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摘要：現(xiàn)階段，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷完善，建筑領(lǐng)域因此受益，建筑材料企業(yè)取得了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。但是，在實際發(fā)展過程中，企業(yè)仍需要對自身管理體制加以完善，尤其是在薪酬管理制度方面，需要做出有效的科學(xué)調(diào)整。本文針對企業(yè)薪酬調(diào)整工作展開研究，分析牡丹江裕昌建筑材料有限公司薪酬分配方式和薪酬結(jié)構(gòu)，打造更加科學(xué)、合理的現(xiàn)代化企業(yè)薪酬體系，增強(qiáng)公司與現(xiàn)代企業(yè)管理制度之間的適應(yīng)性。

關(guān)鍵詞：建筑材料公司；薪酬體系；管理制度

一、前言

在當(dāng)前市場環(huán)境中，同行業(yè)企業(yè)之間的競爭形式主要體現(xiàn)在人才方面，而企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的合理性，能夠為企業(yè)成功地挽留更多的專業(yè)人才。牡丹江裕昌建筑材料有限公司是一家生產(chǎn)建筑材料的勞動密集型企業(yè)，因此企業(yè)在用人學(xué)歷方面的要求不高，但是，對于生產(chǎn)工人的熟練度有著極高的要求。因此，通過對企業(yè)固有薪酬制度的調(diào)整和改良，為企業(yè)保留更多擁有嫻熟技術(shù)的工人變得十分重要。

二、薪酬的定義與構(gòu)成

定義：薪酬即為勞動者通過自身在工作中的努力獲取的對應(yīng)報酬。可以將其理解為，員工通過為所在企業(yè)提供的勞務(wù)使用權(quán)或者勞動，從而獲得一定的補償或報酬，使勞資雙方之間形成一種交換或者交易的關(guān)系。當(dāng)前階段的企業(yè)薪酬主要是指企業(yè)管理者對勞動者付出的實際勞動進(jìn)行整理與核算，在固定期限內(nèi)通過貨幣支付的方式予以報酬的體現(xiàn)[1]。構(gòu)成：薪酬主要由兩部分內(nèi)容組成，第一部分為貨幣表現(xiàn)形式，第二部分為非貨幣表現(xiàn)形式。貨幣薪酬主要是公司通過貨幣支付的形式為員工發(fā)放對應(yīng)報酬，主要形式有：其他貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和直接貨幣薪酬三種；非貨幣薪酬通常是指企業(yè)為員工提供的一種無形報酬，主要體現(xiàn)在社會方面、工作方面和其他方面[2]。

三、牡丹江裕昌建筑材料有限公司現(xiàn)行薪酬體系存在的實際問題

（一）薪酬體系與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合不到位。公司當(dāng)前正值發(fā)展過程中，產(chǎn)品創(chuàng)新和市場開發(fā)屬于主要任務(wù)，次要任務(wù)則是通過信息化技術(shù)對現(xiàn)有企業(yè)管理系統(tǒng)加以調(diào)整。在企業(yè)管理者制定薪酬參會期間，需要對企業(yè)核心人員的薪酬進(jìn)行重點考慮，主要包括高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的實際薪酬，適度加強(qiáng)對企業(yè)核心人員的薪酬激勵，為其增設(shè)新的薪酬模式，讓這部分企業(yè)人員能夠為企業(yè)的正常發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。但是，當(dāng)前階段的公司薪酬水平并未表現(xiàn)出核心人員與其他員工之間的差距，導(dǎo)致這部分人員缺乏工作積極性，人才流失的情況時有發(fā)生，這樣的情況導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略目標(biāo)無法與薪酬策略做出有效結(jié)合，對公司發(fā)展形成了阻礙[3]。

（二）過于單一的薪酬晉升渠道阻礙員工職業(yè)發(fā)展。公司內(nèi)部沒有設(shè)定足夠完善的、科學(xué)的薪酬評價體系，員工的晉升空間缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工，公司上級領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)員工的個人學(xué)歷、工作經(jīng)驗等條件，對其進(jìn)行崗位職責(zé)和崗位工作內(nèi)容的明確，這些工作內(nèi)容和崗位職責(zé)一旦確定，便處于固定不變的狀態(tài)。在員工本人覺得自己工作能力可以增加工資或得到升值時，需要正式向領(lǐng)導(dǎo)遞交申請，至于該申請是否能夠通過，大部分取決于公司領(lǐng)導(dǎo)的獨斷。這樣的升級制度會對員工的發(fā)展形成約束和限制，對企業(yè)發(fā)展造成阻礙，同時這種情況還會導(dǎo)致部分員工不會將自身精力放在本職工作上，而是將精力放在崗位晉升方面，對于部分無法將準(zhǔn)確把握晉升機(jī)會的員工，一些人會繼續(xù)在本職工作崗位混日子，另外一些則會選擇重新?lián)駱I(yè)，從而對企業(yè)的全體員工造成影響，使其工作積極性下降，情況比較嚴(yán)重的還會對公司的經(jīng)濟(jì)效益造成不利影響[4]。

（三）公司薪酬制度不透明。公司薪酬制度缺少足夠明確的制度和規(guī)范，現(xiàn)行員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)被公司要求保密，員工私自討論薪酬是公司禁止的行為。因為同一類型的工作崗位，自己所做出的貢獻(xiàn)大小，所帶來的薪酬高低只能由本人知道，這樣的情況會使不同的員工之間發(fā)生認(rèn)知差異的情況，認(rèn)為這種保密形式就是為了進(jìn)一步控制員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，固有的保密制度非但不能發(fā)揮出應(yīng)有作用，反而還會對員工正常工作積極性和工作態(tài)度造成十分嚴(yán)重的影響。公司現(xiàn)行的薪酬制度，對于員工績效工資沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工個人績效與實際收入無法形成正比，進(jìn)而造成員工努力目標(biāo)和努力方向的缺失，無法對自身職業(yè)發(fā)展做出更為優(yōu)質(zhì)的規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)薪酬經(jīng)營作用不能得到充分體現(xiàn)，激勵效果不佳。

