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摘要：隨著我國市場經濟的日益完善，作為市場主體之一的建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。筆者依據國家《企業內部控制基本規范》，從內控視角著眼，分析了當前制約建筑施工企業“做強、做大、做精、做專”的薪酬管理現狀,提出了將績效與薪酬有機聯系，明確獎懲措施，規范責任分擔制度和第三方監督體系等系列措施，以期實現建筑施工企業行穩致遠的目的。
關鍵詞：內控視角；薪酬管理；建筑施工企業；新思路
目前，我國建筑業處于一個迅猛發展和持續進步的重要階段。建筑工程的建筑質量和建筑標準關乎民眾的生活質量與生命安全，是衡量社會發展質量水平高低的重要指標。時代和社會對建筑業賦予的期許迫使建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。我國建筑施工企業普遍存在“發展內生動力不足”和無法“做強、做大、做精、做專”問題，問題的關鍵在于“員工活力不足或缺失”，而“員工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬問題。薪酬問題導致企業的工作效率大打折扣，優秀人才流失。為此，很有必要分析薪酬問題的成因，進而依據國家《企業內部控制基本規范》積極探索薪酬問題的解決方法，構建公平公正、激勵約束并重的薪酬體系，推進建筑施工企業貴干管理、科學發展。
一、薪酬問題分析
（一）同工不同酬的問題
建筑施工企業與其他企業不同，員工勞動條件異常艱苦，營運強度都超過其他類型的企業。因此，對于現場人員和管理人員來說，公平的薪酬管理方式和公正透明的獎懲管理制度可以提供給他們一個公平自由的大環境。然而，現實中建筑行業仍然存在同工不同酬的管理現狀，很多建筑施工企業仍存在薪酬分配領導說了算、薪酬分配暗箱操作以及嚴格的學歷劃分和職稱文憑劃分，同樣的工作質量和工作效率的情況下，仍然可能因為領導偏好、暗箱操作、學歷不同、職稱不同等造成施工建筑人員薪酬的不同。這樣的薪酬現狀雖然在一定程度上激發了領導所偏好的員工的工作熱情以及員工自身學歷提高和進修的學習熱情，但是，另一方面也打壓了其他員工的積極性，形成不良的文化氛圍，對于大部分基礎職稱的員工而言，這種薪酬管理方式存在著一定的不平等性。當這部分員工與領導所偏好的員工對比，覺得回報與付出之比低于此類員工時，其結果就是員工出工不出力或者有能力的員工選擇離開現有工作崗位或企業。這嚴重影響企業的工作效率。
（二）員工積極性難以調動的問題
薪酬管理和獎懲制度直接關系到建筑施工企業員工的積極性調動效果，對建筑工程項目的管理效率和工程質量也有著明顯的影響。但現實中，薪酬管理和資金控制仍然存在著一定的矛盾，如何在掌控資金運作的情況下實現薪酬的最大性價比，在實現員工積極性調動的同時保護企業內部的層次分化，激勵員工促進工作質量的提升，從而保障工程順利開展和進行。這的確考驗著管理人員的智慧與能力，以及依規治企、廠務公開的氣魄和決心。同時，人是理性人，自然會將自己的薪酬回報與同類企業的同崗位對比，當員工覺得回報付出比低于其他企業或同類企業時，員工特別是優秀員工會選擇機會離開所在企業，尋求薪酬更高的企業。
（三）第三方監控體系的缺失
資金管理和薪酬控制永遠是企業的敏感話題。然而，想要實現薪酬管理模式的公平和公正，就必須建立第三方的監督體系來有效監督企業的薪酬體系。要促進企業薪酬模式的現代化發展，就應該進一步梳理工作質量和內部管理體系，增強監督管理模式和質量獎懲措施的實現力度，從而實現建筑企業的質量進步。未改制的建筑施工企業，工會或職代會負有薪酬監督的職能；改制的企業，則是監事會行使薪酬監督的職能。但是，由于企業組織的構架的形式化和操作模式的“一董獨大”，這一職能基本沒有履行或者大為縮水，使得員工找不到信賴的監督主體或申訴對象。這進一步助長了高管層特別是一把手在薪酬體系方面的便宜行事或霸道作風。長此以往，形成惡性循環，不利于員工對企業的忠誠、員工工作質量和工作效率的提高，最終制約企業的持續穩健發展。
二、內控視角下的薪酬管理新方式
（一）加強工作質量與薪酬聯系
