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一、人力資源管理中薪酬管理的重要性

在當(dāng)今市場(chǎng)條件下，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)最根本的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)是否能留得住人才是人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而企業(yè)留得住人才的重要因素又在于一個(gè)企業(yè)的人力資源管理制度，特別是員工的薪酬管理制度是否合理。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬制度設(shè)計(jì)，一個(gè)人性、合理的薪酬體系不僅可以使員工對(duì)企業(yè)有很好的前景認(rèn)同感，也可以激發(fā)其自身的工作積極性，也可以使企業(yè)在激烈的人才爭(zhēng)奪和儲(chǔ)備戰(zhàn)中快速建立一支高質(zhì)量和高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

二、目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

不同的企業(yè)戰(zhàn)略，也就產(chǎn)生了不同的薪酬策略。不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬制度也不一樣。就我國(guó)目前的人力資源狀況來(lái)看，仍有相當(dāng)多的企業(yè)把人力資源管理工作歸為后勤類(lèi)。企業(yè)進(jìn)入的發(fā)展階段不同，其薪酬戰(zhàn)略也隨之應(yīng)有相應(yīng)的變動(dòng)，但很多企業(yè)的人力資源管理者卻沒(méi)有被授權(quán)給員工的薪酬應(yīng)有的調(diào)整，企業(yè)最高決策者也缺少對(duì)薪酬管理的全力支持，這也就產(chǎn)生了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的脫節(jié)和錯(cuò)位。

2、薪酬設(shè)計(jì)、管理不科學(xué)

外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性是薪酬制度設(shè)計(jì)必須滿足的三個(gè)原則。我國(guó)目前多數(shù)企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)初期，沒(méi)有考察市場(chǎng)的準(zhǔn)確總體行情，資料的收集缺少一定的真實(shí)性和可靠性，這樣導(dǎo)致薪資水平的確定也沒(méi)有了市場(chǎng)數(shù)據(jù)的有力支撐。其次是職位評(píng)價(jià)體系不是很健全，職位和工資等級(jí)依賴(lài)于企業(yè)的職工評(píng)價(jià)，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平性。有些企業(yè)主管管理觀念陳舊、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，使績(jī)效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，致使員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。

3、拉近薪酬和績(jī)效的關(guān)系

職工在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度中增加薪酬的主要途徑是晉級(jí)。不同的級(jí)別影響和決定著薪酬的差距性，員工的資歷、學(xué)歷、職稱(chēng)往往是判斷級(jí)別高低的主要因素。所以資歷、學(xué)歷、職稱(chēng)就對(duì)薪酬有著重要影響，經(jīng)常是級(jí)別不同，獲取的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)也就不同。不管上班是否履行了崗位職責(zé)，“有崗拿錢(qián)”已經(jīng)被認(rèn)為是理所當(dāng)然，以前多勞多得的認(rèn)識(shí)顯然已名存實(shí)亡，效率優(yōu)先就更談不上了。即使是現(xiàn)在普遍實(shí)行的崗位技能工資制，與效益和貢獻(xiàn)也仍有間隙，致使薪酬與績(jī)效脫節(jié)嚴(yán)重。（本文來(lái)自于《勞動(dòng)保障世界》雜志。《勞動(dòng)保障世界》雜志簡(jiǎn)介詳見(jiàn)）

4、薪酬分配缺少公平性，方式單一

我國(guó)目前的企業(yè)薪酬分配方式還不夠完善，盡管企業(yè)薪酬已經(jīng)重視和考慮了資本要素在分配上的參與性，但在技術(shù)、勞動(dòng)要素方面參與的分配上還是比較少。職工角色的單一也就決定了薪酬方式取得的單一性。就目前的薪酬體系來(lái)看，企業(yè)薪酬增長(zhǎng)還是趨于遲緩，水平也有待提高，缺乏一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致在優(yōu)秀人才的選拔、留用方面優(yōu)勢(shì)欠缺，最重要的是員工對(duì)企業(yè)的滿意度和心理平衡收到挫傷，進(jìn)而影響到職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和勞動(dòng)效率。

5、薪酬考核體系不科學(xué)，不嚴(yán)密

我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬體系方面的完善還比較少，即便是已有薪酬考核體系，也常常是粗放型的，缺少一定的科學(xué)性和嚴(yán)密性。太多的評(píng)價(jià)往往只是存在于上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷方面，這樣考核體系的局限性和不科學(xué)性極易導(dǎo)致上級(jí)的言論決定著下級(jí)的一切，例如工資的提升，獎(jiǎng)勵(lì)的大小等等。也容易讓職工感到缺少一定的公平、公正性，覺(jué)得自己的薪酬和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不相符，導(dǎo)致企業(yè)失去員工的向心力和忠誠(chéng)度。

三、改革企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議

1.企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)應(yīng)以本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向2.推行以崗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)教育4.建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系5.建立適合公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)6.為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬7.注重非物質(zhì)報(bào)酬8.建立人工成本總額調(diào)控機(jī)制9.積極尋求上市，試行員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)10.薪酬分配制度公開(kāi)化等等

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理是一項(xiàng)保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性管理工作，是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分。一套有效、科學(xué)、合理，創(chuàng)新的薪酬制度和薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且可以在當(dāng)今越來(lái)越激烈的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)中占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，提升員工隊(duì)伍的質(zhì)量和自我競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

作者：劉紅艷 單位：陜西省地礦局測(cè)繪隊(duì)