前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的人事管理輪崗制度淺析，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
（一）輪崗制度含義
輪崗是人事管理中的一種重要交流機制。輪崗是組織為了提高員工的自身能力，增強人與崗位的匹配度，在某些崗位定期組織的人員的輪換，以達(dá)到培養(yǎng)復(fù)合型人才進行人事管理的目的。輪崗制度廣泛應(yīng)用于公共組織與企業(yè)組織中，輪崗制度的組織辦法與實施細(xì)則一般由組織所在人事部門負(fù)責(zé)，并對符合條件的輪崗人員進行統(tǒng)一的職位輪換。輪崗制度不是簡單的職位調(diào)換，而是一種動態(tài)的人員與職位匹配的過程。輪崗流程大致包括申請人申請，組織審核批準(zhǔn)，人員流動上報備案，人員崗前培訓(xùn)，輪崗過程監(jiān)督，以及輪崗效果反饋。在動態(tài)的流動中，塑造人的全面發(fā)展。
（二）人事管理輪崗制度的辦法
輪崗制度在企業(yè)中，適應(yīng)范圍一般為集團公司的中層領(lǐng)導(dǎo)或是分公司的一級領(lǐng)導(dǎo)。國內(nèi)大型公司輪崗一般為3年，根據(jù)實際工作的需要以及輪換人員的能力特點，輪崗時間也有所不同。崗位輪換一般以競爭上崗為主，個人服從組織安排。輪崗人員的薪酬待遇方面執(zhí)行公司統(tǒng)一的薪酬規(guī)定，并接受所在崗位的考核評定。人員離崗需要接受離崗審計，落實輪崗責(zé)任。在公共組織中特別是在公務(wù)人員隊伍中，輪崗工作的開展主要是根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》，由人社部制定《國家公務(wù)員職位輪換（輪崗）暫行辦法》實施輪崗?！秶夜珓?wù)員職位輪換（輪崗）暫行辦法》于1996年7月31日實施且現(xiàn)行有效。輪崗也稱為職位輪換是公務(wù)員交流制度的方式之一，適用于國家各級黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部。
二、人事管理輪崗制度的必要性
第一，輪崗能夠帶來工作生機活力激發(fā)工作創(chuàng)造性。很多員工從入職到退休都是在一個處室工作，時間久了難免滋生怠倦，面對工作環(huán)境新的改變依舊以過去的經(jīng)驗與老的辦法從事固定工作。造成工作方式的滯后與辦事效率的低下。而輪崗則為人提供了一種新的工作環(huán)境與新的崗位職能，新的崗位帶來新鮮感的同時又帶來對新問題新環(huán)境的思考，客觀上有利于打破固有思維進行新的工作模式探索，從職位輪換的過程中激發(fā)了人的熱忱與主動性。第二，輪崗制度能夠科學(xué)地對人進行培訓(xùn)與管理。輪崗制度并不是工作崗位的調(diào)換，而是一種動態(tài)人與職位相匹配的過程。通過職位的調(diào)整尋求崗位最合適的人選，進而實現(xiàn)干部人事管理人與職位綜合性匹配。不同崗位的輪換有利于職工形成宏觀思維政策大局觀，新舊崗位的交替必然會產(chǎn)生閱歷經(jīng)驗與新知識的相互融合，在輪崗交流的過程中往往會有效衡量各方面利益布局，推動工作創(chuàng)新的進程。第三，輪崗可以消除人事管理中出現(xiàn)的負(fù)面因素。比如公務(wù)人員在其固定崗位長期工作，必然會出現(xiàn)崗位所帶來的利益關(guān)系誘惑。官員的流動可以有效打破固定崗位幾年或是幾十年產(chǎn)生利益關(guān)系，掃清行政阻力，促進干部勤政廉政。
三、人事管理輪崗制度中常見的問題
（一）對硬性輪崗規(guī)定走過場
