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摘要：

合理的薪酬激勵制度具有非常重要的現實意義，一方面是因為它是解決現代企業問題的有效途徑，另一方面在提升企業價值以及我國經濟的健康發展中都有非常有效的作用。但是從我國的實際情況分析，我國目標并不具備既成熟又完善的薪酬激勵體制，并且管理者的薪酬安排不合理，并不能將薪酬激勵機制的真正作用發揮出來，卻在一定程度上影響到企業的經營狀況和競爭力。本文會圍繞現代企業人力資源管理中薪酬管理體系現狀、問題及對策展開有效分析！

關鍵詞：

企業；人力資源管理；薪酬管理體系

一、我國企業人力資源管理中薪酬管理體系的現狀

1.過于注重平均性

在實際工作中，基層員工需要對工作保持足夠的熱情才能確保工作效率，有效改善工作質量。但是此項工作是以完善的績效考核機制為根本性保障的。現在我國人力資源和社會保障局存在的普遍問題是采用的績效考核機制太過于注重平均化，所以導致許多員工在實際工作中沒有該有的競爭意識。企業設置薪資待遇問題時參考的主要標準是圍繞員工的工作年限和工作崗位，工作難度、是否具有危險性等因素幾乎是不考慮的，這種過于注重平均性的薪酬體系會對員工的工作積極性帶來極大的打擊，不利于留住高端人才。

2.企業福利太過單一

國家一直在提倡廉政文化建設，所以最近這些年企業職能部門的福利政策幾乎被取消了一大半，員工可以享受到的福利待遇正在逐步向單一化趨勢發展。實際上，在薪酬管理體系中，福利是非常重要的組成部分之一，和薪資一樣都有激勵員工的作用。但是因為現在企業的福利政策不斷減少并呈現出單一化的趨勢，所以在很大程度上降低了員工對單位福利興致的缺失，福利本身所具有的激勵作用無法充分發揮出來。

3.工資漲幅小

現在我國企業職能部門員工的工作基本上都能保持穩定，但是卻存在工資漲幅程度偏低的問題，在很長的一段時間內員工的工資幾乎都是沒有任何變化的。特別是最近幾年，我國的物價水平在不斷提升，房價的上漲速度也在加快，導致現有的薪酬漲幅和物價漲幅之間出現矛盾。所以，引起一些員工的離職，人才流失的問題是非常嚴重的，對現有的人力資源也不能將其作用全面發揮出來，對整個人力資源管理工作的開展是一種限制。

4.薪酬較為固定

雖然現在我國已經對企業職能部門工作人員基本工資有許多次調整，但是若從整體角度分析，我國企業員工的薪酬依然保持較為固定的狀態，尤其是各個地區之間的薪酬方面還具有很大的差距。尤其是人力資源管理人員在工作中沒有職位提升的概念，工作人員的工資現在幾乎是一種靜止的狀態，一般每個企業激勵員工工作積極性的措施只有年底發放績效獎金這一項，低水平的工作效率在一定程度上對企業人力資源管理工作造成影響。

5.沒有激勵性

企業薪酬管理體系本身是具備激勵作用的，通過經濟性和非經濟性的薪酬作為獎勵，全面激發員工的工作積極性，促使員工可以在工作中一直保持高度的熱情，促進工作質量和效率的提升。但是現在，薪酬管理體系中員工的工作情況和他們的薪資待遇之間沒有本質性的聯系，工作質量不能從薪資待遇中直接體現出來，并且同等額度的獎金導致此項工作對員工沒有吸引力，只要員工發現薪酬更高的工作就會選擇跳槽。進而，企業人才流失的速度越來越快，我們無法實現對現有人力資源的集中和有效配置利用。

二、現代我國企業人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題

1.傳統的薪酬管理理念

就目前而言，我國部門企業負責薪酬管理工作的職能人員沒有良好的時代意識，無論是對人力資源薪酬管理內涵還是重要性都沒有全面性的認識，所以，在開展工作時大多堅持的是傳統的管理理念。除此之外，我國的薪酬管理沒有一整套動態的管理制度，這種情況并不利于薪酬管理和新的人力資源管理建設的銜接工作，一旦部門中出現問題時，管理執行將出現許多的問題，導致企業在整個薪酬管理建設工作中會處于被動地位，該有的管理作用不能全面發揮出來，不利于我國薪酬管理工作的進一步發展和提升。

2.薪酬分配存在漏洞

在很長的歷史發展時期，我國企業的人力資源薪酬管理制度都或多或少的存在各種各樣的缺陷和問題。雖然企業的薪酬一直呈現的是逐步增加的狀態，但是薪酬的增幅并不是以員工個人的實際情況為依據展開的，這直接會引起眾多員工對薪酬問題的不滿，嚴重者則會導致員工出現消極怠工的問題。除此之外，企業在獎勵、懲罰等方面的政策、規定過于單一，對于那些創造價值高的員工提不起激勵作用，致使他們對企業失去信息，這是不利于企業招聘更多的專業人才的。

