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【摘要】薪酬管理作為人力資源管理重要模塊之一，對國有企業(yè)在隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、積極性調(diào)動等方面發(fā)揮重要作用。本文結(jié)合國有企業(yè)特點，探討薪酬管理的影響因素，分析存在的問題，為國有企業(yè)實現(xiàn)科學化、合理化的薪酬管理提出對策，為薪酬管理水平的提高提供有益思路。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;國有企業(yè);問題;對策

國有企業(yè)具有一定的行政性，由于歷史原因，實行的是計劃經(jīng)濟體制下的薪酬管理制度。隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理體系難以適應企業(yè)新時代管理的需要，有必要通過完善薪酬管理手段，設(shè)計符合國有企業(yè)特點的薪酬管理體系，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理制度僵化。受計劃經(jīng)濟的影響，國有企業(yè)薪酬管理與市場經(jīng)濟脫節(jié)，不能隨市場的變化而快速做出反應，薪酬管理制度長期保持不變，不適應企業(yè)發(fā)展的需要。國有企業(yè)的薪酬總額和企業(yè)負責人薪酬由上級組織根據(jù)政策制定，大多考慮穩(wěn)定因素，薪酬變動彈性較小，薪酬管理比較僵化。

(二)激勵作用不明顯。國有企業(yè)的薪酬一般有崗位工資、績效工資、福利、津補貼等部分，以崗定薪、易崗易薪主要體現(xiàn)在崗位工資的變動。然而，崗位工資在整個薪酬體系中所占比重較小，績效工資所占比重大，由于績效考核流于形式，干多干少一樣，激勵作用不明顯。福利和津補貼更是與業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，難以發(fā)揮激勵作用。

(三)崗位貢獻度無法匹配。國有企業(yè)的薪酬體系中，用工性質(zhì)和工作年限是薪資套定的重要依據(jù)。為解決歷史遺留問題，老員工薪酬普通較高。很多能力強、素質(zhì)高的年輕人才薪酬與老員工沒有可比性，影響積極性。此外，在薪酬體系設(shè)計時，行政職務(wù)大小、職稱高低對崗位工資起決定作用，未能充分考慮崗位貢獻度的因素，崗位工資的設(shè)置不能體現(xiàn)崗位價值。

二、國有企業(yè)薪酬管理科學化、合理化

(一)設(shè)計合理的薪酬體系

合理的薪酬體系具備三個特性:1．公平性。美國心理學家亞當斯的“公平理論”告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須體現(xiàn)公平。國有企業(yè)更加應該滿足內(nèi)部公平，員工通過與他人的薪酬進行對比，評價自己的勞動所得是否合理，進而影響自己的工作行為。2．激勵性。嚴格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，多勞多得、少勞少得，最大限度調(diào)動員工的工作積極性，克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象。3．經(jīng)濟性。國有企業(yè)大多處于壟斷地位，作為人力成本的員工薪酬水平普遍較高。薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟效益同步增長時，必須要對每一個員工的薪酬考慮到可能產(chǎn)生的效益。

(二)重視崗位評價

崗位評價是解決內(nèi)部公平性的有效手段。在科學的崗位評價基礎(chǔ)上進行薪酬設(shè)計，薪酬與崗位工作職責、員工貢獻度之間成正相關(guān)關(guān)系，崗位評價、員工貢獻度越高，獲得的薪酬越高，反之越低。建立薪酬制度時，工作分析和崗位說明書是崗位評價的基礎(chǔ)，了解企業(yè)設(shè)置崗位的基本情況，做出公正客觀的評價，并對每一個崗位進行等級、類別的歸整，最后基于崗位評價進行薪酬水平定位，確定各崗位工資的級別和標準。根據(jù)內(nèi)部一致性的原則，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部合理的工資等級結(jié)構(gòu)，促使員工的薪酬分配更加合理、公平。

(三)建立完善的配套機制

薪酬管理體系建立后，必須建立配套的績效考核制度、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬動態(tài)調(diào)整機制等，它們的重要性不容忽視。績效考核是進行績效工資分配的重要依據(jù)，國有企業(yè)要設(shè)置科學、全面的考核指標，規(guī)范考核流程，引導員工發(fā)揮主觀能動性積極工作。對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)具備的能力和技術(shù)選擇職業(yè)晉升通道，促進員工自覺提升素質(zhì)和專業(yè)技能，不斷滿足崗位勝任力要求，達到企我雙贏。國有企業(yè)的薪酬不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展、員工的進步，要對薪酬體系進行動態(tài)調(diào)整，更加適應形勢的需要，推動薪酬管理發(fā)揮更大的作用。

(四)推行寬帶薪酬

根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是對多個薪酬等級與薪酬變動范圍進行重新組合，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍加大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬模式下，每個薪酬等級的最低工資和最高工資之間極差較大，即使處在同一個薪酬等級中的員工，由于工作性質(zhì)、崗位貢獻度等因素，其薪酬水平可能相差甚遠。員工可以通過獲得新技能、新能力等途徑，在原有的工作崗位上不斷改善自己的績效，從而獲得更高的薪酬，有效解決國有企業(yè)干部職數(shù)有限、調(diào)動員工積極性困難的問題。推行寬帶薪酬，薪資調(diào)整更加靈活，也更加符合國有企業(yè)的工作實際。人本管理時代的到來，對企業(yè)發(fā)展提出更高的要求。國有企業(yè)必須認清薪酬管理的影響因素，直面存在的各種問題，設(shè)計科學的薪酬體系，推行有效的薪酬管理手段，強化薪酬的激勵作用，使薪酬管理成為保持國有企業(yè)持續(xù)競爭力的有效工具。

【參考文獻】

［1］許小佳．薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響［J］．經(jīng)濟管理(文摘版)，2016(8)

［2］徐雯．探討國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵［J］．科研，2017(11)

［3］孫益純．構(gòu)建寬帶薪酬體系增強核心競爭力［J］．工程技術(shù)，2017(02)

作者:李健 單位:襄陽市煙草專賣局