輪崗工作具有整體規(guī)劃性，尤其對輪崗的時間一般都有詳細(xì)規(guī)定。輪崗所在崗位一般是一年至三年，為了員工歷練而進行的輪換，員工一般在新崗位的輪崗時間一年左右。一年后員工又重新回到原有崗位。因此，很多員工對輪崗缺乏重視，認(rèn)為輪崗的新崗位不是自身長期的工作職位，對一年輪崗期間的工作具有混日子的消極意識。更有甚者存在對硬性的輪崗規(guī)定存在走過場的行為。尤其是跨區(qū)域，異地輪崗，認(rèn)為會產(chǎn)生與家人分居情況而有抵觸情緒。
（二）輪崗交接不清權(quán)責(zé)不明
輪崗制度的實施使得原有人員與原職位相脫離，對于問題事故等責(zé)任追溯上容易存在推諉的情況。崗位之間的輪換還存在交接過程，交接包括崗位所涵蓋的人財物等，耗費時間長，交接過程中也難免會存在一些疏忽。這對輪崗之后工作的開展容易埋下隱患。此外，一些重要領(lǐng)導(dǎo)崗位的輪換，對責(zé)任追究機制造成一定障礙。原來的決策者輪到其他工作崗位，而出現(xiàn)問題的崗位則需要由新上任的領(lǐng)導(dǎo)履行職能將問題解決。這樣使得輪崗出現(xiàn)很多急功近利的政績工程，在短期輪崗過程中展現(xiàn)效益，而日后暴露出許多問題，造成前者出現(xiàn)問題由后者來負(fù)責(zé)的窘境。
（三）內(nèi)行轉(zhuǎn)外行存在決策失誤
輪崗為了對人才進行多方面的鍛煉，所更換的職位大多為與原崗位職能性質(zhì)不同的崗位。所接觸的人與物是不熟悉的，不了解的。同時所面臨的也是新的變化著的環(huán)境，在面臨工作抉擇時缺乏工作經(jīng)驗，容易出現(xiàn)決策的失誤。在抉擇時，由于跨領(lǐng)域的不同，很多原本掌握的知識技能難以應(yīng)付新的崗位挑戰(zhàn)。由內(nèi)行卻變成了外行，即便是對輪崗進行了基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，但是面對職位所處動態(tài)變化的環(huán)境，也很難考慮到所有選擇結(jié)果的可能性，決策存在很強的風(fēng)險。
（四）原單位部門業(yè)務(wù)骨干人才流失
很多部門不愿意開展輪崗，是認(rèn)為本部門的人員長期在自己崗位上，對于工作已經(jīng)是得心應(yīng)手，能夠在自身崗位帶來高效率的工作。而輪崗使得這批業(yè)務(wù)骨干離開所在職位，而由新的人員替代，這期間的磨合會對崗位上的效益帶來一定損失。同時，輪崗鍛煉也是為人員晉升進行能力儲備，很多在原崗位的業(yè)務(wù)骨干通過輪崗在一定程度上得到晉升，不再回到原來的基層部門，對于基層崗位來說存在業(yè)務(wù)人才流失的可能。因此一些部門為了防止人才流失，舍不得輪，形成人員固本部門所有的觀念影響輪崗工作的順利開展。
四、改善輪崗制度問題的措施
（一）重視輪崗制度，建立長效交流機制
符合條件的輪崗人員要從思想上正確認(rèn)識輪崗制度，積極進行輪崗交流，將輪崗視為發(fā)掘自身潛能的機遇挑戰(zhàn)。從思想上做好輪崗工作的宣傳和教導(dǎo)工作，要讓符合條件的輪崗人員充分認(rèn)識到輪崗的重要性與復(fù)雜性。一方面，輪崗人員要重視輪崗，全面了解輪崗工作開展的整體計劃，積極準(zhǔn)備實施。所輪換的崗位雖然是一至三年的短期交流工作，但決不能抱有走過場的消極心態(tài)，更不能對短期輪崗工作敷衍了事。因此，在輪崗之前要做好輪崗人員的思想動員工作，要讓輪崗人員從思想上樹立正確的輪崗認(rèn)識，視輪崗為自身發(fā)展的機遇，并從思想上做好積極準(zhǔn)備，珍惜輪崗機會。另一方面，人員的流動要滿足組織的需求，也就是說輪崗人員要服從組織的計劃與安排。輪崗工作不是簡單幾個職位人員的調(diào)換，而是組織子系統(tǒng)各個職能部門人員的重新匹配。目的就是在這種人員重新組合模式下創(chuàng)造更多的效益。
（二）完善輪崗計劃，協(xié)調(diào)統(tǒng)一整體部署
