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一、企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理的內(nèi)涵

從現(xiàn)代企業(yè)管理理論的觀點(diǎn)來看，工資或薪酬是企業(yè)根據(jù)員工向其所在單位，提供的相關(guān)勞動(dòng)成效而支付的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)的工資與薪酬管理機(jī)制，是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要基礎(chǔ)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度來說，科學(xué)合理的工資與薪酬管理機(jī)制，更是必不可少的組織保障。薪酬管理，指的是在企業(yè)組織的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。

二、企業(yè)實(shí)行工資與薪酬管理的重要意義

工資與薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要形式，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、激發(fā)業(yè)務(wù)潛能、提高人才隊(duì)伍水平方面有著重要的作用。

1.調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的業(yè)務(wù)潛能。

企業(yè)員工在為企業(yè)服務(wù)的過程中，如果企業(yè)提供的勞動(dòng)工資與相關(guān)的薪酬福利滿足了員工的需求，員工就會(huì)感覺自己的付出與勞動(dòng)成果密切相關(guān)，一方面實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值，另一方面也帶來了符合自己要求的經(jīng)濟(jì)收入。這樣，企業(yè)的員工就會(huì)提高對(duì)自身工作的興趣，以更大的精力投入到業(yè)務(wù)的拓展過程中去，充分發(fā)揮個(gè)人的潛質(zhì)。

2.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。

企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)工資與薪酬管理，對(duì)于不同崗位、不同績效的員工支付的報(bào)酬是不同的，這種結(jié)合了員工自身的工作難易程度以及績效水平的薪酬設(shè)計(jì)，能夠提高優(yōu)秀員工的收入，對(duì)于績效較差的員工進(jìn)行一定比例的末位淘汰。這種機(jī)制，有利于提高人才資源結(jié)構(gòu)的整體靈活性，實(shí)現(xiàn)不同崗位之間的合理順暢流動(dòng)，優(yōu)化人力資源的配置。

3.提升企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)工資與薪酬管理，可以吸引更多優(yōu)秀的人才，提高員工使用的效率，并且在一定程度上實(shí)現(xiàn)人力資本的節(jié)約。從企業(yè)經(jīng)營成本的角度來看，可以減少人力成本的浪費(fèi)，從而提高企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益。

三、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理存在的主要問題分析

1.企業(yè)工資與薪酬形式比較單一。

從大部分企業(yè)的實(shí)際情況來看，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準(zhǔn)或平均分配的原則，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點(diǎn)。

2.企業(yè)工資與薪酬統(tǒng)籌弱化。

很多企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理制度主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，沒有合理、有效的計(jì)劃，工資薪酬的定位與發(fā)放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學(xué)依據(jù)，降低了企業(yè)誠信，造成了企業(yè)薪酬管理的不穩(wěn)定。

3.企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)一般包括個(gè)人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當(dāng)前，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在獎(jiǎng)金福利的平均主義，獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能弱化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

4.企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不明確。

很多企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的薪酬監(jiān)管機(jī)制，企業(yè)薪酬與工資的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)不明確，透明度不強(qiáng)，容易造成企業(yè)員工的誤解與困惑，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的不公平、不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。

四、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理體系的構(gòu)建與創(chuàng)新

1.為員工提供MAP。

MPA即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識(shí)，自主權(quán)和目標(biāo)）,企業(yè)再向向員工支付足夠的薪水的同時(shí)，要提供MAP給員工，以實(shí)現(xiàn)真正的吸引員工。企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理應(yīng)該在掌握了應(yīng)該付給員工多少薪水的同時(shí)，掌握MAP三個(gè)方面的關(guān)系，以及在各個(gè)方面如何給員工提供機(jī)會(huì)也非常重要。在這些方面企業(yè)只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。這里是對(duì)MAP三個(gè)方面的一個(gè)簡短說明：知識(shí)：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求卓越與提高是人的固有需求。自主權(quán)：給員工設(shè)定目標(biāo)，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進(jìn)行太多干涉了。事無巨細(xì)的管理是自主權(quán)的大敵，它會(huì)破壞你與員工之間的信任。目標(biāo)：目標(biāo)是組織活動(dòng)的意義所在。目標(biāo)表達(dá)了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)中扮演日常角色。

2.設(shè)計(jì)合理的績效管理體系。

人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。以績效管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施為契機(jī)，建立以績效為導(dǎo)向的付薪觀念，通過績效評(píng)估與薪酬的全面鏈接激勵(lì)員工不斷地提高自身績效。對(duì)于考評(píng)在良好及以上等級(jí)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，進(jìn)行職位晉升或作為公司儲(chǔ)備干部；對(duì)因工作環(huán)境不適合而造成績效不佳的員工進(jìn)行崗位調(diào)整；對(duì)因勝任力低或工作能動(dòng)性差導(dǎo)致績效不佳的員工予以降職或再培訓(xùn)。員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同和尊重；績效管理能為員工發(fā)現(xiàn)問題、找出差距、制定相應(yīng)的計(jì)劃和改進(jìn)措施提供途徑，為員工樹立更高的目標(biāo)，超越自我、實(shí)現(xiàn)自我?？冃Ч芾戆讶肆Y源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體、促進(jìn)員工內(nèi)在潛能的提升以及員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)共識(shí)的達(dá)成。企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系構(gòu)建了對(duì)人力資源的控制機(jī)制，對(duì)員工的工作行為及工作結(jié)果起到了一定的控制作用。

3.要對(duì)員工取得的成功進(jìn)行慶祝。

在員工取得了一定成功的時(shí)候，應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽c祝。在取得成功（或遭遇失敗）之后繼續(xù)毫不松懈地工作很少會(huì)產(chǎn)生價(jià)值。集體的成功是無與倫比的，最好進(jìn)行一個(gè)集體的慶祝。但是企業(yè)不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費(fèi)的慶祝。在奢華昂貴的地方進(jìn)行慶祝，請(qǐng)明星來表演，都會(huì)給員工傳遞錯(cuò)誤的信息，而且浪費(fèi)金錢。員工會(huì)被有趣而有特色的慶祝活動(dòng)所吸引，而不是奢侈豪華的慶祝。

4.合理的使金錢手段。

從員工真正的工作動(dòng)力出發(fā)，是因?yàn)閳?bào)酬？還是因?yàn)樗麑?duì)公司的產(chǎn)品真的充滿信心？真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時(shí)還可能得到更高的報(bào)酬。如果金錢成為吸引力的唯一來源，那這樣的薪酬機(jī)制必然存在一定的問題。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該注意想想在一個(gè)可持續(xù)性的基礎(chǔ)上，如何將員工管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋，對(duì)他們的工作與努力給予適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可，讓他們感覺被重視。

5.豐富薪酬激勵(lì)方案。

在現(xiàn)實(shí)情況中，企業(yè)的管理者們?cè)谥贫▎T工薪酬激勵(lì)方案時(shí)，或者績效激勵(lì)制度的時(shí)候，卻經(jīng)常性地傾向于使用單一的確確實(shí)實(shí)的報(bào)酬的方式。同時(shí)，在激勵(lì)方案和制度的細(xì)則上，鮮有考慮性別上的激勵(lì)結(jié)果的不同。如果企業(yè)在制定激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)候，能夠組合采用多種激勵(lì)的方式，對(duì)不同的激勵(lì)對(duì)象，有針對(duì)性的采用不同的激勵(lì)方法，以達(dá)到激勵(lì)效果的最大化，相信企業(yè)的整體績效水平將會(huì)更進(jìn)一步。

作者：馬春麗 單位：新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)村信用社聯(lián)合社