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［摘要］隨著經濟社會的發展和市場經濟體制改革的深化，市場競爭激烈程度日益加劇，這對國有企業高管薪酬體系提出更高要求。基于此，該文結合國有文化企業特點，分析國有企業高管薪酬制度設計原則和實踐途徑，以供決策參考。

［關鍵詞］國有文化企業；高管薪酬制度；設計原則；實踐途徑

與其他國有企業不同，國有文化企業高管薪酬制度的前身是工資管理方式，存在考核力度不足、激勵和約束作用較弱等問題。為促進國有文化企業長遠發展，解決薪酬管理方法不統一、配套獎懲制度不完善等問題，本文針對國有文化企業高管薪酬制度的設計原則和實踐途徑進行分析，旨在激勵企業經營者努力達成企業目標，促進企業發展壯大。

1國有文化企業高管薪酬制度管理現狀

1．1國有文化企業概況與特點。所謂國有文化企業，主要是指由國務院和地方人民政府分別代表國家履行出出資人職責，享有權利、責任和義務相統一，管資產、管事和管人相結合的國有資產管理體制，此類企業具有公益性、社會服務性和經營性特點，是我國獨有的企業類型。從當前國有文化企業發展現狀來看，按照管理部門可分為國務院國有資產監督管理委員會履行出資人職責的中央文化企業、財政部履行出資人職責的中央企業以及國務院及其他部門或社會組織管理的中央文化企業，以及地方政府履行出資人職責的地方國有文化企業。國有文化企業作為特殊的國有企業，文化行業屬性的特殊性和中央級別的特殊地位使其高管薪酬考核目標不能單純以營業額和利潤等經濟效益作為考核對象，還需要有社會效益考核指標，且體現正確的輿論方向和社會主義核心價值觀等內容。另外，大部分國有文化企業是由中央經營性事業單位轉企改制而來，相較于其他經營性較強的企業，尚未建立統一的業績、考核和薪酬體系，多數企業使用工資管理方式，對企業發展造成一定影響。

1．2國有文化企業高管薪酬管理現狀。為更好設計國有文化企業高管薪酬制度，需要了解當前此類企業的薪酬構成和考核指標。以某企業為例，其薪酬制度落實的理念是“社會效益最大化和經濟效益最優化”，所以，其薪酬構成是年度薪酬、績效年薪、獎勵年薪，其中，基本年薪在24萬元以下，由集團自行確定，并報市委宣傳部備案。其考核指標主要分為社會效益指標和經濟指標，前者包括導向正確性(嚴格遵守新聞宣傳紀律、安全出版發行)、市場占有率(本土市場和異地市場)、公益責任履行(公益廣告和活動收入占總收入比重)、決策執行力，合計占比為75%;后者主要是盈利能力，涵蓋年度利潤總額、凈資產收益率以及營業收入總額，合計占比為25%。

2國有文化企業高管薪酬制度管理存在的問題

2．1高管薪酬與企業經營績效脫鉤，無法全面反映企業經營情況薪酬制度主要發揮激勵作用，但高管薪酬與企業經營績效在脫鉤的情況下，無法起到激勵作用。從該國有文化企業現狀來看，二者之間的關聯性不大，薪酬高低主要取決于組織形式和企業規模，并不取決于凈利潤的高低。

2．2高管薪酬收入不均衡作為輕資產企業，此類企業資產規模最高不過百億元，其內部薪酬制度由企業自行制定，進而導致薪酬形成機制具有較大變動性，導致高管薪酬收入存在不均衡，偏差較大。

2．3缺乏有效監督從該企業高管薪酬現狀來看，因為監管的缺失和利益的驅動，該企業高管薪酬管理較為混亂，究其原因，使該企業股東和管理層之間存在信息不對稱和利益不一致的情況，即委托—問題。在該情況下，高管薪酬制度處于事后備案狀態，未進行事前規劃和審批，導致薪酬制度合理性較低。

3國有文化企業高管薪酬制度的設計原則

從當前國有文化企業高管薪酬制度來看，其主要以社會效益為基礎，突出“綜合”二字，主要將指標分為經營性指標和專項指標，并通過基薪、績效年薪和獎勵年薪進行績效管理，經分析，該制度設計原則如下。

