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隨著國內經濟制度改革的不斷推進，事業單位人力資源管理成效顯著提升，但從整體管理角度來看，仍面臨嚴峻的時代性挑戰，特別是非全額撥款的公益二類事業單位更應著手推進相關人力資源管理模式及手段的全面轉型升級。鑒于此，文章在深度分析國內事業單位薪酬管理體制的設計方法和特點的基礎之上，就管理過程中幾點較為突出性問題進行簡要介紹，如員工薪酬結構不合理、缺乏完善的薪酬績效機制以及薪酬增長模式僵化等問題，針對性的提出多項并行優化措施，以期提高公益二類事業單位薪酬管理效率及質量。

一、事業單位薪酬管理的現狀

當前階段，長期從事經營活動的事業單位需回歸企業，而二類公益性事業單位還應繼續保留服務職能，以事業單位為標準開展管理工作，但同時受外部競爭環境的影響，又必須與市場接軌。這表現在，一是事業單位僅僅靠編制內的員工不能滿足單位發展的需要，從而引進了大量編外員工；二是事業單位的薪酬管理水平必須跟外部企業相匹敵。

（一）管理規范化、程序化、體系性

事業單位人力資源管理制度完善、體系健全，做到了用制度去管理人，強調做事的程序性、規定性。體現在從機構編制、勞動組織、定編定員等人力資源規劃性的業務，到執行這些計劃的措施，還包括各項業務的相互制約和約束。

（二）編內、編外人員薪酬管理現狀

1.事業單位編內人員薪酬管理。事業單位擁有編制、財政撥款等，與企業在內部管理機制上有著本質區別，事業單位編內人員工資構成固定，內容主要包括基本工資（檔案工資、薪級工資）、崗位津貼、績效、國家規定津貼。事業單位在試用期、工資、加班費、福利以及保險等方面具有特殊性，接近于國家機關。但事業單位在薪酬管理工作開展過程中，又實現了與單位的特點有效結合，要充分體現工作業績、崗位職責以及實際貢獻等因素。2.事業單位編外人員薪酬管理。事業單位編外人員的薪酬待遇，一般以單位同等條件編內工作人員的執行標準為參考，也可在雙方協定后進行確定，但都不能與《勞動合同法》相違背，養老手續等的辦理由單位按照國家政策規定進行。

二、事業單位薪酬福利管理中存在的問題

（一）員工薪酬結構不合理

目前，事業單位的分配體系尚不能充分體現多勞多得與激勵干事熱情的合理性。一是層級不合理。在事業單位整體收入中，員工特別是一線員工固定收入所占比重普遍偏低。相對于其他工作崗位，一線員工面臨較高的崗位風險，自始至終對每一具體工作細節進行嚴格的把關，使員工腦力和體力長期處于一個相對緊張的狀態之下，但是這些一線員工仍未能夠得到與其付出相對應的薪酬回報，付出和收獲方面存在明顯的非平衡性。二是結構不合理。制定的制度未能起到相應的薪酬激勵效果，絕大部分員工在工資薪酬方面相對固定，未能夠真正意義上形成與企業整體發展效益及質量所匹配的工資正常增長機制。

（二）缺乏與薪酬相匹配的績效機制

目前，國內絕大多數事業單位在員工獎金及工資變動過程中以員工績效考核結果為主要參考依據。但是，單位內部許多部門尚未形成健全完善的績效考核管理體制，整個考核過程過于流程化，相關部門領導缺乏對績效考核流程的重視，在設定績效考核相關標準時缺乏合理性，對員工工作內容及效果的體現過于片面化。第一，平均主義現象較為突出。對績效考核不是很重視，職工做多做少一個樣，而且只能服從領導的絕對權威，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。第二，績效指標設計不科學。很多事業單位的績效考核指標全體員工都是一樣，沒有體現出不同層級、不同崗位的關鍵績效指標，達不到考核出真正績效的效果。第三，對績效考核結果未能進行及時反饋，員工不知道自己工作的實際表現。如表1事業單位員工對績效機制的滿意度所示，高達90%的員工對現有的績效機制不夠滿意，尤其是多達45%的員工對績效評價十分不滿意。

（三）薪酬增長模式僵化，導向作用片面

當前階段，國內事業單位所采用的加薪方式主要有兩種：一種是結合實際表現，有目的性的調整相應薪酬，通常這種員工加薪方法有升職和評職稱兩種途徑；另一種是以年度為參考依據，按照薪酬檔期對薪酬進行提升。在事業單位傳統單一加薪方式背景之下，工作人員對自身薪資程度的增加和減少，無法憑借自身努力進行調整。以工作年限為標準進行員工薪酬的發放，從某種程度上來看過于滯后，無法形成對員工工作積極性與主動性的有效激發，而且在某種程度上不利于優秀員工的綜合培養。

（四）存在編內、編外同工不同酬的現象

因受編制內和編制外人員身份管理方式不同的影響，編內和編外人員在薪酬結構上有所不同，有的在薪酬水平上也有差異，在社會保險、公積金等福利設置方面也有所不同。

三、事業單位的薪酬制度優化設計思路

通過對二類公益事業單位的調查分析，認為在薪酬制度實施的過程中存在的各種問題是可以通過一些措施的實施解決的，主要方式有：堅持按勞分配，兼顧效率與公平，科學設置工資標準體系；加快推進長期激勵與短期激勵的有效結合；等等。雖然事業單位薪酬管理制度中存在的問題不可能一蹴而就的解決，但是只要保證不斷地完善這一制度，其優越性就會逐漸的發揮出來。

（一）按勞分配，兼顧效率與公平

在薪酬管理制度設計過程中將效率和公平兩者有效結合，確保單位內員工激勵成效的全面提升。必須在按勞分配的基礎上做到公開、公正，公正是公開的目的，公開是公正的途徑，兩者相結合必然能夠達到良好的效果。

（二）科學設置工資標準體系

一是建立以崗位工資為主的基本工資制，以崗位測評為依據，做到以崗定薪。二是參照勞動力市場工作指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，并提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。三是建立靈活多樣的激勵工資，如績效工資、浮動工資、經營項目提成、探索科技特別貢獻獎等。

（三）長期激勵與短期激勵相結合

對于成長期的事業單位而言，在初期創業任務完成后，應緊緊抓住發展機遇，從各方面收獲更多的利益，因此，應當采用長期激勵和短期激勵相結合方式，短期激勵在于鼓勵員工抓住機遇，對企業發展起到良好的推動作用，而長期激勵在于對核心員工的全面穩固，為事業單位的可持續性發展注入源源不斷的力量。

（四）實行編內編外同工同酬

一種方式是使編內與編外工資結構統一，基本工資比照編制內員工一樣分為崗位工資與薪級工資等，審核、確認方式、福利待遇等也可參照執行。另一種方式是，采取兩種不同的管理方式，但在薪酬總額與福利水平總額上進行控制，使編內、編外人員在同一崗位水平上的待遇保持一致。這樣的話就會顯現出強大的激勵效果，凝聚二類公益事業單位的力量，從而促進事業單位的全面發展。

四、結語

綜上所述，經濟新常態下，對事業單位薪酬管理的完善與優化已成為大勢所趨，在實現事業單位經濟和社會效益雙豐收的同時，有助于其美譽度和知名度的全面提升。因此，事業單位應結合自身實際發展情況，加快對相關薪酬管理體制的制定，倡導薪酬分配制度的公平性及公正性原則，并不斷對考評體系進行系統完善，為事業單位可持續發展奠定堅實的基礎。

作者:林泉 單位:四川省蜀通建設集團有限責任公司