從內控視角下看薪酬管理問題，我們便可以把薪酬模式與工作質量聯系到一起。建立定量的工作標準或考核一致的定性工作標準并以工作質量決定薪酬回報，從而以促進工程質量提升的同時，促進薪酬管理模式的改進。更加明確的工作質量統籌體現在加強建筑工程現場的材料管理和材料分類，加強施工現場責任管理的分工制度，加強現場安全監督管理等等。工作質量的這些效果要進一步與企業的薪酬管理相聯系。企業要在控制工作質量的前提下，用薪酬作為衡量工作質量和任務完成標準的量桿。依據《企業內部控制基本規范》，加強施工企業薪酬管理和內控的緊密聯系，是我們增強企業戰斗力，優化企業內部構成的重要辦法。
（二）設立明確的獎懲措施
明確的獎懲措施和規范化的責任分擔制度，不僅可以促進企業內員工效率的提升，對員工的工作質量和工作標準也有著一定的約束作用。明確的獎懲標準，與企業內的薪酬管理息息相關。在建筑工程當中，水泥的拌和質量、鋼筋的選取標準、板材的規范化管理、施工現場的安全操作規范性等等細節都可能會影響到建筑工程的最終質量。對這些重要的影響因素，依據《企業內部控制基本規范》進一步明確工作職責，進行內部控制和內部調整的重要方法便是規范的責任分擔制度。企業要在權衡工作質量與學歷職稱文憑的前提下，推行公平的責任分擔制度。將獎懲模式與薪酬模式進行緊密的掛鉤，從而形成：責任與質量相關、責任與薪酬相關的激勵約束并重的薪酬體系。
（三）建立第三方監督體系
建立第三方的質量和薪酬監督體系，有助于企業內部的良性發展。建筑工程由于其特殊的工作環境和高強度的工作壓力，必須要建設出一套公平完整的薪酬規范制度。建立第三方監督體系便是輔助公平完整的薪酬制度出臺的重要方法。我們建立的第三方監督體系，不僅要對施工方的建筑質量進行細致的把控和調整，同時也要對建筑企業內部的薪酬進行嚴格的監控，盡力做到同工同酬，獎懲同責的公司制度規范。當前，企業還是要完善工會或職代會、監事會依照章程行使薪酬監督的流程、體系，通過這一監督職能的有效實施，提高薪酬的公平性，從而激發員工忠誠企業、盡職盡責的激情，提高工作質量、工作效率，助推企業持續穩健和諧發展。
三、結語
建筑施工企業的發展與創新，需要我們從質量內部控制和內部管理進行全面梳理、系統規劃，有效實施。建筑施工企業現實運行中的薪酬制度和內控制度存在明顯脫節的情況，因此，我們要加強薪酬制度和內控管理制度的聯系，加強《企業內部控制基本規范》的學習和在企業的轉化應用，更要出臺公平公正和規范化的獎懲措施。加強薪酬與內控的聯系，加強獎金與工作質量的掛鉤，有助于企業的良性發展，也有助于加快我國現代化社會建設的步伐，讓建筑施工企業真正行穩致遠。
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作者:王春富 單位:云南建投第四建設有限公司
第二篇:企業薪酬管理問題與對策
摘要：在經濟日益全球化的今天，市場競爭更加激烈，市場的競爭歸根結底是人才的競爭。薪酬管理是現代企業管理工作的重點之一，是實現企業長遠發展的關鍵環節，是企業實現強化管理、激勵員工積極性的有效工具。目前我國企業中薪酬管理存在很多不足，需要企業根據自身的發展狀況，遵循公平和激勵性原則，結合國內外薪酬管理措施，制定出符合自身發展的薪酬管理體系。
關鍵詞：企業薪酬管理；問題；對策
隨著自由市場競爭環境的成熟化，市場競爭和人才的競爭日益劇烈，企業除了需要應對市場競爭的沖擊，還需要考慮留住優秀的人才，以此實現持續穩定的發展。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，在企業現代化體制建設中有著非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是企業必須解決的難題之一。
一、薪酬管理概述
薪酬管理體系作為保護和提高員工積極性和責任感的最強大激勵手段，是現代企業管理制度中不可缺少的組成部分，對于激發員工的工作積極性和責任感具有重要的意義，良好的薪酬管理，有利于企業吸引、保留和激勵人才，從而形成企業的核心競爭力。薪酬管理的目標就是用合適的薪酬成本為企業創造最大的利益，因此，薪酬管理是一個復雜的體系，對于企業來說是一把“雙刃劍”，科學運用就能夠激發員工的工作熱情，發掘出員工的潛在價值，而運用不當則恰好相反，給企業埋下發展隱患。
二、企業薪酬管理中存在的問題
1.薪酬對象缺乏針對性