3．1相對績效原則。隨著社會經濟的不斷發展，經理人市場競爭逐漸激烈，導致國有文化企業在設計高管薪酬制度時，不僅要立足于之前的經營績效，還要對其他經營者績效進行對比參考，從而保證高管薪酬制度的科學性，促進企業市場信譽的提高。除此之外，在我國市場經濟體制改革日益深入的背景下，國有企業在設計高管薪酬制度時，需要對自身資源情況、市場地位和條件和相對績效進行綜合考慮，降低外部環境因素對高管薪酬制度設計和實施的影響。

3．2短期、長期激勵相結合原則。相較于企業內部普通員工的薪酬制度，高管薪酬制度更注重激勵性，這是因為高管所能創造的效益更大，所以，在對國有企業高管薪酬制度進行設計時，需要遵循短期與長期激勵相結合原則，充分發揮該制度的激勵作用。通過結合兩種類型的激勵機制，能夠有效避免企業高管過于注重短期目標效益、忽略長期投資，進而為國有企業長遠發展提供保障。

3．3風險原則。國有文化企業經營發展過程中勢必會遇到各種風險，尤其在肺炎疫情之后，各方面都受到了不同程度的影響，正確決策能夠幫助企業渡過難關，甚至擴大規模，但錯誤決策會導致企業出現嚴重的經濟損失，甚至阻礙企業進一步發展。企業高管人員作為管理層人員，是企業決策的制定者，除了相關管理制度，在設計高管薪酬制度時也應兼顧對高管風險決策的鼓勵與約束，從而減少投機行為。因此，除了上述兩點原則，設計高管薪酬制度還應遵循風險原則。為實現經營風險的有效控制，降低投機行為，在設計高管薪酬制度時，需考慮文化行業風險性。當該行業在社會等因素的影響下，企業經營發展或項目風險性較大時，可以適當增加固定薪酬占比，降低激勵薪酬比重，反之，則降低固定薪酬占比，設置較大占比的激勵薪酬。值得注意的是，高管薪酬制度主要針對的是無法進行控制的外部風險。另外，還應通過加強監督，降低高管決策風險，即依托于治理結構的優化和決策制度的改良實現［1］。

4國有文化企業高管薪酬制度的實踐途徑

4．1薪酬與績效考核緊密結合。對于薪酬制度而言，其基礎就是績效考核，國有文化企業作為兼具兩種屬性的企業，其高管薪酬制度應在堅持國有企業負責人薪酬制度改革方向的過程中考慮自身的文化屬性，貫徹“社會效益優先，社會效益和經濟效益相統一”的理念，保證高管薪酬水平的合理性。但是，該企業的高管薪酬與企業經營績效脫鉤，無法反映企業經營狀況，同時，與同類企業相比，高管薪酬差距大，收入不均衡。作為一種輕資產企業，該企業資產規模為2．2億元，戶均利潤總額為1396．3萬元，遠小于其他行業中央企業巨頭。為此，國有文化企業高管的績效考核指標應按照社會效益和經濟效益兩方面，將社會效益優先體現在指標比重和內容上。具體實踐途徑為:當企業績效較高時，高管績效評價結果良好，高管薪酬較高;當企業績效較低時，高管績效評價降低，高管薪酬較低。該薪酬方案能夠有效實現高管自身利益與企業利益的緊密結合，便于其工作積極性的激發和調動，對其不當操作和短期行為進行有效約束。除此之外，該制度還應體現出薪酬激勵與風險、權責的一致關系，應對企業經營風險系數進行統籌考慮，推動經營管理改革、提升企業決策科學水平。

