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1.1人事架構(gòu)的官本位
我國高校目前的人事管理框架依然是具有傳統(tǒng)的官本位職位系統(tǒng)，學(xué)校在進(jìn)行決策管理的時(shí)候缺乏教授老師的參與。在高校的管理制度中，教授是一個(gè)學(xué)校的決策管理核心，是學(xué)校重要的人才，是學(xué)校教學(xué)科研的中心，所以教授也是最了解學(xué)校的現(xiàn)實(shí)需求的，在學(xué)校的決策中發(fā)言權(quán)最大。但是在很多高校的官本位管理體系中，教授并沒有實(shí)權(quán)，只是作為科學(xué)傳授的機(jī)器。高校現(xiàn)在的管理模式還是依靠各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行直接管理，行政部門比較多，強(qiáng)調(diào)職務(wù)上的等級制度特別明顯，上級進(jìn)行決策，下級執(zhí)行的管理體系。而作為決策層面的領(lǐng)導(dǎo)，并不一定對基層的事務(wù)有所了解，決策的方案沒有事實(shí)依據(jù)，下面的執(zhí)行人員在執(zhí)行時(shí)只能服從，即使有更好的方案也沒有權(quán)利決定，這種現(xiàn)象就使高校的管理層和執(zhí)行層產(chǎn)生了差異，出現(xiàn)傳統(tǒng)的官僚現(xiàn)象，致使在高校在管理上失去效率，學(xué)校的發(fā)展也受到影響。
1.2人才隊(duì)伍建設(shè)理念模糊
我國對教育事業(yè)越來越重視，各個(gè)高校間的競爭要越來越激烈，都在努力提高自己的辦學(xué)質(zhì)量和科研能力。當(dāng)然，高校的發(fā)展也離不開人才的管理，建設(shè)一支高素質(zhì)高水準(zhǔn)的師資隊(duì)伍是高校的關(guān)鍵問題。這期間也有很多誤區(qū)，首先，在高校進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，只注重高待遇去吸引人才，在引進(jìn)之后卻輕視了對人才進(jìn)行培養(yǎng)。現(xiàn)在的高校在人事管理上面大多都是給予教師高額的福利待遇，如住房、福利等一些物質(zhì)層面的需求，在怎樣培養(yǎng)人才，利用人才為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值空間時(shí)卻有所忽視。所以就容易使人才不能發(fā)揮自己的才智，失去了引進(jìn)的意義，最后人才流失。其次，在對待引進(jìn)來的人才方面往往比學(xué)校原本的人才要好的多，對引進(jìn)來的外部人才予以重金，對本校的人才則多方面設(shè)置門檻，出現(xiàn)克扣現(xiàn)象，失去了公平感，使本校的人員積極性受到打擊，與外來的人員也不能團(tuán)結(jié)在一起，使整個(gè)高校的人才出現(xiàn)零散現(xiàn)象，不能為高校的發(fā)展凝聚力量，失去了引進(jìn)人才的目的。還有的高校重視人情關(guān)系，忽視個(gè)人能力，在選拔和科研評選上都是發(fā)展近親的狀況，高校的發(fā)展受到阻礙。
1.3績效考核制度形式化
任何一個(gè)企業(yè)或者高校，進(jìn)行人才考核都是引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的重要手段。現(xiàn)在的高校在績效考核方面做得太形式化，考核內(nèi)容也沒有針對性，很多的考核主管部門都看重人情，對考核敷衍了事，對學(xué)校的長期發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。還有高校人員的淘汰制度不完善，有些編制教職員工不能勝任本職位的任務(wù)，學(xué)校還不能進(jìn)行辭退，有些聘用的人員，即使辭退了還要對其承擔(dān)各種費(fèi)用，學(xué)校的負(fù)擔(dān)還是很重。還有一些學(xué)校著重培養(yǎng)的人員主動(dòng)辭退，學(xué)校沒有完善的制度挽留人才，使人才流失。這就能看出來學(xué)校的人員淘汰制度很不完善，對建設(shè)高素質(zhì)高水準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)營銷很大。高校存在的這些問題，對人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化都帶來了挑戰(zhàn)，高校必須對人事管理的理念進(jìn)行創(chuàng)新，合理引用人力資源使高校發(fā)展更快速。
2高校人事管理創(chuàng)新
2.1管理思想和管理方法創(chuàng)新
高校人事管理的創(chuàng)新，首先必須在管理思想和理念上要有所突破，超越當(dāng)前高校人事工作中已形成的思維定勢和陳舊觀念，樹立起適應(yīng)當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)體制的全新的人事工作理念。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對于人才，除了在物質(zhì)方面有較高要求外，對他們更為重要的是精神方面的滿足，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求學(xué)校要努力創(chuàng)造良好的軟環(huán)境，提供適合人才充分施展人干的平臺，“以人為本”進(jìn)行人事管理，尊重人才的行為主體性，促進(jìn)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。與此相對應(yīng)，需要對人事管理方法進(jìn)行創(chuàng)新。第一，以人力資源開發(fā)為中心，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理。第二，建立科學(xué)合理的績效考核體系。第三，分類管理，將定性管理與定量管理有機(jī)結(jié)合起來。第四，改革工作方式，提高工作效率和透明度。
2.2管理制度創(chuàng)新
我國高校現(xiàn)行的人事管理制度帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的特征，人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴(yán)格按照上級制定的制度辦事。在當(dāng)今高校辦學(xué)自主權(quán)不斷擴(kuò)大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要打破現(xiàn)行管理體制的束縛，改革剛性的管理制度，按人本思想進(jìn)行人事管理制度創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)高校發(fā)展。第一，創(chuàng)新引進(jìn)人才制度，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。首先，必須拓寬人才引進(jìn)渠道。高校現(xiàn)行引進(jìn)人才制度中，過分強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的意識。其次，必須強(qiáng)化人員培養(yǎng)機(jī)制，努力做到人盡其才，使人力資源保值增值，促進(jìn)人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和學(xué)校發(fā)展。第二，創(chuàng)新用人制度。首先，高校要在教師中推行聘用合同制。同時(shí)，聘用合同制能促進(jìn)人才有序流動(dòng)，優(yōu)化人才資源配置。再者，必須加強(qiáng)聘任管理。將用人權(quán)下放，管理重心下移，便于部門管理，提高人員的使用效率。第三，創(chuàng)新分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制。以市場為導(dǎo)向，徹底打破現(xiàn)行的工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級工資制，建立起新的分配制度，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵(lì)教職工努力工作，鼓勵(lì)教職工提高知識和水平，充分挖崛自身潛力。同時(shí)，注重精神上的鼓勵(lì)，如加強(qiáng)先進(jìn)人物的宣傳、實(shí)行終身教授制等，以提高學(xué)術(shù)在學(xué)校的地位，使教授專家更多地參與學(xué)校事務(wù)的管理決策和行政管理咨詢，更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
3結(jié)論
在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，高校教育也處在全球化的激烈競爭中，對高校人事管理進(jìn)行創(chuàng)新改革已是必然的需要。高校要根據(jù)自身的發(fā)展空間和學(xué)校體制進(jìn)行創(chuàng)新，在人事管理上進(jìn)行全方位的統(tǒng)籌規(guī)劃，建設(shè)一個(gè)高素質(zhì)高水準(zhǔn)的師資團(tuán)隊(duì)，為高校的發(fā)展起到推動(dòng)性的作用。
作者：施冬華 單位：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
