前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的醫院管理人員職業化培訓現狀，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要：在傳統的醫院管理模式影響下，我國醫院普遍重視臨床醫生和技術人員的發展，而忽視對管理人員的培養，影響了醫院的進一步發展。隨著我國醫藥衛生體制改革和事業單位改革的深化，人們也逐步認識到了醫院管理人員的重要性。醫院管理隊伍的職業化逐漸被人們重視，相關的職業化培訓在醫院管理隊伍中展開，但由于職業化培訓的制度和落實仍需完善，目前醫院管理隊伍職業化培訓還存在種種問題，仍舊需要一個合理、有效的培訓模式。文章總結了職業化培訓現狀，探討了職業化培訓的重要意義，分析了存在的問題，并提出了建議，以期提高相關部門重視，推動醫院管理事業的發展。

關鍵詞：醫院管理人員；職業化；培訓；現狀

0引言

我國醫藥衛生體制改革和事業單位改革正逐步深化，國務院《“健康中國2030”規劃綱要》及《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》對醫院管理者提出了更高的要求，醫院的發展和醫療服務能力的競爭都要求醫院管理人員的管理能力和方法更加職業化［1］。本文在簡要概括國內外醫院管理人員職業化現狀的基礎上，對職業化培訓存在的問題做一總結，并探討其重要意義，希望引起重視以進一步推動我國醫院管理事業的發展。

1國內外醫院管理人員職業化現狀

發達國家醫院管理人員職業化制度相較國內更為成熟。美國醫院院長由董事會任命，要求如下：（1）獲得MBA、MHA或MPA的學位；（2）如擔任大型醫院院長則要求有10年以上的相關管理經驗；（3）在職過程中需要參加繼續教育，需要不斷接受“人力資源”“管理學”“經濟學”“法學”等課程的培訓。而德國醫院管理體制最大的特點是設立了行政院長、醫療院長和護理院長模式，三類院長在秘書的協助下各司其職：（1）行政院長負責管理整體運作，要求經濟學、管理學、商學或者法學專業畢業且經過兩年醫院管理相關培訓才可任職；（2）醫療院長則由資深醫生擔任，需要經過經濟學、社會學、管理學等研究生課程教育；（3）護理院長的任職要求是必須通過醫院管理強化教育［1-2］。新加坡醫院的管理模式和我國類似，也是由行政管理人員和臨床工作人員兩部分組成，但主要負責人還是由純行政管理人員擔任。其中大多數擁有管理學的專業背景，而在各科室中心則配備除了業務負責人外的行政管理人員負責日常工作［3］。目前我國醫院管理人員相關制度還不夠規范化。公立醫院較為“重醫療、輕管理”，多數公立醫院管理人員的晉升基于其臨床業績，且大部分存在業務、管理“雙肩挑”現象。因此，缺乏實際的管理經驗和管理知識、理論成為這類管理人員工作中的短板，在管理過程中，他們一般采用的是簡單式、粗放型、經驗化的管理模式［4］。由于我國衛生管理相關專業開設較遲，目前此類專業畢業生還處于醫院管理層次的中層或初級，他們在校過程中側重于理論知識的學習，缺乏一定的實踐經驗，并且實習過程與臨床學生不一樣，在醫院時間較短（輪轉科室）或甚至在非醫院等單位實習，不足以了解整個醫院的運作模式，并且衛生管理專業的學生就業后職業化培訓體系還未建立，倒是其管理或決策有一定的盲點，可能會使醫院運作模式出現漏洞［5-6］。

2醫院管理人員職業化培訓的必要性和意義

在我國，相較于臨床醫生而言，醫院管理人員接受相關培訓的機會較少。很多學者也提出醫院管理人員應和醫務人員一樣進行職業化的教育和培訓［7］。目前“醫而優則仕”現象還是很普遍的。但臨床醫生關注的是患者個體，管理人員應不僅關注個體，還要兼顧整個組織系統［8］，一名合格的醫院管理人員不僅要具備人力資源管理、醫院藥事管理、醫療業務管理等方面的系統理論知識，還需要具有一定的組織能力和協調能力［9］，所以醫院管理人員的規范化培訓對醫院整體系統和醫院職業化發展具有重要意義。

