前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的供電企業薪酬管理設計與應用研究，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

一、供電企業薪酬制度中存在的問題

1供電企業的分配主體地位沒有真正確立。

政府壟斷了電力行業，自然而然對供電企業的薪酬制度干預過多，使得人力資源部不能自由的按照績效來發放工資，從而薪酬的獎勵作用也得不到體現了。雖然目前供電企業擁有了內部分配的自主權，但是政府通過行政手段對供電企業實行工效掛鉤，直接干預了供電企業的工資管理。供電企業的自主分配權難以落實，薪酬管理權也不能自主，這嚴重阻礙了供電企業內部薪酬制度改革的步伐，使的薪酬制度無法調整，員工的工作績效得不到應有的報酬，導致員工的工作積極性差。

2.平均主義思想嚴重。

我國社會經濟分配制度早就實行了按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得。但是供電企業在薪酬上還是存在嚴重的平均主義思想，有些管理者擔心拉大了員工之間的收入差距會激化內部矛盾，以沒有矛盾的分配為基本原則，盡量做到每一位員工的薪酬都差不多。反而，員工會產生吃“大鍋飯”的懶惰思想，在供電企業中渾水摸魚，濫竽充數，不干實在的工作；假如，拉開了收入差距，有的員工會認為做一樣的工作，憑什么薪酬不一樣，長期以往形成的怨恨心理，極其影響工作效率。因此，這就導致管理者和員工的平均主義思想嚴重，幾乎是在他們的腦海里根深蒂固了。薪酬制度的獎勵和約束作用難以顯現，合理的薪酬制度也難以建立，員工工作積極性差，缺乏壓力和動力。

3.工作分析和崗位評價制度沒有建立。

員工的工作分析和崗位評價是一項特別重要的工作，勞動差別缺乏明確的依據，體現在員工勞動技能和強度，工作環境和崗位責任等沒有得到科學規范的評價，重要崗位和必要崗位的薪酬差不多，特殊崗位沒有相應的經濟補貼或是其他福利，工作承擔的責任大與責任小的員工之間沒有拉開收入差距。例如，供電企業的室內工作人員與室外工作人員在工作環境上是有很大差別的，室外工作人員的條件艱苦，并且安全系數低，有一定的生命危險，但是，他們之間的收入差距卻沒有差距。這種薪酬管理制度是存在很大缺陷的，沒有形成科學的評價制度，發揮不了薪酬的激勵作用，無法調動員工的工作積極性和主動性。

二、供電企業薪酬管理的有效性措施

1.為供電企業提供良好的外部環境。

在供電企業中薪酬管理工作是特別重要的，關乎工作人員的經濟利益和勞動報酬，甚至是供電企業的未來發展的前景。供電企業薪酬管理中存在的這些問題不完全是企業本身就可以解決的，而是由多方面的因素共同發揮作用來解決的。作為人力資源部的管理人員首先要做的事情就是為供電企業創造良好的外部環境，給企業制造一個重生的機會。國家要堅持為供電企業提供政府支持，讓政府成為企業最堅強的后盾，盡量減少政府對薪酬管理的干預，讓企業充分發揮自主分配權，給企業自由發揮的空間。從而建立合理完善的分配制度，不斷改革深化薪酬管理制度。企業可以根據市場競爭的狀況來確定薪酬結構，符合員工的工作績效，只要員工的工作績效得到體現，那么，員工的工作積極性就會大幅度提升，為供電企業做好自己應盡的責任。

2.加強薪酬管理基礎工作，做到科學分配薪酬。

最重要的是建立科學的工作評價制度，對員工的勞動技能和工作環境進行實地考察，了解員工的實際工作情況，然后再根據崗位的特點來確認各崗位的價值，為薪酬量化提供依據。企業經營管理的方式在不斷變化，因此薪酬標準也要不斷調整，盡最大的可能維護員工的利益。適當的拉開不同勞動強度、不同勞動技能和工作環境的員工的收入差距，杜絕平均主義思想的滋生和蔓延。

3.建立多樣化的薪酬分配機制。

薪酬制度的制定要適應企業營銷方式的改變，要能降能升，不會有太多幅度的調整。供電企業是國民經歷的重要支柱，薪酬管理機制要對不同崗位的工作人員采取不同的分配方式，高層管理人員與基層的工作人員的薪酬都要與工作付出成正比，對高層管理人員可以實行年薪制，鼓勵高層管理人員的工作積極性，提高工作效率和工作質量。多樣化薪酬分配機制的建立有利于體現按勞分配的原則，有利于發揮薪酬夫人獎勵作用。

三、結束語

本文主要分析了供電企業的薪酬管理制度中存在的問題，以及解決這些問題的措施，其中這些措施包括為供電企業提供良好的外部環境，加強薪酬管理基礎工作，做到科學分配薪酬，建立多樣化的薪酬分配機制等。供電企業在電力行業中占據重要位置，做好供電企業的薪酬管理工作，可以為電力行業提供更大的發展空間。

作者：徐文 單位：國網江西省電力公司景德鎮供電分公司