目前，企業在薪酬分配上，有的過分強調與國際接軌，有的過分強調與機關事業單位接軌，缺乏企業自身特點，不能從具體企業的戰略發展目標出發，制定符合企業發展規律、適應市場競爭需求的薪酬管理分配體系，不利于調動企業發展的積極性，不利于企業在市場競爭中的主動權。
2.薪酬結構缺乏多元性
在很多企業薪酬結構中，仍然是使用著計劃經濟時采用的傳統福利待遇，幾年甚至幾十年都沒有發生較大變化，都是諸如醫療保險、住房公積金、加班費和交通費等傳統福利。這種情況就是福利待遇缺乏彈性機制。既無新意，也缺乏人性化，在教育培訓、家庭關愛和家屬福利等方面涉及較少，隨著社會的進步和發展，多元化的薪酬結構有待探索和完善。
3.薪酬評定缺少公平度
大部分企業的內部管理水平不高，即使有薪酬制度和評判標準，績效考核制度不完善，員工的繼任計劃不到位等問題也大量出現。就拿績效考核來講，因為人力資源部門的職能偏差，沒有完善的標準或者考核形式走過場，員工無法展開公平競爭，業績也無法得到公正的評價，將無法完成對員工的有效獎懲，造成對員工價值充分發揮的約束和影響。同時，企業很多屬于家族式企業，內部人士掌控和資源分配不公的情況十分常見，企業員工的薪酬隨意性大，這就造成了企業薪酬管理水平混亂。優秀員工的付出和收入不成正比，就會產生強烈的不公平感，要么工作積極性被削弱，要么就離職而去，造成企業人才流失嚴重。
三、優化企業薪酬管理的策略分析
1.分析企業國內外形勢，建立企業特色薪酬管理目標
不同的企業，其發展基礎不同，面臨的國內外形勢的調整和機遇也不同。在國外方面，企業主要是實力的比拼，市場競爭優勢的發揮等，在國內方面，企業在市場經濟公平競爭的同時，還有國家經濟政策的執行、社會經濟的調節穩定、社會責任的履行等義務，不同企業的比重不同，同樣，企業內部不同崗位也因社會責任不同，需要執行不同的薪酬標準和薪酬方式，如此，才能順應國家、社會、企業對企業薪酬的綜合要求。
2.優化完善工資總額預算管理制度，逐步增強企業的自主決策權
進一步優化完善工資總額預算管理的制度建設，對企業內部不同層級的人員工資進行分類管理，全面客觀分析和評估企業利潤水平，進一步推進上級單位和政府部門的職能管理轉變，將職工工資總額的審批權限下發，給予企業真正的自主經營權。
3.注重薪酬管理體系規劃與企業發展戰略的結合
企業發展戰略與薪酬管理體系結合起來規劃設計是員工與企業實現共贏的基礎條件。企業對自身進行清晰明確的長遠戰略規劃，以此為中心，加強人力資源的開發，發現和培養企業需要的人才。當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產生效用最大化。企業在設計薪酬時，要注意強調人力資源對企業戰略目標的支持，通過合理的薪酬管理體系建設，來更好地吸引戰略相關的人才，從而形成企業戰略實現的競爭優勢。將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，通過完善設計來有效地引導員工的態度和行為方式。通過薪酬福利把員工職業規劃和企業發展戰略聯系起來，達到個人目標和企業目標的相互統一，更好地留住所需人才，更好地實現企業的戰略目標實現。
4.順應時代完善薪酬管理制度
員工是企業的根本，應該保證企業的效益員工是最根本的受益人，因此就要讓員工最大程度的享受到企業的成果。社會經濟的大環境不斷變化且日新月異，這就要求薪酬制度不僅僅要結合企業自身的實際情況找準定位，還要時刻留意外部大環境的變化，來避免企業可能因為與社會脫節而造成的經濟風險。在公司內部，要積極順應時代的發展，規范各項規章制度，使薪酬的分配做到有章可依、有理可循，來減小薪酬分配中可能出現的矛盾發生的概率。在薪酬管理的過程中，一定要努力做到公平、公正和公開。以員工的實際工作情況，例如技術能力、工作量、工作貢獻、在職時長等來確定應該被分配的薪酬。同時應該更注重對基層工作人員的福利保障，使他們感受到對于企業的歸屬感和認同感，選擇留在企業并為之奮斗。
四、結束語
薪酬是企業人力資源管理的工具，通過建立科學合理的薪酬制度，來調動員工的積極性和提高員工的工作效率，進而提高整個企業的效益，充分實現企業的經營目標。而薪酬管理則是對企業的戰略和規劃的考驗，在這個過程中，企業要從自身實際出發，綜合考察各方各面的因素進行薪酬管理。
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作者:孔維敏 單位:山東黃金集團有限公司