2.1提高管理執行力和人員綜合素養

醫院管理人員在執行管理任務時需要建立在掌握醫院整體運行情況的基礎上操作。例如醫務工作需要及時傳達、處理上層安排，承辦瑣碎事務保證醫院工作聯系運轉；比如人事工作需要統籌兼顧，仔細了解全院人事安排，人事布局要考慮到年齡、專業分布等各方面因素等［10］。通過培訓，加強人文社會科學與醫學、管理科學的相互滲透融合，是醫院管理人員在日后的管理和經營工作中所必需的；多元的知識體系架構才能讓其具有終身學習能力，培養責任心、上進心、職業道德、法律意識、溝通協調能力等［11］。綜合提高醫院管理人員業務能力解決醫院實際問題。

2.2利于部門溝通及醫院可持續發展

醫院是個龐大的體系構架，部門多、環節多，溝通不暢難以避免［12］。現代醫院管理理念則是需要多部門協同合作、密切配合。職能部門和臨床科室之間加強了解和溝通，從醫院的整體利益出發，正確處理好關系保證工作流程順利進行。通過職業化培訓這一平臺，培養與醫院全面工作接軌的有效的豐富的實踐經驗，是具有發展潛力的管理后備人才所必備的［13］。同時培訓過程有利于發現管理人員的特長，盡最大可能地發揮其專業，合適的人放在合適的崗位上，使醫院在轉型過程中立于不敗之地。職業化培訓還有利于儲備醫院管理人才，使管理隊伍的職業化建設穩定、可持續發展，最終實現醫院的可持續發展［14］。

3實行職業化培訓存在的問題

3.1缺乏政策支持和規范化培訓制度

1993年，住院醫師規范化培訓實行，但截至目前，我國尚未樹立醫院管理人員的培訓理念。醫院更加重視臨床科室非管理人員［15］。衛生管理專業學生的從業培訓體系尚未建立。衛生管理專業的發展是適應社會主義市場經濟和社會發展需要的，其重在培養為衛生事業管理服務的應用型專門人才。在掌握一定的基礎醫學、臨床醫學基本理論知識基礎上，系統地掌握衛生管理理論方法和技能，在畢業后成為既懂醫學又會現代化管理的專門人才。近年來，衛生管理專業畢業的學生逐年增多，衛生行政主管部門還未出臺相關培訓政策，有些醫院的培訓也未起到實際效果。許多衛生管理專業畢業生與其他非臨床醫學院校專業人員一同培訓或者無培訓直接入職任用。在人員調動方面的管理不善，常會出現打亂輪轉培訓的計劃；有的醫院對衛生管理專業畢業生不安排輪轉培訓，直接分配到科室做一些無法培養畢業生認識理解醫院管理的工作，甚至部分醫院對畢業生無科室輪轉的安排，使其在機械化工作崗位上多年從事千篇一律的業務，不利于管理思維的培養和管理經驗的積累。

3.2選拔制度與職業化要求不一致

醫院領導的選拔、培養和任用多屬于組織部門，而多數醫院又隸屬于衛生行政部門。隸屬關系的分割導致醫院管理人員的選拔任命和考核存在誤區。只關注學術成就而非管理才能，致使管理人員“雙肩挑”責任重大，顧此失彼。醫學人才荒廢專業，管理人才則因無學術成果得不到重視，如此極大地制約了醫院的發展。

3.3醫院管理職稱體系的缺陷阻礙職業化發展

我國目前發達省市對醫院管理人員基本都設立了管理職稱體系，但薪資等制度配套尚不完善。其工資和生活待遇相較臨床工作人員一般較低，管理人員不可能沒有后顧之憂。有調查顯示，管理人員按行政職務套改的增資額明顯低于按專業技術職衛生事業管理專業畢業的人員。