四、牡丹江裕昌建筑材料有限公司薪酬制度設(shè)計策略

（一）將公司薪酬體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。如果公司薪酬體系無法滿足企業(yè)發(fā)展需要，不能真實反映出企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，那么這種薪酬體系需要進(jìn)行再次設(shè)計，以此保證薪酬制度能夠為企業(yè)的正常發(fā)展運行起到積極的促進(jìn)作用，同時為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供助力作用。在此基礎(chǔ)上，公司管理者需要對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略做出進(jìn)一步規(guī)劃，明確具體發(fā)展目標(biāo)，并將公司內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行更為精準(zhǔn)的調(diào)度，保證在實行新的員工薪酬制度后，能夠有效激發(fā)在職員工的工作熱情，讓員工能夠在工作過程中堅守自己的工作崗位，主動完成上級領(lǐng)導(dǎo)為其配置的生產(chǎn)任務(wù)，保證公司的各項運營工作均能夠得到更為優(yōu)質(zhì)的保障。公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)屬于公司經(jīng)營的主體方向，以公司發(fā)展目標(biāo)為首要前提，能夠為員工提供更為科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，使員工在更加明晰的狀態(tài)下完成工作任務(wù)，為自身的發(fā)展而付出努力，從而消除員工混日子的工作心理，達(dá)到提升員工的存在價值和勞動價值的目的[5]。

（二）為員工增設(shè)升職增薪渠道。在公司正常發(fā)展的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要以未來發(fā)展為核心，通過各方面的努力和配合，將公司中不同部門的能量聚集到一起，為實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)共同努力。在這樣的情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)者還需要為公司內(nèi)部的在職員工設(shè)定更為合理的晉升空間，使付出努力的員工能夠得到一定的匯報，同時也可以為員工指明未來發(fā)展方向，給員工一個為之奮斗的目標(biāo)，進(jìn)而使其全身心地投入到工作中，更高標(biāo)準(zhǔn)的完成自身工作任務(wù)，提升工作質(zhì)量，為公司的正常發(fā)展提供源源不斷的動力。在此基礎(chǔ)上，還需要為企業(yè)員工設(shè)定科學(xué)的薪酬回報標(biāo)準(zhǔn)，讓員工能夠?qū)ψ陨淼男劫Y待遇有一個更加清楚的了解，便于員工為自身設(shè)定更為合理的工作發(fā)展目標(biāo)。同時也能夠通過觀察員工在新的薪酬制度下的工作狀態(tài)，對其實際需要做出進(jìn)一步了解，進(jìn)而為其設(shè)定更為科學(xué)合理的薪酬制度，保證制度人性化的同時，提升員工對企業(yè)忠誠度，從而減少公司人才流失的情況，進(jìn)一步保證公司利益[6]。

（三）制度透明的員工薪酬政策。公司員工的薪酬制度需要保持透明化，只有足夠透明的員工薪酬制度，才能夠保持基層員工薪酬水平的相對平等，同時也能夠讓公司員工對自身的薪酬回報有一個清晰的了解，對公司的財務(wù)制度有一個清晰的認(rèn)知，從而對自身日后的工作做出一個更加適合的規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，公司領(lǐng)導(dǎo)層還需要為核心員工設(shè)定更為嚴(yán)格的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此帶動員工的工作積極性，不斷提升核心員工的工作熱情，提升員工的工作積極性，在完成工作任務(wù)的同時，提升工作質(zhì)量，為企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等諸多環(huán)節(jié)提供強(qiáng)有力的保障。通過上述員工薪酬體系的設(shè)計，能夠有效避免公司人才流失，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展起到保駕護(hù)航的作用，同時還可以大幅度提升公司在市場上的競爭實力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

五、結(jié)語

綜上所述，在公司的正常經(jīng)營發(fā)展過程中，需要為員工設(shè)定足夠科學(xué)的薪酬體系，以此保證員工的積極工作狀態(tài)；同時還需要保證薪酬制度的透明性，以此保證員工的心理平衡；為員工設(shè)定明確的升級增薪制度，保證員工能夠看到自身的未來發(fā)展前景；與此同時，還需要公司領(lǐng)導(dǎo)者將公司發(fā)展戰(zhàn)略的需求與員工薪酬體系進(jìn)行有效結(jié)合，保證所有在職員工的努力方向與公司整體前進(jìn)規(guī)劃相一致，全面提升公司的市場競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]蘭淑奎.建筑施工企業(yè)薪酬管理的激勵作用及其措施研究[J].人力資源管理,2018,084(001):121-122.

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[3]賴均莉.淺析國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[J].信息周刊,2019,055(003):469-469.

[4]王春富.建筑施工企業(yè)薪酬管理的激勵作用及其措施研究[J].企業(yè)改革與管理,2017,037(009):90-90.

[5]趙雨婷.企業(yè)薪酬管理問題及對策研究[J].福建質(zhì)量管理,2020,086(008):105.

[6]鄧文偉.淺談國有建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].建材與裝飾,2018,041(007):134-135.

作者:劉寶森 單位:黑龍江財經(jīng)學(xué)院