第一，輪崗計劃要明確各個崗位權(quán)責(zé)。輪崗計劃不僅僅要涵蓋輪崗所覆蓋的范圍，還要明確哪些崗位需要重新調(diào)整，要明確哪些人符合條件參與輪崗，對具體的崗位和人員進行專門統(tǒng)計備案。在輪崗計劃中要具體說明崗位的職責(zé)與權(quán)限，并明確告知輪崗人員所應(yīng)承擔(dān)的崗位責(zé)任與義務(wù)。輪崗計劃中還應(yīng)預(yù)測輪崗職位與人員的匹配度，在正式輪崗開展之前做好風(fēng)險性評估。第二，輪崗計劃要對交接工作進行周密部署。要在輪崗計劃中制定并提交交接工作清單，清單上標(biāo)明新舊人員所交接的崗位相關(guān)物品。輪崗交接計劃由現(xiàn)任者對繼任者做崗位過去的經(jīng)驗總結(jié)，目前的工作情況以及未來的發(fā)展情況進行詳細(xì)說明，并提出崗位輪崗中的注意事項。交接雙方明確后，確認(rèn)簽字。第三，輪崗計劃要隨輪崗實施情況做及時調(diào)整。輪崗計劃要隨著輪崗工作的開展進行跟蹤調(diào)整，通過對暫時輪崗效果的評估來對接下來的輪崗計劃進行改善。很多組織一次大規(guī)模輪崗要三年，要根據(jù)第一年的輪崗效果評估，來調(diào)整未來兩年的輪崗計劃。輪崗計劃要隨著組織面對環(huán)境的變化而變化，也要依據(jù)組織效益的發(fā)展?fàn)顩r實時調(diào)整。
（三）加強輪崗培訓(xùn)，確保輪崗人員知識技能符合崗位要求
首先，要做好輪崗之前的崗位專題培訓(xùn)工作。對符合條件的人員進行崗位調(diào)動之前的專項培訓(xùn)，讓輪崗人員掌握可以勝任新崗位的知識技能。通過授課或是講座的形式，讓輪崗人員對崗位基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有充分了解，培訓(xùn)結(jié)合階段性測試來驗收輪崗人員是否掌握崗位業(yè)務(wù)技能，是否滿足崗位的知識需求。同時，培訓(xùn)中下發(fā)一些新崗位的工作文件或資料，讓符合條件的人員提前預(yù)知崗位所應(yīng)處理的內(nèi)容，讓即將上崗的人員盡可能多的參與新崗位的會議內(nèi)容，對今后如何具體開展工作有整體的把握。其次，在輪崗環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題進行補充式針對性培訓(xùn)。也就是說，培訓(xùn)并不僅僅是輪崗之前開展的人事工作，而是貫徹整個輪崗過程始終的學(xué)習(xí)性活動。輪崗人員在其工作領(lǐng)域出現(xiàn)問題時，尤其是出現(xiàn)決策問題時，要進行針對性的補充培訓(xùn)。針對性培訓(xùn)不單純是采用教材，而是以案例分析或是經(jīng)驗傳授等形式對輪崗人員的知識技能進行補充。尤其是面臨決策難題時，可以通過案例分析學(xué)習(xí)，總結(jié)崗位工作以往經(jīng)驗來做出正確的抉擇。再次，要進行培訓(xùn)工作與輪崗評估相結(jié)合。崗位的培訓(xùn)要根據(jù)崗位的評估做出適時調(diào)整，依據(jù)輪崗后崗位工作的效率情況不斷進行培訓(xùn)改進。輪崗工作效果的評估是對崗前培訓(xùn)工作的考核，通過評估手段呈現(xiàn)出輪崗人員與輪崗職位的匹配度，如果匹配度在滿意的范圍之內(nèi)，則表明輪崗培訓(xùn)工作收到明顯成效，如果匹配度低不能達(dá)到應(yīng)有的工作效率，則需對培訓(xùn)工作做出相應(yīng)調(diào)整。
五、小結(jié)
輪崗制度是人事管理的重要科學(xué)制度，是激發(fā)員工工作活力的有效手段。輪崗制度應(yīng)用的廣泛性也表明輪崗在提高組織效益，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化方面具有很強的實踐性。因此，組織管理人員應(yīng)加大對輪崗制度應(yīng)用的研究，通過對輪崗制的完善，實現(xiàn)職位專業(yè)化與組織系統(tǒng)化的有機統(tǒng)一。不斷激發(fā)員工的工作熱情與工作潛力，在輪崗制度中為員工提供發(fā)展機遇實現(xiàn)自身價值。
作者：林寶霞 單位：黑龍江大學(xué)政府管理學(xué)院