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摘要:心理賬戶理論是指“人們在心里會并非刻意的而是無意識的，將財富(包括外在的獲得，損失等)歸類不同的賬戶進行管理”。本文將這一理論引用到薪酬管理中，從中獲得優化企業薪酬管理體系的啟示，從而有效提高員工的薪酬滿意度。

關鍵詞:心理賬戶；薪酬管理；薪酬滿意度

一、引言

薪酬管理是人力資源管理的重要內容之一，制定科學的薪酬體系以提高員工的薪酬滿意度對企業發展具有重要意義。傳統觀點認為員工拿到的工資越多，薪酬滿意度就會越高，誠然，這種觀點具有一定的正確性。但在實際中，員工并不完全遵循經濟學中的理性人假設，這便是因為心理賬戶的存在，即人們在面對同一數量的金錢時，會因為錢的不同來源，不同的表現形式，不同的情景而將同樣價值的錢賦予截然不同的心理估價。因此在薪酬管理中，管理者不能單純的提高薪酬以達到管理目標，而應該基于員工心理進行合理的薪酬安排，以最少的經濟成本實現有效的薪酬管理。本文主要將心理賬戶理論引入薪酬管理之中，從心理賬戶視角看待企業的薪酬管理，找出其中不足并提出改善措施以提高企業的薪酬管理效率。

二、文獻綜述

(一)心理賬戶理論

心理賬戶是人們在心理上對結果(尤其是經濟結果)的分類記賬、編碼、估價和預算等過程。該理論由查德塞勒教授在1980年提出，其目的是研究消費者不同行為背后的原因，發現人的行為受很多因素影響，后來逐漸應用到不同領域。Cara1999年的研究中就提出，組織規則對個體心理賬戶存在影響。有效的員工薪酬策略能夠起到吸引、激勵和保持員工的作用。薪酬的發放方式會影響員工的心理賬戶。心理賬戶具有兩大特征，一是非替代性，二是“值函數”。“心理賬戶的非替代性”是指在人們心里的每個賬戶都是獨立的，并且擁有自己特有的一套運算規則，不受其他賬戶影響。每個賬戶之間不能簡單的用價值衡量，各賬戶之間相互獨立，不可替代。心理賬戶的運算法則不同于經濟學，學者將其總結為“值函數”。“值函數”具備三大特征：第一，值函數是對于人們產生決策行為時的參照點的詳盡說明。每一個值函數都不相同。“得與失”是相對的概念。同樣的外部影響對于不同賬戶的意義完全不同；第二，“得與失”都遵循敏感性遞減的規律；第三，損失規避，損失對人的影響比獲益更大，即便二者在數量上相等。

(二)薪酬管理

薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬包括貨幣型薪酬和非貨幣性薪酬。薪酬滿意度，是指員工對從企業獲得的報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態，是衡量企業薪酬管理效率的一個重要指標。貨幣型薪酬方面，例如基礎工資、獎金以及各種福利，對于企業而言，這三者可以完全用貨幣價值衡量，若三者貨幣價值相等，則這三者毫無差別，但在員工眼中，三者處于不同的心理賬戶，不可相互替換。基于心理賬戶理論，我們可以得出結論，同一價值的薪酬通過不同的形式表現，在員工的心里會產生不同的價值。進一步會影響員工產生不同的行為，但是企業管理消耗的資源是以金錢價值衡量的，企業運用心理賬戶理論將同樣價值的薪酬采取不同方式發放給員工，那么結果將會大有不同。因此，基于心理賬戶理論，企業可以從不同的薪酬分配方式中找出可以最大限度提高員工薪酬滿意度的方法進行薪酬安排。以最少的資源消耗產生效率的最大化，如此就實現了管理的最終目的。基于心理賬戶，對員工薪酬問題研究，了解員工作為行為人在不同的情況下會產生何種心理，通過何種方式可以使員工薪酬滿意度最高，對企業有著重大意義。

三、薪酬管理體系中存在的主要問題

當前企業的薪酬結構簡單，員工的薪酬滿意度不高，薪酬的激勵效果甚微。企業薪酬主要有三種結構，第一種：沒有底薪或底薪較低，薪資大部分按提成。推銷員、保險業務員主要采取這種方案。第二種：公司制定一個業績標準。例如，月薪5000元。當達到相應的業績標準時，那么員工將得到全部月薪。如果員工的業績并沒有達到規定標準，那么企業將按照一定的比例扣除一定金額的工資。年薪制和目標工作制就屬于這種薪資方案。第三種薪酬方案相對于前兩種就稍顯復雜，是保底工資、提成和獎金的組合。

