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我國很多企業在進行薪酬分配時是根據在崗人員的身份地位、級別進行分配，根本不重視員工的崗位差異，使一些積極肯干、具有技術能力的員工感覺自己的付出和得到失衡，導致員工產生挫傷感。其次，薪酬分配并沒有按照員工的工作績效進行，實行的正是平均主義，另外，在薪酬分配當中，在企業從事技術類型工作的員工工資上升的可能性不大，若是不可達到行政級別，工資則一直停留在原來的水平上，這樣員工對工作便失去熱忱。
2解決我國企業人力資源薪酬管理現存問題對策
要解決我國人力資源薪酬管理存在的問題，首先要從制度入手，健全人力資源薪酬管理的機制，其次要使員工有權參與到薪酬的分配當中，最后是巧妙利用政府職能，并給予員工更好的福利。通過這三個途徑，一定程度上解決企業人力資源薪酬管理面臨的問題，對企業的發展起到積極的作用。
2.1建立健全的薪酬機制
每當企業進行工資的變更以及確定時，都要嚴格對操作進行嚴格要求，從而實現科學化和規范化。必須要做好以下幾點:()l全面了解薪酬的情況，并且展開調查，了解薪酬的水平以及結構等，對員工的日常的勞動情況，和社會發展形勢進行分析;(2)全面落實好考核工作，對每個崗位的在崗員工工作情況以及業務水平進行嚴格考核，將每個員工勞動存在的差別進行一一區分;(3)根據企業薪酬變更的總體情況，重新調整企業薪酬的各項機制，例如工資標準、結構、晉升以及形式等都進行調整，并且在調整之前召開職工代表大會，參考職工們所提出的意見。解決企業人力資源薪酬管理首先從薪酬機制開始，對薪酬機制進行改進，不斷完善，是企業建立健全的薪酬機制的主要途徑，企業只有擁有良好的薪酬制度才可進行持續發展。
2.2員工有權參與到薪酬的分配中
即使近年來，我國各大企業的人力資源薪酬管理和之前相比，已經得到很大進步，但是，與發達國家相比依然存在一定的距離。發達國家多數企業的人力資源薪酬管理，準許員工參與到其中，這一做法，可使管理層的人員能夠了解到員工對公司的薪酬管理的意見，并參考其意見進行薪酬的調整。若是不讓員工參與到其中，員工對薪酬存在的意見就得不到解決，影響到工作干勁與態度，所以企業應準許員工參與到薪酬管理制度的制定當中。對員工提出的問題做全面的分析，采納可行的意見，并對薪酬做適當的調整，從而滿足多數員工的要求，有效的調動員工的積極性，使員工更忠于企業。在員工參與薪酬各項制度的設置當中，領導和員工之間展開溝通討論，拉近員工和管理者之間的距離，使其相互信任，對企業的發展具有重大意義。讓員工參與到薪酬管理當中，是最直接了解到員工對企業薪酬管理看法的途徑，也是企業完善人力資源薪酬管理的重要方法，員工的參與，可將現有存在不足的制度，變得有效。
2.3利用政府職能，并給予員工更好的福利
一直以來，我國政府對企業的人力資源薪酬管理進行干涉，對企業具有一定的不良影響，為了解決這一問題，企業可巧妙的采用政府職能來促進企業薪酬管理的健康發展。首先，國家對企業要提供各種優惠政策，促進企業的發展，并且使企業實現自主經營的經濟主體;其次，在企業的薪酬管理上，政府要給予自主權，不對其進行干涉只有這樣，企業的薪酬結構、水平等，才可適應市場的發展。福利政策是員工最關注的一個問題，企業在薪酬管理當中，企業應重視員工的薪酬福利政策，并做適當的提高，能夠有效調動員工的積極性。我國是一個人口眾多的國家，競爭壓力比較大，企業除了要巧妙利用政府職能之外，要留住人才，還需要通過調整薪酬，給予員工更多的福利，使員工盡心盡力服務于企業，從而達到雙方獲利的效果。
3結束語
企業人力資源薪酬管理和企業的發展息息相關，薪酬管理關乎著員工的工作態度，合理的薪酬管理可調動員工的積極性，因此，必須將其存在的問題一一進行解決，才可推動企業的發展。
作者：余婉 單位：四川傳媒學院藝術設計與動畫系
