一、基于績效考核建設薪酬管理體系

能夠增強員工的行動力從薪酬確立的基本原則上來看，其應該與員工的能力相符合，而體現員工能力的主要方向便是績效考核。建立績效評價體系，必須要注重幾個方面：一是評價規則的合理性，必須要得到醫院員工的認可；二是評價管理者的公正性；三是評價結果和過程的公開性。這三方面說明了該體系需要得到認可的基礎上，才能夠因考核提升員工的工作動力。另外，考核并不是獨立存在的系統，其必須與薪酬體制或獎懲制度相連接，只有如此才能夠讓考核具備真實意義。薪酬雖然代表著員工的收入，卻也意味著醫院對員工的評價，但薪酬并不能直接激發員工的潛力，醫院對一位優秀醫師的評價采取高薪的態度的同時，也應該進行更加嚴格的監督，如此才能夠激發人才的潛能。而在薪酬體制用于“激發”時，也能夠產生控制人力成本的作用力，醫院作為服務行業，不僅有醫生和護士，還有這大量的非醫療工作人員，不同崗位對于醫院產生的價值不同，以往“一窩端”的薪酬模式并不適應于復雜的人力資源機構，如果將薪酬更加合理的給予每一位員工，根據自身的能力和付出獲得應有待遇，也將在一定程度上降低“清閑”的崗位成本，如此不僅解決了內部矛盾，同時人力成本也得到了更好控制。而在實踐過程中，除上述合理、公證、公平三點基本要素外，也應采取崗位性劃分，以保障薪酬管理更加客觀，主要內容在于：一是崗位是是否存在管理責任，承擔責任的員工需要更高的薪酬作為激勵；二是崗位是否屬于專精技術領域，越專業的員工越應該得到更高的待遇；三是崗位的復雜性，從事復雜工作的員工要承受更多的工作壓力，因此需要相對較高的薪水。而以要素和崗位性質共同劃分，將更好的實現人才留住和吸引的目的。同時需要注意的是，任何形式和出發點的績效考核模式都不應一成不變，在建立評價考核體系時，應該有效的增強其靈活性，以免因未來市場變化而造成體系的完全失效。整體而言，建立完善的科學的績效考核體系，能夠提升員工的危機意識，良好的薪酬分配原則，也將成為員工奮斗和發展的催化劑。而在醫院考核體系的幫助下，能夠醫院的戰略發展目標得以實踐，在員工獲得被認可和個人收益的同時，推動醫院共同發展。

二、以績效工資豐富薪酬管理體系能夠使員工的薪酬更加完整

現代企業的績效工資往往是激發其“戰斗”潛力的關鍵，但是在醫院這種特殊行業中，因績效而獲得高薪的員工的積極性變化并不明顯。因此可以認為，績效和薪酬掛鉤的模式不具備較強的激勵作用，而結合上述內容中薪酬要素和劃分依據，可以將績效模式融入到薪酬管理體系中，而不是二者在平等或績效決定薪酬，這樣的模式才能更好的推進薪酬管理體系的實現。同時在融入過程中，也應具備上述中進行劃分的若干條件，使員工在公平、公正、公開的情況下接受融入績效的薪酬模式，進而取代以往薪酬管理的陳舊弊端，使薪酬體系更加豐富。

三、薪酬模式能夠推動醫院戰略計劃實現

近年來醫院已經在薪酬制度改革上吃到了“甜頭”，以績效和獎懲制度為核心的薪酬模式，已然開始推動員工的工作熱情。就目前狀況來看，其持續發展必然能夠幫助醫院獲得更好的人才競爭力。但是，僅以模式的薪酬制度也許無法滿足持續的人才激勵需求，而在現有基礎上應該更加有效的進行深入管理，以獎懲和績效實現醫院的戰略部署，通過引導等方式讓員工意識到醫院在短期內或長期的發展方向，而能夠滿足企業發展需求的員工，也將得到更高的薪酬待遇。整體來看，以薪酬模式作為醫院戰略計劃的引導，不僅能夠節約大量的布置成本，還能夠使員工更加貼近醫院的價值理念。在激烈的市場競爭中，絕大部分醫院都要經歷薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不僅能夠幫助醫院在人才競爭中更具優勢，也將幫助核心競爭力的塑造更具現實意義。

