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摘要：隨著社會經濟的推動，電力企業也獲得了巨大發展?，F今在電力企業當中的人才競爭也非常激烈，知識密集型企業中的重要競爭因素就是人才技術?；诖?，本文也就電力企業的員工作為研究的背景，結合電力企業薪酬激勵制度，對企業的薪酬管理進行一定的分析與探討，歸納總結在實際工作中的建設與完善。以期電力企業的員工在有效的工作體制下提高自身的工作水平與積極性，實現電力企業的發展。
現今的電力行業的市場化不斷得到加深，所面對的市場競爭非常激烈，行業之間的競爭不斷激化。很多的電力企業在發展的過程中面臨著巨大的危機。保障企業長遠發展的一個重要因素就是建立合理科學的薪酬制度，保障企業內部的穩定，以此促進企業后續的發展。
一、建立合理的薪酬激勵制度
企業發展的影響因素有很多，人才技術作為其中一個重要的因素也受到了企業的重視。建立合理的薪酬激勵制度在一定程度上保障了企業人才技術的穩定，對企業的后續發展有很大的促進作用。而激勵制度的建立不僅僅停留在工資的多少層面，主要考慮的是滿足企業不同層次員工的需求。薪資激勵首先通過對員工進行一定的指導，進而在此基礎上激勵上一層的需要。企業必須將實際的激勵制度有效結合員工的需求的目標，保證物質需求與精神需求方面得到滿足。以人為本建立科學合理的激勵制度，穩定企業員工人心，保障人才技術的穩定，促使企業員工實現自我價值，提高工作熱情，對企業充滿自信心，以自身的才能與技術不斷支持企業的良性運轉。
二、薪酬激勵對企業的作用
現代全面的薪酬激勵制度不僅僅停留在單一的工資激勵，作為精神與物質層面的激勵，現今的薪酬激勵與以往的薪酬激勵已經有了很大的區別，不純粹以貨幣的形式進行報酬激勵。對薪酬進行具體的分類，可以歸納為外在薪酬與內在薪酬。兩種類型的薪酬進行結合在一定程度上滿足了企業員工物質與精神的需求，通過薪酬激勵不僅對員工的工作進行肯定，還增加了其未來工作報酬的期望，代表著員工的自身價值與發展前景。同時一定的薪酬激勵還能夠激發員工的自身潛能，通過具有公平性與競爭性的薪酬激勵機制，員工可以在提升自己業績的同時不斷學習，爭取晉升的機會。在這個學習的過程中員工就可以通過自己的努力實現自我價值，由此不斷激發員工的創造積極性，進一步發揮員工的內在潛能，不斷實現企業的目標。利用薪酬激勵制度，可以在企業內部形成不同利益的結合，企業員工與企業結成利益共同體的關系，企業的發展成為企業自身與員工的共同目標，由此促進企業與員工的共同發展與互利共贏，保證員工的穩定工作、企業的健康發展。
三、薪酬激勵管理
員工對企業所做的貢獻稱作為薪酬，是員工通過為企業發展的過程中所實施的績效以及成果及時間等所獲得的相應報酬。一般來說，薪酬主要包括了員工基本的薪資以及附加的薪資和獎勵薪資等，主要的表現形式就是一定數額的金錢。與此同時，薪酬還分為經濟薪酬和非經濟薪酬，所謂的經濟薪酬就是員工的工資以及獎金、福利、加班費等，主要是以一定金額的金錢所表現的。非經濟薪酬做指的就是包括一般的休假、病假等，主要就是注重對員工的工作環境以及員工的認同感。通過不同形式的安排改善員工的工作環境，增加員工的精神滿足感。在電力企業內部，根據企業的發展戰略對薪酬進行一定的管理，合理科學的制定薪酬制度，保障企業員工工作的積極性與創造力，實現工作效率的提高，促進企業在新時代的發展過程中不斷吸引先進人才。以下總結了企業的相關薪資管理。
1.進行薪酬的調查和定位
目前，由于電力體制改革的不斷深入，電力企業的人員流動已經不再受到限制，通常的情況下，企業主要職位的薪酬水平是根據市場的薪酬水平來確立的。電力企業的薪酬與福利會因為具體的地域和盈利能力以及體制等因素的影響有著很大的差異，基于薪酬等基本物質需求無法滿足，很多的電力企業面臨著人才外流的危機。在此基礎上，薪酬管理首先需要在電力企業中對薪酬進行一定的調查，針對的對象可以選擇具有競爭關系的其它電力企業。對相關的企業員工工資進行調查與記錄，根據數據進行總結與歸納。在調查的基礎上對企業進行一定的定位，根據實際的發展情況企業可以決定是否采取相同的策略。薪酬調查主要解決的就是對內公平與對外競爭兩個方面的問題，根據企業自身對人才的需求程度以及企業的總體發展水平等因素對企業的薪酬水平進行調整，更好地面對市場競爭。
2.確定企業內部的機構設置與職位分布
企業的內部機構設置是決定職位分布的前提，企業在對業務量進行分析的基礎上設置科學、精簡的內部機構。內部機構所涉及的部門盡量少，如果所涉及的部門過多，就會出現管理方面的混亂問題。電力企業在對內部機構設置的同時，還要重視管理方面的相關問題。在企業內部的管理工作必須將管理職能明確到部門負責人，規避管理出現真空狀態的問題，在明確各個部門的職位分布設置之后，立足于實際，根據業務的需要和相關崗位的重要性對企業的職位等級進行確定，不同職位在企業中所負責的職責都有不同，對企業職位必須做一定的職位評價與職位分析，保證電力企業的職位合理分布，滿足內部員工發展的需要。
3.薪酬結構的管理
電力企業在薪酬激勵的設定上，必須將現今的實際情況與之結合，對薪酬進行科學的管理，完善薪酬結構，增加電力企業員工的認同感，促進電力企業在現今激烈的市場背景的長遠發展。電力企業的薪酬結構設計主要是通過工資結構來體現的，目前在電力企業當中大致的工資結構是崗位技能工資制和崗位職務工資制以及崗位學歷工資制等。企業對薪酬進行管理設計首先需要對員工的工資進行確定，設計所遵循的是員工的基本工資和績效工資以及特殊工資。員工的基本工資主要是根據員工的學歷以及技能等因素進行確立。在員工職位不變的情況下，企業會在員工經驗增加與技能提升的情況下對同一職位的工資等級進行提升，使得基本工資增加。員工的績效工資一般就是根據員工完成業務的目標情況來進行獎勵，業務量達到工作要求對其進行不同形式的獎勵。企業創造的經濟價值在很大程度上取決于績效工資的高低?？冃ЧべY的薪酬管理可以按照企業的利潤進度的分配總量來確定，對員工的工作情況進行綜合的考核。設置短期性和長期性的績效工資，在員工達到工作要求的情況下根據個人的勞動率來確定績效工資的收入金額。針對企業特殊工作的特殊人員則設置特殊工資項目進行發放，即企業的特殊工資的設定。
四、結語
綜上所述，現代電力企業制度的重要組成部分就是薪酬制度，薪酬制度的合理性不僅能夠加強企業員工的工作積極性，吸引人才，推動著企業內部管理體制的完善。在一定程度上還增強了企業的對外競爭力，通過人才技術不斷推動企業的良性發展，保證企業在后續的競爭過程中穩中求勝。由此，電力企業必須完善薪酬激勵制度，以科學性、合理性的薪酬激勵制度酬為驅動力，促進其未來發展。
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作者:陳杉杉 單位:浙江浙電置業有限公司