第三篇:外商投資企業薪酬管理問題及對策
【摘要】在經濟新常態的背景下，隨著產業結構不斷升級優化和政府優惠政策的降低，外商投資企業的發展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競爭的焦點，而科學合理的薪酬管理是企業形成人才優勢的重要環節，對企業發展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結構單一、績效考核與薪酬激勵分離、晉升制度不完善等問題，并有針對性地提出相應的薪酬管理改進措施，以期對外商投資企業的發展起到一定的啟發和借鑒作用。
【關鍵詞】外商投資企業；薪酬結構；浮動薪酬；晉升制度
外商投資企業，是指依照中華人民共和國法律的規定，在中國境內設立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業。隨著經濟發展的日漸成熟和供給側改革的不斷深入，我國經濟正在向新常態趨勢邁進。但近年來，我國外商投資企業的業績不佳，發展面臨困境，其原因主要包括以下幾個方面：一是勞動力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間；二是外企原本享受的優惠政策的調整及我國稅收制度的改革，給外企帶來一定經營壓力；三是本土企業的實力提升，市場競爭愈發激烈；四是我國法律制度的不斷完善，嚴厲打擊商業賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國部分勞動密集型外商投資企業向南亞、東南亞等地區轉移。一些外商投資企業積極調整應對，促進自身轉型升級，更多的技術密集型及資產密集型外商投資企業遷入中國。與此同時，我國外商投資企業在薪酬管理方面存在的一些問題，制約著其在中國的發展。隨著知識經濟的發展，優秀人才成為企業永葆生命力、創造力，實現可持續發展的關鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對吸引、保留人才發揮著有效的激勵作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業薪酬管理方面展開研究。
一、AK公司及其薪酬管理現狀
AK公司是一家外商獨資的生物技術有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團全球戰略化的生產基地，總員工人數達600余人。公司以總部的技術支持和中國的生產基地作為發展保障，目前公司產品涉及生物診斷、醫療器械等多個領域，銷售遍布全球140多個國家，并且已成功開發血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫療器械及相應檢測試劑等快速診斷產品。AK公司作為一家正在從勞動密集型向技術密集型企業轉型的公司，與當前我國大多數外商投資企業所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業的典型代表，其研究結果對外商投資企業的發展具有一定的現實意義。在中國投資建廠初期，AK公司主要以生產加工產品為主，組織結構較為簡單。但隨著客觀環境及自身實力的不斷變化，AK公司將部分技術研發等工作向我國轉移，技術研發人才的流入使其組織規模不斷壯大。因此，AK公司根據自身的發展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內容如下：從員工工資水平來看，AK公司個人月平均收入在5000元左右。據中商產業研究院2017年公布的數據顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個人月平均收入在區域范圍內處于較低位置。從薪酬結構來看，包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動薪酬包括績效工資及獎金提成；福利包括五險一金、年假等。AK公司根據組織結構及員工類型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對技術及研發人員采取市場領先型薪酬策略，企業希望以此吸引大量優秀人才，提高企業核心競爭力，促進自身轉型；對營銷業務人員采取績效激勵制薪酬水平，以提高其工作積極性，創造更大的經濟效益；而對從事財務、人力資源管理、行政管理等基礎日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰略。根據以上對AK公司薪酬現狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，并且這些問題也正是當前外商投資企業在薪酬管理中普遍存在的問題。