四、薪酬改革是實現醫院管理體制的助力

一、企業薪酬管理中存在的問題

我國企業管理實踐中對于科學合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業的實際管理過程中,主要是這些科學的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業的管理者的正確認識,尤其是對于我國的中小企業而言科學的管理理論滲透力度非常之小.所以企業的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業管理中薪酬設計的問題及不足：第一，不能建立科學的薪酬設計體系，對員工的薪酬設置隨意性太強，對企業和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設計會造成企業管理的混亂，沒有章法就無法是企業繼續發展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發揮員工的進取心和積極性，有的企業通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設計不能體現個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標準或體系。大多企業尤其是中小企業都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標準,只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯系機制很重要。

二、雙因素理論在企業薪酬管理中的應用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業的薪酬管理的狀況直接影響企業管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業規模較小、人力資源對象少，企業管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業的長遠發展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設計。

根據雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據當地的薪酬政策和企業的實際經營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優化員工的工作環境。工作環境的優化主要有物質環境和人文環境兩個方面。對工作物質環境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環境進行美化優化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設計。

1薪酬管理的概述

1.1薪酬管理的概念

薪酬管理就是在國家宏觀政策和社會保障制度的規定下，對員工的薪酬進行明確的規定，比如員工薪酬支付的時間、標準、發放形式以及薪酬結構等等，薪酬管理受國家宏觀、微觀因素的影響，同時企業的的內在制度、文化業會對薪酬管理帶來影響。具體而言企業的薪酬管理是隨著企業發展而不斷發展的過程，企業薪酬水平的確定需要根據企業的戰略發展、企業文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據員工的能力劃分合適的薪酬結構，進而通過薪酬的預算、核算以及發放、溝通等實現對薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企業管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是維持企業與員工關系的前提員工之所以為企業工作是因為企業與員工之間簽訂了勞動合同，即員工為企業勞動，企業支付員工報酬，而薪酬管理則是企業與員工利益實現的紐帶與中介，如果企業的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續為企業勞動，當然員工的勞動滿足不了企業的要求，企業也就不會對員工支付報酬，因此薪酬管理保證了企業與員工雙方的生存和發展。

1.2.2薪酬管理具有激勵功能

薪酬管理的核心就是激勵，也是薪酬管理的主要目標，企業通過薪酬激勵可以吸引、保留與激勵企業所需的人才，企業通過薪酬激勵可以激發員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會更加努力，企業通過合理的薪酬管理能夠激發員工朝著企業期望的方向發展，進而實現企業的戰略發展目標，因此薪酬管理激勵功能是企業與員工共贏的有效手段。

1薪酬制度改革背景環境探討

建立合理、有效的薪酬制度是我國國有企業必須解決的重要問題。員工追求更高的個人收入是其在職場中最原始最基本的目標，經濟利益作為最主要因素也正是導致低收入行業較高離職率的原因所在。薪酬政策是一個重要的因素，同時也是企業吸引員工的一種手段。良好的薪酬政策不僅能促使員工對企業產生依戀感，也能減少員工離職率。大量事實表明：因收入分配不合理而導致的優秀人才大量外流現象已成為危及國有企業生存與發展的嚴重問題。在世界經濟全球化的今天,國有企業若想不被淘汰出局就必須實行薪酬改革，進而形成有效的薪酬激勵機制。

2國有企業制度存在的問題

目前，我國絕大多數企業均建立了相對完整的薪酬管理制度，并且在一定程度上也實現了薪酬水平與社會的接軌，同時企業內部通過適度調整薪資差距來體現各崗位的價值，開始實施經營目標責任制或與業績等顯形指標掛鉤的績效工資制。然而，同其他領域的改革一樣，正是到了這個階段與水平，一些較為突出及簡單的矛盾均已被解決，致使改革就步入了“深水區”，其所面臨的問題便更加難以解決，這正是當前國有企業薪酬改革所面臨的現實問題。

