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[摘要]在企業不斷發展的過程中，需要建立起一個完善的薪酬管理制度。在實際的薪酬管理體系中，需要保持體系自身具有一定的科學性，并且要符合于企業實際的發展情況，使企業的薪酬管理體系能夠在當下的社會環境中促進企業的發展。如果薪酬管理體系無法適應于當前企業的發展趨勢的話，就會導致企業的經濟收益造成影響，并且為企業的長期發展帶來了許多不利因素。因此企業想要在發展的過程中，更好的適用于當前激烈的市場競爭環境，并且謀求穩定的發展，就要在薪酬管理方面制定出一個科學合理的制度。

[關鍵詞]薪酬管理；企業；人力資源管理；應用

隨著當前市場競爭壓力的不斷攀升，企業之間的競爭也愈發激烈，因此企業想要在復雜的市場環境之中謀求長久的發展，就需要在不斷發展的過程中加強對于人力資源管理的重視。使人力資源管理能夠帶動企業內部員工工作積極性，推動企業管理工作不斷的發展。而在企業人力資源管理工作中，薪酬管理則是重要的構成部分，也是當前企業在發展過程中需要注重的核心問題。

1.薪酬管理在企業人力資源管理中發揮的重要作用

1.1薪酬管理是人力資源管理的重要基礎。在企業的人力資源管理工作中，工作人員通過制定出相應的薪酬管理體制以及規章制度，據員工在工作中的實際表現情況以及工作成果員工做出一個客觀而又公平的評價。這樣的工作制度能夠有效的過程中更加具有積極性，并且能夠使員工的主觀能動性被調動起來。如果企業內的每一個員工在工作之中都有較高的積極性，那么就會促進企業整體的生產效率得到提升，最終能夠促進企業整體的發展的質量以及目標更加高效完成。

1.2薪酬管理可以完成勞動力的優化配置。由于不同企業內部的勞動力供求關系不同是企業內部的勞動力發生了流動變化，就會對于企業整體的薪酬制度的制定產生巨大的影響。而企業內部的薪酬體系則決定著很大一部分員工的崗位選擇以及就業方向。所以在薪酬管理制度上，要通過與自身的實際發展狀況進行結合，建立起一個完善并且科學合理的薪酬體系促進企業不斷的穩定發展，能夠招納更多的優秀復合型人才，形成一個科學的薪酬管理體系，使企業內部的勞動力能夠更加規范化的優化配置。

1.3薪酬管理具有導向作用。薪酬管理體系的制定需要企業在發展的過程中，根據自身不同的發展方向做出相應的改革與創新，并且企業內部的管理部門的工作人員在工作中也要加強自身管理手段的不斷創新。使企業內的每一個職工都能夠更加全面地了解企業的發展現狀以及企業的目標和長遠性的計劃，最終令所有員工都能夠關注企業未來的發展，將企業的發展與自身聯系在一起。企業的發展離不開員工的努力，二者之間的關系是十分緊密的工作之中能夠恪守己責，認真負責，才能夠為企業的健康發展貢獻出自身的力量，并且從另一方面而言，這樣的方式也能夠體現出企業內部薪酬管理對于員工的引導作用。

2.企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

2.1單一的薪酬管理模式。從當前企業發展的情況進行分析，能夠得知在人力資源薪酬分配的時候僅關注了年終獎以及員工績效工資這兩項，還存在著管理的模式較為單一，導致員工在工作之中的責任心無法被調動起來。最終，對于企業在經營過程之中的管理要素，勞動要素以及技術要素都進行了弱化，從而限制了企業的整體發展。并且企業內部在薪酬支付的問題上，由于實際的支付金額沒有與員工的價值形成正比，因此導致員工在工作的時候，自身的職業技能水平在薪酬之中沒有得到回應，并且企業內部的福利不足，員工在企業工作的時候內容逐漸加大，而實際的薪酬待遇卻沒有發生變化，導致企業與員工之間的矛盾加劇。并且一些國有企業的工資總額受到限制，所以員工的工資較為固定，與私企的薪酬靈活度相比較而言，差距較大，在市場上缺乏競爭力。

2.2企業薪酬管理脫離戰略目標。由于我國企業內部運行人力資源管理體系的時間較晚，并且當前還在有待完善的階段。因此在實際的薪酬規劃，以及員工的績效考核上應用的方式不夠創新，較為落后，并不能滿足于企業當前的發展需求，并且也不能適應時代的變化。導致企業隨著時代不斷的進行創新與變化，改變了自身的發展路線，但是實際的人力資源管理體系卻沒有隨之創新，從而導致之中具體實施薪酬管理工作時，脫離了企業的實際發展目標，無法為企業的發展提供助力。

2.3薪酬管理制度未落實。在企業發展的過程中，薪酬管理制度的落實不足導致企業在崗位價值評估的時候缺乏一個科學的評估機制公平，使員工工作的積極性與主動性受到了不利影響。并且企業在開展績效考評的時候，忽略了一些基層員工的績效考核以及獎勵和整體的薪酬制度管理，而是指對于一些領導層的人員開展績效考核工作導致固定的薪酬與員工的獎勵薪酬之間差距較大。還有一些企業，雖然已經的對于薪酬管理制度進行了完善，但是在實際使用的過程中卻拔了與一些發達國家接軌的方式。在不斷的完善過程中，受到了不同價值觀的影響，導致員工對于績效制度的認同感不足，進而導致企業的績效制度不能在企業的發展之中發揮出自身的作用。

