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摘要：在事業單位管理工作當中，薪酬管理占有十分重要的位置。通過提高薪酬管理水平，可以調動單位職工的工作積極性，從而更好的投入到日常工作當中。本文中，筆者將對事業單位加強薪酬管理的重點進行闡述，對當前提升薪酬制度當中的不足進行分析，并提出相應的解決策略。

關鍵詞：事業單位；薪酬激勵；管理；不足；加強措施

一、前言

企事業單位要獲得更好的發展，則必須不斷提高管理工作的水平，并針對相應的管理制度進行完善與革新。事業單位薪酬管理涉及到單位職工的實際利益，強化薪酬管理的水平，對薪酬激勵的方式進行細致的分析，確保薪酬管理的整體水平得到更高的提升，也可提高事業單位職工工作積極性，提升單位凝聚力的重要措施。在文章當中，筆者將闡述構建薪酬激勵管理工作的原則，并在此基礎上對如何加強薪酬管理的整體水平提出了相應建議。希望本文能夠為相關管理工作者提供一些參考的幫助。

二、構建薪酬激勵管理制度的基本原則

構建薪酬管理制度的過程中，相關管理人員必須注意把控好基本原則，確保薪酬激勵能夠切實提高事業單位職工的工作積極性。同時，薪酬管理制度內容必須確保可以“落地執行”，避免流于表面無法實際應用。根據筆者分析總結，構建薪酬激勵的管理制度主要應當把握好以下兩點原則：一是公平公正的原則。強化事業單位薪酬管理，并制定合理的薪酬激勵制度，其根本目的在于通過強化薪酬管理的綜合水平，提高事業單位職工的工作積極性和工作水平，提高事業單位的綜合管理質量。而要達到這一目標，則必須確保薪酬管理的制度內容符合公平性的原則。事業單位職工不同的工作態度、工作能力以及付出都應當得到相應回報，且回報價值與工作付出具備平衡性特點。只有這樣，才能使薪酬管理得到更好的提升。二是要具有靈活性的原則。所謂靈活性原則是指薪酬管理制度的建立建設應當立足當下，與當前社會經濟的變化發展有著密切的關聯。事業單位涉及到諸多行業，不同單位有著不同的工作要求。同時，不同的事業單位對人才的能力需求也各不相同。把握好靈活性的原則，可以確保在調整薪酬管理制度的過程中，使薪酬激勵能夠立足當下。根據市場經濟的變化做出相應調整，從而使薪酬管理制度能夠跟進時展，滿足不同事業單位薪酬管理的實際需求。

三、現階段構建薪酬激勵管理制度的不足分析

事業單位在調整和實施薪酬管理制度前，必須要明確薪酬管理以及薪酬激勵的基本原則，并在此基礎上將薪酬管理進行有效的革新和改進。當前在構建薪酬激勵管理制度的過程中，由于還存在著一定的不足，導致管理制度沒有發揮出最大價值。首先，薪酬激勵以及薪酬管理工作內容的開展，必須要圍繞著事業單位實際工作要求來建立，并要確保通過薪酬管理的激勵性能夠得到有效發揮。然而當前由于部分事業單位的薪酬激勵管理制度缺少相應的激勵性，并沒有實際強化單位職工的工作能力。這主要是由于薪酬管理運作階段，薪酬的激勵與單位職工的工作內容、工作強度沒有緊密的結合，使員工的積極性沒有被充分調動。長此以往，工作消極、效率偏低等問題也難以得到有效解決。其次，薪酬職務化現象沒有得到有效解決。薪酬職務化的現象在事業單位薪酬管理當中較為常見。存在這一問題的原因較多，但從根本角度來看，薪酬激勵管理制度過于重視職員職稱、重視學歷、重視單位資歷是發生這一現象的主要原因。部分新入職的事業單位職工，希望通過自身努力來提高薪資報酬，但其薪資的上漲幅度仍然趕不上資歷較老的一些職工。過分重視學歷等問題，也使得一些工作能力較強但學歷資歷較弱的人才難以通過努力來有效提高薪酬標準，從而進入惡性循環，使薪酬管理的職務化特征難以被解決。最后，要強化事業單位的薪酬管理水平，確保薪酬激勵能夠發揮出實際價值，則必須要確保激勵的方式具有科學合理性。目前部分事業單位在調整和執行薪酬管理的過程中，沒有將薪酬激勵與單位職工的各項工作內容進行緊密結合，使薪酬管理的科學性存在著一定的問題，導致薪酬激勵沒有很好的提升職工的工作積極性。這主要是由于部分事業單位的薪酬激勵以及管理還停留在表面。部分職工盡管提升了工作能力，但薪酬調整的幅度卻相對較少。同時，一些工作時間較長，工作資歷較老的職工卻沒有強化自身的工作水平卻獲得了更大的薪酬調整幅度。長此以往，新職工必定會產生心理上的落差，使事業單位的整體工作效率受到影響。