二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因
（一）薪酬結構單一，經濟性報酬較低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動薪酬、福利三部分構成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動薪酬以獎金為主，年終獎依據職位的不同給予1-2個月的工資獎勵；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀末進入中國市場，經過十幾年的快速發展，企業所處的發展階段及環境已經發生巨大變化，然而企業的薪酬制度并未進行改革創新；另一方面，近年來部分外企在中國的發展面臨困境，成本增加導致凈利潤減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經濟性報酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競爭力，難以吸引和留住人才。
（二）薪酬激勵與績效考核結果相分離
依據企業自身情況，將薪酬管理與績效考核有機結合，有利于挖掘員工潛能，發揮薪酬激勵的最佳效果[1]。然而，AK公司在經營管理過程中，存在著薪酬管理與績效考核聯系不密切，浮動薪酬在總體薪酬中占比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設計的原則，因此無法拉開同等職務員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對公司做出的不同貢獻。雖然AK公司形成了自身的績效考核制度及評價標準，但是由于考評工具不完善、考評人員能力欠缺以及考核結果不對薪資及晉升產生巨大影響，使在績效考核過程中存在“走形式”的現象，這違背了設置浮動薪酬項目的初衷，導致公司資源的極大浪費，增加內耗，降低了整體運作效率。
（三）薪酬晉升制度設置不合理，出現職業天花板
玻璃天花板比喻企業中女性工作者想要達到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現象發生在女性身上，但是隨著外商投資企業在我國的實踐發展，其內部本土優秀員工的職業發展，也出現了“玻璃天花板”現象。例如：AK公司是垂直管理型組織結構，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數職位是通過招聘甄選，由本土員工擔任，由此必然導致部分優秀人才在進入公司1-2年后申請離職的現象發生。因此造成人才流失的原因，除了經濟性報酬較低外，還包括企業未能為員工制定科學合理的職業生涯規劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的參考作用，針對AK公司薪酬管理的改進措施和建議，也對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的啟發和借鑒意義。
三、AK公司薪酬管理對外商投資企業薪酬管理的啟示
（一）樹立全面薪酬理念，注重內外薪酬結合