3.薪酬管理缺乏激勵性

在一個企業中，其建立的績效考核機制是否具備合理性會給員工的積極性帶來直接性的影響。如果員工認為企業所設立的績效考核不具備公平性和合理性，無法將員工的實際價值展現出來，那么員工的工作積極性必然會在很大程度上受到挫敗，進而出現逐步下降的局面。就目前而言，我國部分企業設立的績效考核機制不具備良好的合理性，面對這些問題有關企業做了針對性的改善，但是還是不能很好地將員工自身的價值體現出來，我國企業績效體系中仍舊存在一系列問題，甚至因為這些不良因素導致一些不合理的指標出現。

三、現代加強我國企業人力資源管理中薪酬管理體系的重要對策

1.轉變思想，樹立現代化的管理理念

在現代歷史時期，加強薪酬管理的過程主要包括兩個方面的內容：一是對原有管理思想和管理觀念的轉變，二是以現代化理念對管理過程進行系統化的分析、設計以及決策。面對新的歷史時期，各個企業應該不斷掙脫傳統人力資源薪酬管理理念的束縛，爭取用新的管理理念展開針對整個企業人力資源管理政策的貫徹執行。在實際工作中，堅持科學、高效以及現代化的管理理念，保證企業的薪酬管理工作和企業的長遠發展戰略規劃目標能夠全面有效的結合在一起，為以管理為工具推動企業戰略目標的實施打下良好的基礎。出于對這些情況的考慮，相關單位和部門工作人員要堅持根據單位自身的情況，制定出一套全新的，更加適應新經濟發展的薪酬管理模式，推動管理工作的現代化，為企業人力資源管理體系的改革和發展打下夯實的基礎。

2.根據社會的發展需求，不斷對現有的機制進行完善，實現薪酬管理工作的創新

（1）建立起科學的薪酬考核機制

企業的相關工作人員制定工資總額時，首先要堅持深入企業員工群體內部，爭取對員工的工作表現和績效展開全面考察做到心中有數，與此同時還要堅持實事求是的原則，關于薪酬的的安排要堅持實事求是的原則，按照員工的實際情況全面展開。除外，企業負責薪酬管理工作的職能部門和人員在制定工資總額時要有依據，依據是企業在一定時期內的整體績效，為企業的全面經營打下良好的基礎。與此同時，企業建立薪酬增長機制時，切記盲目，各項機制都要經過科學性的評估和考核。

（2）建立起合理的薪酬分配機制

各個企業的職工群體分工是存在差異性的，企業在制定薪酬分配機制時要做到有差別的工資分配形式，并且是按照不同層次和不同工作內容的員工展開的。一般而言，現代企業在制定員工薪酬分配機制時主要依據基本工資、福利以及績效等相關內容，這些要素雖然有差異性但是只是在一定程度上存在這種差異，在我國現有的薪酬分配機制中無論是使用范圍還是效果都較好。因此，企業必須制定一些具有激勵性質的分配措施，但是這些措施的參考依據包括員工自身的實際情況、具體工作效益以及現在的經濟市場環境。

3.不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性

和發達國家企業的薪酬管理工作水平相比較，我國企業明顯處于劣勢，兩者之間存在較大的差距，這對我們國家的企業所做的要求是積極借鑒成功的薪酬管理經驗，運用豐富的長期激勵方法，對各個層次的員工或者是不同性質的員工展開針對性的激勵機制。首先，企業應該設立限制性股權或者是通過延期股票發行的方式，達到激勵中層管理人員的目的，針對普通員工應該實行持股制度，不斷增強員工和企業利益共同體之間的關系，為企業留住更多的人才。其次，企業要不斷對自身的薪酬水平和結構進行調整，但是這種調整切記盲目性，要安排專門人員深入到市場開展商業性薪酬調查、專業性薪酬調查，并且還要和經濟市場的外部環境結合起來，有效提升企業關鍵管理和技術人員的薪酬。

四、結語

人力資源薪酬管理在企業內部的管理體系中占據著非常重要的位置，同時也是企業內部管理活動的重要組成元素。現在在我國市場體制改革的不斷推動下，企業相關職能部門和人員要對人力資源薪酬管理工作的重要性有全面的認識，一旦發現其中有問題就要在第一時間積極探索并尋找新的解決方式，建立起科學的薪酬管理體系。

參考文獻：

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作者:張榮麗 單位:石家莊市人才交流開發中心