2.1薪酬管理較為隨意，且付薪依據相對不夠明確

長久以來，國有企業主要是依據行政級別并兼顧資歷制定薪酬標準，且往往是主管領導直接決定薪酬等級與晉升等；隨著知識逐漸受到尊重，職稱與學歷也成為衡量薪酬水平的因素之一；此外，市場競爭日趨激烈也促使多數企業將績效列為薪資水平考慮要素，但大部分企業很難清楚說明制定員工薪酬的依據。

2.2國企存在平均主義傾向和加薪通道單一問題

一、中小型民營企業薪酬管理中的問題

（一）薪酬的調整機制問題

目前我國中小型民營企業中員工薪酬的多少基本上是企業老板單方面的決定，老板根據對市場行情的大致估計來決定員工的薪酬水平，因為在這種中小型企業中沒有一個科學合理的薪酬標準。因而在面對定薪、加薪等薪酬調整政策時，無以為據，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業中不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小。

（二）薪酬的結構問題

薪酬結構是指員工薪酬的各個構成部分在薪酬中所占的比例關系。一般的構成薪酬結構的內容主要包括兩個方面：內在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎工資、獎金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環境、良好輔助設施等非財務報酬。在現實生活中，我們看到有的企業工資、獎金和福利等各種分配形式比例結構不合理，造成企業發的錢不少，但員工的工作熱情并沒有被真正地激發出來。還有的企業在薪酬結構上往往過于簡單、過于單一，基礎工資加上績效工資成為大多數企業的選擇，沒有更好地運用薪酬這一工具。我們應該充分利用薪酬結構，通過其構成因素的調整對員工進行激勵。

（三）盲目采用所謂先進的薪酬制度

在我國，許多中小型民營企業自己本身沒有好的薪酬模式，不是去找到適合自身的薪酬管理制度，而是一味地去追求、借鑒其他企業先進的薪酬管理模式。但是其結果往往都是失敗的。因此，在薪酬管理中，最重要的是找到適合企業本身的具有自身特色的薪酬制度。

1.知識員工的主要特點

1.1自主性

相對于普通員工而言，知識型員工主要是利用自己掌握的豐富知識以及靈感進行腦力作業，在工作的過程中沒有時空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強的自主性以及自治性，而其他人難以對此在根本上進行窺視或者控制。知識員工往往會比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環境，不喜歡相對刻板的工作形式，也不愿意受到較多規矩的限制。相對于通過上司具體的指揮來進行工作，他們更需要一定的自主權限及活動范圍，希望在工作中可以自我引導和管理，對工作進行富有張力的安排。

1.2目標性

知識員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會有自己獨特的價值追求，個人奮斗目標也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質上的滿足，更重要的是為了發揮自己的特長，實現自己的事業追求，并且實現自己的個人價值，也希望可以得到社會廣大人士、企業領導及周圍同事的認可和尊重。

1.3挑戰性

知識員工的工作并不僅僅是簡單的重復工作，從事的工作極富挑戰性，往往需要在充滿不確定且復雜多變的環境中，利用自己的知識以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動從事一般事務性工作，更樂于克服難關，做一些挑戰性的工作，這樣會讓他們在工作中獲得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實現自我價值。

摘要:近年來，勘察設計企業的人才流失率逐年上升，嚴重影響了勘察設計企業的可持續發展。在眾多影響因素中，薪酬水平與崗位管理不協調問題尤為突出，這也是造成勘察設計企業人員大量流失的主要原因。鑒于此，本文針對勘察設計企業基于崗位和績效的薪酬管理制度進行分析和研究，闡述了相應的實施策略，希望能夠為相關的管理人員提供一些參考依據。