所謂全面薪酬，是指公司為達到組織戰略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統獎勵。在設置薪酬體系時，既要關注內部薪酬設計也要關注外部薪酬設計，將傳統的薪資項目與新型的獎賞項目相結合，依據企業的發展戰略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業正處于轉型時期，急需技術研發人才和管理儲備人才來維持組織的長遠發展。因此在市場競爭激烈的背景下，針對外部薪酬，應進行系統的薪酬調查，對收集的數據進行科學專業的分析，依此設置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競爭性；針對內部薪酬，首先應改善工作環境及辦公設施，尤其是高新技術設備的引入；其次，依據員工的能力水平，制定個性化的培訓項目，提升員工的各項能力；接著，定期對表現突出的員工進行表彰和嘉獎，增強其對組織的歸屬感，發揮模范作用；最后，組織開展文體活動及外出旅游等項目，加強企業的人文關懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關系，滿足員工的心理報酬需要。
（二）增加浮動薪酬比例，促進內部公平
在浮動薪酬的設置中，首先應增設月度或季度獎金，將員工的個人績效與薪資相結合[3]，實現薪酬短期激勵的目的。其次，應制定收益利潤分享計劃，加強員工的“主人翁”意識，企業須在年初設定各部門的績效目標，并保留一定彈性，在年終依據企業盈利狀況及各部門的績效完成情況，確定部門利潤分配比例，實現薪酬長期激勵的目的。在此之前，企業需對原有的績效考核制度進行精簡優化，利用科學化、專業化的考評工具，制定適合企業特性的全新績效考核制度。除此之外，企業需將績效考評結果及部門業績成果進行公示，以保證公開透明，并由人力資源部對整個績效考核過程進行監督核查。由此，既能使企業在外部環境處于劣勢的情況下繼續保持發展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動性，增強企業凝聚力，確保薪酬的內部公平性。
（三）重視員工長遠發展，培養留住人才
依據馬斯洛需求理論，企業制定科學可行的晉升管理制度，為員工量身設計職業生涯發展規劃，都是在滿足員工基本需求的基礎上，滿足其自我實現的需求。類似AK公司的外商投資企業可以設置多通道的晉升模式，比如針對技術人員，既可以選擇向技術路線發展，也可以選擇向管理路線發展，企業為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業創造更多的價值。除此之外，企業應調整自身組織結構，適當增加組織層級，減少“空降兵”的使用頻率，當出現空缺職位時，優先考慮提拔內部員工，這樣既能縮短員工適應新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業發展前景，降低離職率，進而有利于組織戰略目標的實現。
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作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學管理學院
第四篇:企業人力資源薪酬管理
【摘要】薪酬管理是企業人力資源管理工作的內容之一，特別是在新時期，企業人力管理制度的優劣更顯得猶為重要。薪酬直接和企業效益掛鉤，同時薪酬也是企業員工價值的體現。但在市場經濟發展的過程中，企業生存環境在不斷變化，薪酬管理也逐漸暴露出一些問題，使得企業人員變動頻繁，給企業帶來了不小的損失。本文基于薪酬管理價值，闡述現存問題，并提出優化薪酬管理的幾點措施，旨在為企業人力資源管理帶來啟發。
【關鍵詞】企業人力資源；薪酬管理；激勵性
我國經濟處于高速發展的過程之中，社會也面臨著深刻變革，新時期企業也紛紛走向轉型。在企業發展中，人力資源管理起到關鍵作用。作為人力資源的重要組成部分，薪酬管理的作用顯而易見。由于多種影響因素，使得現階段企業薪酬管理中還存在諸多問題，限制了企業的發展，本文重點就此提出幾點思考，以完善企業薪酬管理。
一、薪酬的價值
無論是對于企業生存還是社會發展來說，薪酬都是十分重要的一個方面，通過合理的薪酬管理制度，能夠推動企業前進，使社會發展更加平衡，具體來說，薪酬的主要價值有三方面表現：首先，薪酬可以起到激勵的目的。薪酬屬于績效范疇，通過薪酬的形式能夠對企業員工起到激勵作用，使其更積極地為企業創造價值。其次是其保障作用。價值來源于勞動，只有勞動才能創造價值。無論是付出腦力或是體力，都是勞動的一種形式，其最終目的在于為企業帶來效益，企業以薪酬的形式回報員工。同時，要想在技術發展的過程中不被淘汰，企業員工需要終身學習，提升技術水平，這涉及到一部分支出。另外，員工在從事社交和娛樂活動的過程中，也需支付相應費用，因此薪酬是員工生活所必須的，能起到保障作用。而對企業來說，薪酬可以起到維持生產的作用。最后，薪酬還能實現配置勞動力資源的作用。行業和職業等的不同，薪酬也會有所差異。