四、加強建設事業單位薪酬激勵管理制度的建議

（一）實行崗位合同制。相較于事業單位傳統的崗位職員聘用模式，合同制的聘用管理方式更能夠強化事業單位職員的管理水平。崗位合同制具有更加公平公正的特點，事業單位在選擇人才的過程中，可以充分考察工作者的綜合能力素質，避免了“濫竽充數”等問題的發生，可以全面提升事業單位的綜合工作能力和辦事水平。將崗位合同制與薪酬管理制度進行全面結合，可以更快的淘汰單位中工作能力較弱且沒有工作積極性的人員。另外，薪酬管理制度以及薪酬激勵需要考慮到事業單位的實際情況。通過實行崗位合同制，調動單位新進職工的工作積極性。將更多資源留給有進取心的人員，可以使事業單位進入到人才淘汰的良性循環當中，從而使事業單位薪酬管理的水平得到有效提高。

（二）薪酬激勵應與崗位管理相結合。當前事業單位在開展薪酬管理的過程中，由于其薪酬激勵與單位職員的崗位管理沒有進行深入的結合，使得薪酬激勵的效果受到了一定的影響。而為了解決這一問題，確保薪酬激勵能夠真正提升事業單位職工的能力水平，強化事業單位辦事效率，則必須要將薪酬激勵管理制度與事業單位的崗位人員管理進行深入的結合。從根本上來說，不同事業單位其工作強度和對職工的工作能力都有著不同要求。不同事業單位工作崗位的薪酬激勵應當采取標準化的方式進行實行。薪酬管理的目標是通過薪酬激勵，強化具有上進心、積極投入工作當中的事業單位職工。崗位管理階段，需要篩選出辦事效率低、工作整體水平較差的職工。這部分職工則無法得到薪酬方面的激勵獎勵。通過這樣的方式，可以使事業單位的薪酬激勵發揮出最大價值。

（三）制定合理的薪酬激勵分配原則。事業單位在進行薪酬管理工作的過程中，薪酬激勵必須依照分配原則來執行。薪酬激勵的分配標準需要進行進一步的落實。首先，應當根據事業單位的實際情況進行分析，制定出合理的分配計劃。不同崗位的員工可按照“按勞分配”的原則來進行激勵劃分。要做到這一點，則必須在制定薪酬管理制度的階段進行科學化的分析。其分配的激勵額度可以按照崗位來制定，也可以根據職工工作重要性來劃分。另外，分配原則還應當注意考核事業單位職員的辦事能力和辦事效率。其次，在制定薪酬激勵分配原則的過程中，還應當考慮到員工的創新能力，需要以此來提升職工的綜合工作能力。例如職員在完成基礎工作內容后，更好更快的完成了其他工作內容，超額完成工作。針對這樣的事業單位職員應當將薪酬激勵的標準進行科學性的上調。最后，薪酬激勵還應當考慮多元化的分配制度。比如事業單位的個別崗位具有外出辦公的情況，可以采取餐補、交通補助等方式來計算薪酬。

五、結語

綜上所述，通過薪酬激勵強化事業單位職員的工作積極性，淘汰和篩選工作能力不足且沒有上進心的職工。提升上進心強，具有工作創新性的職員薪酬才能從根本上提高事業單位的薪酬管理水平。從而使我國事業單位的發展得到更好的保證。

參考文獻

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作者:黃曉寧