關鍵詞:勘察設計企業;崗位;績效;薪酬制度

一、目前勘察設計企業薪酬管理制度建設中存在的問題

在勘察設計企業發展的過程中，薪酬管理作為企業管理的重要組成部分，其管理質量的高低直接影響著企業的人才建設，對于提高企業的核心競爭力至關重要。但是，就目前我國勘察設計企業薪酬管理制度建設的現狀來看，其管理效果并不理想，還有許多問題尚未解決［1］。其一，企業收入分配不合理，由于企業內部的崗位分析與考核評價不明確，致使分配的合理性和科學性都有所下降，導致許多一線人員的實際收入水平較低，嚴重影響了企業員工積極性的提升，這也是造成勘察設計企業人員大量流失的主要因素。其二，內部薪酬層級設計不合理，靈活性差。技術人員晉升渠道狹窄，以高端技術人員為例，當其技術職稱晉升到一定的層級，如不被聘用為行政崗，那么薪酬水平很難有所提升，激勵效果不明顯。其三，企業缺乏完整的考核機制和獎懲措施，在薪酬分配上具有較大的隨意性和主觀性，極大地降低了薪酬管理的公平性和公正性，很容易引發部分員工的不滿，這對企業的長期發展是極為不利的。這也是大多數勘察設計企業的通病，考核機制與獎懲措施不能相輔相成。其四，缺乏合理的薪酬戰略，許多勘察設計企業在制定總體薪酬戰略時，并沒有考慮自身的發展情況和外部的影響因素，導致其戰略目標缺乏合理性與科學性。由此可見，現階段我國勘察設計企業在薪酬管理制度建設的過程中必須結合企業發展戰略、崗位性質及人員能力等方面，制定有針對性的薪資規劃。

二、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的有效措施

1．建立與企業總體發展目標相匹配的薪酬戰略。為了更好地發揮出薪酬管理制度的作用和優勢，勘察設計企業首先要建立完整的薪酬管理制度，要與企業總體發展戰略相匹配，利用薪資政策輔助市場開發，爭取做到穩定內部市場份額，努力開發外部市場。利用薪酬制度調動企業技術骨干的工作積極性，以便提高行業內的薪資水平，從而增加外部薪酬競爭力，在引進高端人才的同時，也能提高同行業的競爭優勢［2］。2．結合崗位性質明確薪酬標準，制定不同的激勵分配辦法。在勘察設計企業薪酬管理制度建設中，不同的崗位對于員工的專業需求和能力要求也不盡相同，這就要求企業在制定薪酬標準時，需要根據崗位的實際性質進行具體分析，比如，專業技術人員、經營人員、職能人員各自的崗位性質不同，建議以崗位性質為基礎、崗位分析為依據，按各類人員對企業經營發展的作用、貢獻劃分層次，并以此作為薪酬分配的依據，從而提高薪酬分配的合理性和層次性。3．打造公平公正的內部評價機制文化，將員工的實際能力納入評價體系當中，注重對員工積極性和能動性的激發。在實際管理的過程中，要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，以此增強員工對企業的歸屬感，強化員工的責任感和使命感，從而提高員工的工作質量和效率。4．將考核與薪酬產生聯動性。要想真正體現薪酬管理的公平性和公正性，完善的考核機制必不可少，鑒于此，勘察設計企業必須要加強對員工考核制度的建設，不斷完善考核機制和評價標準，將考核結果與薪酬管理緊密地結合在一起，從而提高薪酬管理的科學性與可靠性。同時還需要不斷完善獎懲措施，讓員工在激勵措施的鞭策下自覺投身到企業的發展中，在提高員工積極性的同時，也能增強員工的責任心和進取心，這對提高企業的核心競爭力是十分必要的［3］。5．打破技術人員晉升瓶頸，拓寬晉升通道。技術人員作為勘察設計企業發展的中堅力量，對于促進該行業的快速發展至關重要。但是，現階段技術人員的晉升渠道較為狹窄，一般技術人員如不被聘任到行政職務，崗位薪酬的變動不大，激勵性不強。但優秀的技術人員并不一定是優秀的管理人員，為此，企業必須要打破傳統的由技術崗轉入行政崗“獨木橋式”的晉升通道，在原有技術晉升序列中增設技術專家、技術顧問等晉升等級，形成“行政”“技術”雙重晉升通道，從而為技術人員提供更加廣闊的發展空間。

三、結語

1、職工薪酬管理包含的問題

1、1薪酬管理系統同企業發展戰略沒能全面匹配

當前，一些用人機構通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業員工更加注重眼前利益，沒能考量企業戰略目標以及長遠計劃。更不注重企業進行人力資源管理工作的戰略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發人才危機。

1、2職工薪酬管理結構缺乏科學性

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、3職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。