四、心理賬戶理論在薪酬管理中的具體應用

(一)引進懲罰措施

基于心理賬戶理論，當數量相等時，損失給予人們的影響更大比獲益更大。人們在決策時會優先避免損失。適當引入懲罰措施，可以提高薪酬的激勵效果。并且根據有關數據，我們確實可以發現在上述三個方案中，方案二的激勵效果更為明顯。因此基于心理賬戶理論，企業在進行薪酬設計的時候可以考慮引進懲罰措施。一旦某物成為某人的歸屬物，失去歸屬物的沖擊力要遠大于得到。在方案二中，員工已經在心理上認為自己可以得到5000元，而一旦業績沒有達到標準，員工就會覺得失去了自己已有的東西，因此，員工會更加努力的工作，提升自己的業績，這樣企業就實現了薪酬管理的目的。在齊天宇和楊旭華的研究中，發現近90%的95后認為同等數額時，被罰款比發獎金時的感受更強烈，80%以上的95后認為在薪酬中采取懲罰制度使人感到壓力與緊迫感。企業在進行薪酬設計時，可利用這一點激勵員工為避免損失而提高工作效率，發揮薪酬的反向激勵作用。

(二)發放與情感相關的福利

心理賬戶理論對于薪酬管理的啟示之一就是發放與情感有關的福利，在沒有感情的金錢之中融入人性的關懷，可以改變這一部分錢在員工心理的位置，變更其所屬的心理賬戶，從而可以給員工帶來超出實際價值的、更大程度的滿意。并且提高員工的薪酬滿意度。融入情感使員工感受到企業的溫暖，獲得更多的非貨幣性的薪酬，這樣在貨幣薪酬中融入非貨幣薪酬，既可以減少企業的經濟成本，又可以使員工對薪酬更加滿意。而且情感上的收入對人的激勵要大于金錢上的收入。企業的管理者可以采取不同的方式方法在物質獎勵中融入一定的情感意義，然后發放給員工，既是物質獎勵又是精神獎勵，豈不兩全其美。比如，企業在員工過生日時，可以為員工定制生日蛋糕，定制的蛋糕不僅僅是一種只包含經濟價值的薪酬，還附有企業對員工的關懷，讓員工感受到公司對自己的重視。這樣對員工產生的激勵效果要遠遠大于給予同樣數量的金錢補貼。金錢補貼相對于員工的工資而言并不是很多，而把這些錢買一個相對貴一點的生日蛋糕，會讓員工更加驚喜。

(三)對癥下藥，個性化薪酬方案

在上一個啟示中，我們提倡企業在薪酬管理中引入一定的與情感相關的福利。但是對于不同的人來說，同一項目的重要程度也大不相同，因此，選擇薪酬激勵方案要因人而異。很多企業為了降低管理成本對所有員工采取一樣的福利政策，比如住房公積金、節日補助、住宿補貼等，這樣雖然是引進了與情感相關的福利，但是這些情感項目并不適用所有人。比如員工的家離公司很近，那么對于這部分員工來說，交通津貼形同虛設，反之則尤為重要；早就已經買完房的員工，在向他們補充公積金就如同雞肋。對于要買房的人來說，公積金無疑是雪中送炭。Google公司在這方面就做的非常好，值得借鑒。Google有著特色的先進獨特的福利方案，例如，公司為新晉的父母提供新生兒所需要的東西、給予他們一定金額的寶寶感情培養費等。

(四)薪酬設計靈活化

薪酬設計時可綜合考慮多方面的影響，巧妙利用不同的心理賬戶，實現最大的薪酬滿意度。在薪酬設計時，將上述三種方法結合實用，利用好心理賬戶的各個特征，抓住員工的需求，將薪酬進行合理的結構劃分，設計出可以產生整體大于部分之和作用的薪酬方案，用更少的價值獲取更高的薪酬滿意度，從而提高企業的薪酬管理效率。

五、結語

綜上所述，本研究認為在薪酬管理中，如果能夠將心理賬戶理論切實的運用。針對具體情況合理地設計薪酬可以更好地激勵員工，顯著提高員工的工作積極性，保證員工的薪酬滿意度。進而促進企業整體效率的提升。然而，只有采取適合企業狀況的薪酬形式才能夠產生正面效果，薪酬設計不能一味照搬，要因地制宜。本研究的不足時未曾針對到不同人的心理賬戶進行針對性的方案設計，只是粗略提出建議，企業應當針對自己員工的特點合理設計薪酬體系。個性化定制薪酬方案理論上可行，但實際應用中可能會導致企業管理成本上升，得不償失。為了更好的提高薪酬管理水平，應根據這一理論充分，在充分考慮目前經濟環境下，企業員工的心理訴求、心理特點進行薪酬設計。

作者:張玉榮 單位:山東師范大學