4．2以社會責任和價值制造為導向，充分體現薪酬制。度的約束和激勵作用對于國有文化企業而言，其本質是企業，而企業經營發展的目的就是創造價值，對于高管經營業績而言，最為直接的體現就是經濟效益，而能夠有效反映經濟效益的就是財務指標。由于高管具有較高控制權，外加國有文化企業上市企業較少，所以，在選擇財務指標時，主要選擇以經濟增加值為主的指標，在鼓勵企業著眼于長遠利益的同時，使其更加符合國情，實現對高管經營業績的客觀衡量。除此之外，由于國有文化企業主要基于文化服務質量的提高和文化產品導向的規范性對社會效益進行考核，在選擇社會效益考核指標時，可以按照企業經營發展內容進行精品打造和文化安全兩個類別分別設置，前者的考核角度為激勵作用，即督促高管將目光放在提高文化產品和文化服務質量方面，后者的考核角度則是內容導向。之后，加入“否定式”指標，并突出乘數效應，合理加強社會效益指標的影響性，從而體現國有文化企業高管薪酬制度中的社會效益［2］。在該企業中，社會效益指標占比較高，導向正確度占35%、市場占有率占15%、公益責任履行占15%、決策執行力占10%，合計75%;而經濟效益指標主要包括年度利潤總額、凈資產收益率和營業收入總額，合計為25%。但在實際實施過程中，部分企業高管過于注重社會效益，缺乏對長、短期經濟效益的統籌兼顧。針對該情況，在對高管薪酬制度進行設計時，短期薪酬以貨幣支付為主，并選擇其他企業試點高管持股，落實股票分紅薪酬，實現高管利益與企業利益的緊密結合。在長期薪酬中，薪酬基數為年度基薪，并進行倍數獎勵和落實虛擬股票、職務職級調整等激勵方法，從而在不改變經濟效益指標占比的同時，提升高管對經濟效益指標的重視程度，推動國有文化企業長遠發展，兼顧長期利益和整體利益。

4．3落實薪酬分類制度，提高薪酬公開透明化。雖然國有文化企業具有較強的政治屬性，但在其經營發展過程中，仍會聘用來自市場的高管，所以在此類國有企業中，高管隊伍主要由干部人員和市場招聘人員組成。但是當前，該企業薪酬大多由內部人制定，缺乏有效的國有資產監督，其本質是監管缺失。對此，高管薪酬制度設計可以運用“考核同等標準、薪酬分類管理”方法。對于具有干部屬性的企業高管，應將其績效考核評價成績與其職級、部分薪酬掛鉤，并使用其他福利代替貨幣薪酬福利，例如職務福利等。該薪酬制度能夠保證企業貨幣薪酬水平的穩定性，一方面實現干部屬性高管效用最大化，另一方面在保證激勵作用的基礎上實現企業資源節約。對于市場招聘高管，應將其薪酬與績效考核完全掛鉤，在各個方面都運用薪酬激勵手段。雖然在高管薪酬方面二者存在差異，但作為高管薪酬制度的基礎，績效考核標準應保持一致性。值得注意的是，由于干部屬性高管和市場招聘高管沒有十分明顯的界限，在企業和個人發展過程中，根據實際情況和主體意愿可以進行互換，所以可能會出現干部高管放棄身份轉變為市場招聘高管從而獲得高薪酬，在此過程中能夠有效淘汰掉一些能力不足的高管，進而提升國有文化企業高管隊伍的整體水平，推動企業更好發展［3］。另外，該企業在原有績效考核基礎上增加了特別獎勵，即一次性現金獎勵，對經營業績突出或是對社會具有突出貢獻的高管進行特別獎勵。該企業實施特別獎勵辦法后，極大地促進文化企業的發展，但也容易變成變相福利，所以，該辦法的落實需要配有專門的國有資產監督，從而保證薪酬制度的高效運行。

5結束語

綜上所述，高管薪酬制度的科學性、合理性對于國有文化企業戰略經營目標的實現以及可持續發展具有重要的現實意義。企業應結合行業特點以及自身發展水平，遵循高管薪酬制度設計原則開展薪酬制度設計實踐工作，實現對國有企業高管薪酬制度的優化，推動企業高質量發展。

參考文獻:

［1］李健欣，蔣華林，馬鵬．國有企業高管薪酬與股價崩盤風險———“有效管制”還是“過度約束”?［J］．中南財經政法大學學報，2021(3):58－68，159．

［2］廖紅偉，徐杰．政府干預與國有企業高管薪酬激勵有效性:制度背景與傳導機制［J］．理論學刊，2019(4):76－87．

［3］鄢偉波，鄧曉蘭．國有企業高管薪酬管制效應研究———對高管四類反應的實證檢驗［J］．經濟管理，2018，40(7):56－71．

作者:周哲夫 單位:福建中煙工業有限責任公司