫(yī)院以后要不要黨的管理工作等等，也是造成目前政工干部配置和招錄的瓶頸。

4應(yīng)對(duì)策略

4．1突破崗位設(shè)置政策上的瓶頸：崗位設(shè)置的目的是通過現(xiàn)代科學(xué)管理的手段和方法，進(jìn)一步理順了專技崗位、管理崗位、后勤崗位的之間的管理范疇，從而提高管理的規(guī)范度、員工的工作效率和質(zhì)量［6］。因此，建議相關(guān)部門，一定要通過上下、點(diǎn)面相結(jié)合的方法，全面地對(duì)目前管理崗位的政策屬性、人員結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、存在的歷史問題等進(jìn)行調(diào)研和梳理，徹底改變目前有些管理崗位不倫不類的尷尬局面，以利于醫(yī)院的改革和發(fā)展。

4．2加強(qiáng)崗位設(shè)置監(jiān)管上的力度：崗位設(shè)置的監(jiān)管工作是一項(xiàng)非常嚴(yán)密的、長(zhǎng)期性的工作。目前，盡管上級(jí)部門一再強(qiáng)調(diào)崗位設(shè)置對(duì)醫(yī)院的發(fā)展和對(duì)定崗、定員、定性的重要性，但是，由于崗位設(shè)置制度上的不完善，給基層部門在實(shí)際操作的過程中帶來許多困惑和阻礙，所以還是有不規(guī)范的設(shè)崗和用人情況發(fā)生［7］。因此，建議上級(jí)部門建立一套行之有效的人員使用情況監(jiān)管督查制度，對(duì)錯(cuò)誤的、違規(guī)的做法及時(shí)予以糾正，形成良性的、有序的用人機(jī)制。

4．3健全管理崗位人員的薪酬體系：崗位設(shè)置，激活了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位人員封存已久的工資體系，給他們帶來了正能量，但是，管理畢竟也是一門學(xué)科，管理崗位是醫(yī)院不可或缺的重要組成部分。目前管理崗位的薪酬體系阻礙了管理崗位人員學(xué)科的發(fā)展，給管理崗位后備干部的培養(yǎng)設(shè)置了瓶頸。因此，建議上級(jí)相關(guān)部門適當(dāng)借鑒國家公務(wù)員的工資體系，結(jié)合衛(wèi)生事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立一套規(guī)范的、合理的醫(yī)院管理崗位人員的薪酬體系，使管理崗位隊(duì)伍朝著規(guī)范、有序的方向發(fā)展。

4．4疏通管理崗位人員的發(fā)展瓶頸：由于崗位設(shè)置對(duì)管理崗位和專技崗位人員提出了更高的要求，所以，各類人員對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展的關(guān)注度普遍提高。因此，建議醫(yī)院在管理崗位干部的選拔要求上，可以適當(dāng)?shù)靥岣唛T檻，注重管理能力；在職稱或科研上，應(yīng)有別于專技崗位，不能一概而論，要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，突出考核的側(cè)重點(diǎn)，形成科學(xué)的、合理的競(jìng)爭(zhēng)體系。綜上所述，崗位設(shè)置管理作為醫(yī)院深化人事制度改革的創(chuàng)新舉措，在實(shí)施過程中，既要做好制度轉(zhuǎn)換，也要做好人員思想觀念的轉(zhuǎn)變；既要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，也要公平公正地聘用人員；既要按照制度規(guī)定操作，也要體現(xiàn)本部門、本單位的實(shí)際情況。

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作者:陳奇 何玉 陳嬌花 單位:上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬第七人民醫(yī)院人事處