二、企業薪酬管理的現存問題
（一）沒有充分發揮薪酬的激勵作用。我國實行市場經濟體制，為企業創造了有利的發展契機。企業收益和員工薪酬直接掛鉤。為了能使員工得到更好的保障，企業也在積極致力于制度的優化，包括績效等的建立，但對于員工業績等方面的管理尚不完善，使得員工業績仍無法全面反映到薪酬之中，很難真正發揮薪酬的激勵作用。（二）薪酬管理的公平性有待提高。公平是企業薪酬管理中需要面臨的一個重要問題。部分企業采用考核等方式促進薪酬的公平。但由于考核制度不完善等因素，使得業績考核工作無法真正落實，成為了走形式，無法體現公平的原則。（三）薪酬制度戰略性不高。經濟是企業發展的生命，這也使得絕大部分企業將經濟效益作為一切工作的中心，而對薪酬管理則不夠重視。然而薪酬對于企業長久發展卻能起到重要作用，相當一部分企業對此的認識不足，使得薪酬制度戰略性難以提高。（四）福利制度有待完善。福利制度也是薪酬管理中的一部分，能夠增強員工歸屬感，維持企業員工隊伍的穩定性。同時，福利制度也是員工選擇企業和職業的一個重要參考因素。福利包含經濟補貼、娛樂活動等多種形式，其目的在于為員工創造更好地待遇，使員工與企業實現共贏。福利主要包含兩個方面，一方面是物質獎勵，主要包括保險、年終獎等。另一方面為精神獎勵，主要包括休假、聚餐、旅游等。若想增強企業對員工的吸引力，并能長久地維持雇傭關系，在提高薪酬的同時，也應重視福利制度的建立。薪酬主要取決于員工勞動的多少，福利則更能體現企業給予員工的人文關懷。
三、新時期企業優化薪酬管理的措施
（一）從認識層面加強重視。只有充分認識薪酬管理的重要性，才能更好地對企業薪酬管理制度等進行管理。在優化薪酬管理方面，企業管理人員應承擔起主要責任。管理人員應結合新時期的辯護哦和要求，積極對企業薪酬制度進行調整，通過考核等方式使薪酬制度更為合理。（二）促進薪酬管理制度的合理化。薪酬管理是生存和發展的重要保障，通過各項制度的建立，能夠使企業薪酬管理更加科學和合理。一方面，需要對認真分析企業中的各崗位，對各崗位職責進行明確，為績效考核提供依據，也能使員工了解自身崗位的需要和要求。通過科學的考核制度反映員工績效，并由此指定薪酬標準，促進薪酬制度的公平性。另一方面是崗位評價。通過劃分崗位等級，依照工作量大小、工作難度等指標確定各崗位的具體薪酬。（三）提高薪酬制度的戰略性。企業要想在新時期獲得發展，就需要提高薪酬制度的戰略性。薪酬制度的建立應始終以企業經營目標相符合，與企業發展掛鉤。企業聘請人才等都需要建立在發展的基礎之上，薪酬制度也應能體現企業發展戰略，并能夠促進企業的長久發展。對于企業來說，經濟效益是建立發展目標的主要依據，因此要想提高薪酬制度的戰略性，需要將員工工資、福利等各項內容統一起來。（四）發揮薪酬的激勵作用。各企業實際情況不同，薪酬制度的建立也應建立在企業發展實際之上，結合管理現狀等，建立具有企業特色的薪酬制度，充分發揮薪酬的激勵作用。但現階段，部分企業仍舊將經濟薪酬作為薪酬管理的重中之重，但這中方式已逐漸與新時期的要求不相符合，企業必須使薪酬制度更加全面，將外在和內在薪酬結合起來。前者主要指物質報酬，后者主要值精神報酬。
四、結束語
企業人力資源管理涉及到多方面的內容，本文重點探討薪酬管理的相關問題。基于對現存問題的闡述，提出了從認識層面加強重視、促進薪酬管理制度的合理化、提高薪酬制度的戰略性、發揮薪酬的激勵作用這四項新時期企業優化薪酬管理的措施。隨著時展和變化，企業也應積極對薪酬制度進行調整和優化，實現員工和企業的共同發展。
參考文獻：
[1]潘朝陽.我國企業薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經營管理者,2010,25,(04):105-107.
[2]張豪.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].財經界,2014,(02):252-255.
作者:王小梅 單位:大唐河北發電有限公司