3.4傳統觀念制約發展

在人們的傳統觀念中，醫院里最重要的當然是醫院生其他技術人員。重業務、輕管理的現象仍在一定程度上存在著，這種觀念也大大制約了醫院管理隊伍的發展和規范。而管理工作應和臨床業務同樣作為醫院的中心工作被人們重視［16］。

3.5培訓效果缺乏量化考核

目前，雖有衛生管理相關培訓機構的出現，很多醫院對管理人員也進行了繼續教育培訓，但僅利用醫院現有資源，開展的培訓方式沒有針對性和實際操作性。管理人員自愿接受培訓的積極性不高。培訓內容主要限于管理知識技能的學習，缺乏相應有效的量化考核標準和評價體系。

3.6培訓體系尚未建立

從事醫院管理人員培訓的工作人員目前還是行業外教師居多，其難以了解醫院在管理上真正存在的問題。而部分醫院管理工作出身的培訓人員則處于經驗型管理理論授課模式中，普遍對衛生管理專業特點及培訓要求了解不夠。無論是管理培訓的理論課還是實踐課程都存在流于形式的問題，難以真正解決醫院管理人員在工作中遇到的難題。

4意見和建議

4.1上下一線共定制度

建議政策制定部門深入臨床管理工作，建立醫院管理人員職業化培訓制度。制度的內容不可空洞、缺乏實際操作性。這就需要政策制定者實際接觸醫院的管理工作，并且醫院管理第一線的工作人員也可將政策意見匯總以供制定者完善制度條例。在上級管理部門和下級一線實際工作者的共同努力下制定出相對完善的醫院管理人員職業化培訓制度。

4.2職業化培訓個性化

建議制定個性化醫院管理人員培訓方案，根據其學歷、經歷等情況將培訓內容做出不同的安排，滿足不同人群的需求，也滿足不同崗位的需要。比如臨床工作人員轉至管理崗位后的培訓內容需要更側重管理的方法、人際關系的處理等，衛生管理專業的管理者則更需要對臨床工作增強了解，對接不同科室，正確解決實際問題，最終達到各類型管理人員都能勝任崗位的目標。

4.3重視管理統一選拔制度

“醫而優則仕”長期以來占據中心思想，這種傳統觀念應得到擯棄。擁有豐富臨床經驗的專家從事管理工作勢必分割他的精力，影響其專業進一步發展，這也是醫院和患者的損失。醫院管理人院需要由職業化人才擔任。

4.4建議職業化培訓終身制

職業化培訓過程為優秀的醫院管理人才提供了更多的機會和挑戰，使其多了展現才能的舞臺。每一個管理人員都應該在規范化和標準的基礎上樹立終身學習的理念。不間斷地接觸最新管理理論，更新知識庫，并盡可能通過輪崗、外出調研等形式到其他單位甚至不同城市的醫院管理崗位體驗實踐管理技能。

4.5提高管理人員培訓積極性

醫院管理是一門對理論和實踐要求均很高的專業，醫院管理人員接受培訓的積極性如果不高勢必得不到良好的培訓效果，應細化其考核標準和評價體系。建立與職稱以及薪資相關的獎懲制度，完善機制，激勵約束以提升管理人員積極性和滿意度。

5結語

近年來，醫院開展的各級各類管理人員培訓存在相對范圍狹窄，機構混亂，內容和實際不符等問題，使醫院管理人員的職業化發展不盡如人意。解決這些問題需要管理者建立完善的培訓體系、計劃和考核評價指標，以實際情況為依托進行完整配套的課程體系設計［17］。我國的社會經濟實力和衛生事業整體發展水平與發達國家還存在一定的差距，因此不能完全仿照國外醫院管理人員培訓的相關制度，應該摸索出一套基于我國實情的職業化培訓體系。通過比較我們的不足，深挖管理人員需要提升的能力，進一步推動我國醫院管理事業的發展。完善的職業化醫院管理培訓計劃可以提高管理競爭力，對醫院今后的發展只有利而無弊。

作者:欽嫣 顧璟 單位:江蘇衛生健康職業學院 江蘇省人民醫院