2.4薪酬激勵形式不理想。在企業的發展過程中由于當前開展薪酬管理機制中靈活性不足，并且獎勵的方式過于老舊，從而導致在長期使用這種制度的情況下，企業內部的員工的工作積極性嚴重下降，并且在工作中缺乏動力。長此以往就會導致員工在工作之中形成惰性思維以及錯誤的工作態度。并且企業在具體的薪酬分配上與薪酬激勵政策的應用不夠充分，無法滿足于當前企業發展過程中員工的實際需求。在企業內部進行分配時，分配的差距過大，或者過小都會對于員工實際工作的激情產生影響，最終就會使企業內部十分容易出現惡性競爭事件，導致企業整體的工作效率出現下降。

3.企業人力資源管理中的薪酬管理的創新策略

3.1轉變薪酬管理觀念。當前在企業不斷發展的過程中，受到了薪酬管理制度的影響，導致了企業內部人才流失的現象越來越嚴重，無形之間使企業的競爭力下降。因此還需要不斷的對于一些有效的薪酬管理政策進行改進與創新，首先就要轉變自身對于薪酬管理的態度。在實際開展工作的過程中，需要制定出科學的戰略目標，并且結合于企業當前的發展路線，對于實際的管理機制進行調整。作為企業的領導人員，要加強對于員工自主意識的認知，并且要理解到員工的工作能力，能夠直接對于企業的發展起到重要的作用。從而在工作之中要多多與員工進行溝通交流，聽取一些員工的建議，在確保企業的利益的同時能夠針對薪酬理念不斷的創新，使員工的工作付出與實際收益成正，推動員工工作的積極性提升。

3.2明確薪酬管理戰略方向。在企業發展的過程中，人力資源薪酬管理工作需要通過對于企業整體發展目標的掌握，從而對于薪酬管理措施進行明確。在實際的工作過程中，企業需要借助薪酬管理的措施，使企業自身的利益能夠與員工的個人利益融合在一起，在落實薪酬管理措施的同時，能夠使員工對于企業具有歸屬感，從而提升企業內部的凝聚力。并且在運行薪酬管理措施的時候，需要以企業的具體發展方向為目標，才能更好地使企業發展當中的人才得以穩定，并且能夠加強對于員工的激勵，使員工能夠更好地為企業作出貢獻。其次，在企業的日常經營生產過程中，需要不斷了解自身實際的運轉情況，通過不同的薪酬管理方式，比如常見的領先型薪酬，保守型薪酬等等，以確保薪酬管理措施的制定，能夠符合于企業當前的發展目標，為企業做好服務。

3.3科學設計薪酬管理制度。在企業不斷發展的過程中，需要對于薪酬管理制度加強重視。主要的措施就是企業要通過對于自身內部人事制度的調整與細化，使員工在績效考核以及薪酬管理上能夠具有充分的認識。并且在具體的應用上，需要將薪酬管理與績效考核同步進行，為企業的運行確立好明確的發展目標，不斷的使企業的管理工作朝著更加正確科學的方向發展。在具體的設計上，要以整體企業的發展目標為基礎保薪酬制度的運行能夠符合于市場的需求，嚴格落實同工同酬的理念，加強工作中的審核管理，避免在實行薪酬管理制度的期間，出現勞逸不均的狀況。在應用的過程中，企業要將管理制度更加的透明化，公開化，使企業內部的管理人員與基層員工之間的薪酬差距能夠更加科學。在設計薪酬管理制度的同時，企業還要以實際內部崗位運行的情況為主，來確認實際的薪酬標準。

3.4構建完善的薪酬考核制度。在企業薪酬管理制度實施的基礎上薪酬管理制度進行設計的過程中，還要綜合于企業員工的具體工作目標以及實際的工作環境，對于薪酬考核制度不斷的完善。實施過程中需要將考評指標和考評內容以及考評標準用在設計過程中，從而使薪酬考核制度能夠進一步完善。針對考評指標而言，需要從定性以及定量兩個方面出發，在績效考核的時候，首先要對于企業績效考核的方針以及原則進行明確，并且要對于相關工作人員的工作職責進行落實，確立管理方案。其次把握好企業的出發點，對于管理團隊進行組建，并指派專人負責管理制度的實施，使績效管理體系的應用上能夠更好地融入管理標準工作中。需要確保對于員工的建議進行征集，并且充分的討論員工的建議，對于一些可實施的計劃進行深入。在具體的考核工作中，要讓員工充分的了解實際的考核方式以及考核工具，并且發現工作之中存在的不足，給出自身的建議。

4.結語

人力資源管理工作是企業發展過程中的工作保障，隨著近些年來我國的薪酬管理制度不斷的改革與發展越來越多的企業都認識到了薪酬管理在企業發展當中重要的作用，并且不斷的對于改進工作進行落實。因此企業當前需要同自身的發展進行結合，不斷的對于薪酬管理措施進行改革與創新，以確保制度能夠滿足于員工的需求，使員工的責任意識和工作積極性得到調動，最終促進企業更好的發展與創新。

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作者:史泓博 單位:宏太人力資源（江蘇）有限公司