前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的醫院人事管理運行機制，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

1概述

隨著新醫改的深化發展，醫療衛生行業競爭日益激烈，醫院要多角度出發提升醫院綜合質量，保證醫院在市場中的份額及其可持續的發展，人事管理便是其中之一。醫院人事管理關系著醫務人員的服務質量，構建具有醫院特色、時代性的人事管理制度在醫院現代化建設工作中尤為重要，它不僅決定著醫院的良性發展與目標實現狀況，還關系著新醫改背景下醫院人事管理創新的實效。在如今的社會環境中，醫院只有突破定勢思維積極探索人事管理發展方向，敢于實踐創新，才能確保醫院人事資源管理與時俱進、推動人事管理模式創新，以使醫院人事管理質量有效提高，為醫務人員服務質量提供保障，從而擴大醫院在社會、群眾中的影響力。

2醫院人事管理的運行機制

醫院人事管理的運行機制具有目標性，它符合管理機制的自身發展，因此，為平衡醫務人員的權利與義務，就必須根據醫院特色及崗位特色構建具有針對性的人力資源管理制度，以在保證醫務人員應當享受的合法權益的同時能確保醫務人員立足本分、約束自我，盡可能地發揮自我實力做好本職工作，從而為醫院科學發展、和諧發展以及可持續發展提供助力。因此，醫院人事管理運行機制的可操作性與合理性，需要先對醫院自身服務性質與特點做出科學的認知與總結，參照總結，對規范設定服務崗位，并佐以崗位用人的聘用標準；其次，醫院人事管理運行過程要制定流程化模式，使聘用人才的指導方針、任職要求、工作經驗以及應聘流程等內容進行詳細說明；再者，醫院管理者要加強對人才的培訓力度，使醫務人員在實踐工作中的附加值得到提高；最后，醫院人事管理運行機制要明確目標管理體系，使任務與期望得到具體化，實行績效管理采用科學的獎懲制度。因此，醫院人事管理運行機制包括有：

2.1構建新型聘用體系

我國醫院人事管理最主要的現行辦法便是崗位管理，與傳統的身份管理相比組織結構清晰，避免事少人多出現“閑人”的現象。同時，崗位管理能推動醫院內部資源調配趨于科學化發展，有利于構建以聘用為重心的新型用人模式，構建與落實新型人才聘用體系，醫院主要從兩個方面著手：醫院要從業務量出發明確自身發展目標與需要，將諸如工勤、行政管理等工作崗位進行分級區劃，制定合理的崗位任職標準；醫院根據參照任職標準擬定有利于醫院良性發展的崗位聘用制度，使崗位晉升、任職的標準進行量化細分，以更科學的評分制度來評判應聘者的薪資程度，為醫院人事管理的可操作性運行提供保障。

2.2健全人才培養制度

醫院業務取得發展與成效的中心樞紐在于過硬的人才綜合質量，培養制度作為人才綜合素質提升的關鍵因素，醫院構建并健全人才培養制度尤為重要。它強調醫院以人才引進為基準，充分展現人才的量化價值與引導價值，具體包括：首先，醫院在人才引進與培養工作中，要樹立構建人才團隊的價值取向，在引進人才時做好檔次與梯度的結構區劃，要求同專業人才不宜引進同質量的醫務人員，人才引進必須是學科領導人、專業技能人才或急需人才，充分協調醫務人員的能力與職位，以發揮個人和團隊的最大潛能；其次，在聘用時要嚴格落實公平公正、人盡其用的基本思想，加強現有就職人員的培訓再教育工作，處理好醫務人員學習、任用與晉升之間的關系，使管理有章可循；最后，尤其注重團隊管理者與學科領導人的綜合素質，以確保醫院業務質量的良性提高，樹立標榜以提升醫務人員的積極性，同時利用漲薪、優先安置、提供科研補助等方式引進人才、留住人才，使醫院實現資歷與經濟的雙投資，才能確保醫院義務的最大效益。

2.3推行績效考核機制

在醫院人事管理中，績效考核具有明顯的激勵作用，如今醫院趨于多元化發展的根本原因就在于推行績效考核制度。醫務人員的專業技能有明顯的層次分布，工作內容的難易程度不盡相同，責任與義務大小有異，同時醫院資源分布也不夠平衡，種種因素都表明推行績效考核的必要性與重要性。推行績效考核，構建符合醫院良性發展的評價體系，客觀、公平、公正地對全體醫務人員工作表現進行定量與定性分析，綜合評價醫務人員工作質量，在結合獎懲制度、薪酬分配以及職務晉升等管理制度，使人事管理中績效考核的價值得到充分發揮，有利于員工認清自我以及提升自我能力。

3醫院人事管理的方式選擇

縣級基層醫院認識管理的運行機制注重對人力資源管理的定性分析與原則把控，而縣級基層醫院人事管理的方式選擇是對人力資源管理方式的拓展與補充，以促進其更加科學與完善。

3.1縣級基層醫院應該實行專人方式，提高醫院人事管理的可行性

人事作為企業人事管理的新方向，能為醫院人事管理運行機制提供新的方向與載體。人事能將人事關系中管理與被管理者有效分隔，形成企業與個人的雙向選擇，能為個人自主權的落實提供保障，有利于人才在市場中流通。結合隆回縣人民醫院的實際狀況，實行人事還可以為醫務人員崗位與編制的決策提供選擇。隆回縣人民醫院實際在職員工1000余人，正高9人，副高101人，中級220人，還有10個文化程度為碩士研究生，然而與相關部門核定編制相較而言，實際在崗人數超員現象嚴重。同時隨著醫院規模的不斷發展，在崗人員的數量與質量必然遠超編制規定，特別是現有中高級職稱所占比例已經高達36%，對此，唯有運行人事方式，才能使醫院編制問題得到基本改善。

3.2縣級基層醫院應該落實聘用合同制度，提高醫院人事管理的可操作性

醫院要保證人事管理的質量，就要認真落實聘用合同制度，以此運行人事管理。醫院通過與醫務人員簽訂勞務聘用合同，才能徹底把醫院人事管理制度從傳統的用人終身制轉變為符合當今市場經濟與社會發展需要的聘用合同制，使人事管理更加靈活；落實聘用合同制度可以使醫院人才層次與結構得到優化，有利于醫務人員綜合素質的整體提高，實現崗位與技能的科學融合，使醫務人員盡可能地發揮自身能力，有利于實現醫院與個人的雙重價值；落實聘用合同制度有利于增強醫務人員的崗位意識與責任意識，使個人主觀能動性得到充分調動，有利于醫院良性發展，鍛煉醫務人員的創新意識。落實聘用合同制度能使醫院人事管理朝著崗位管理發展，摒棄單純的行政管理以提升法規政策在人事管理中的地位，使醫院與個人趨于相對平等，轉變傳統的用人方式朝著醫院用人的方向發展。

3.3縣級基層醫院應該加強人力資源管理，提高人事管理的可評估性

基層醫院要提高人事管理的可評估性，首先，要提高對人力資源的重視。人力資源是醫院發展的重要資源，醫院其他的資源都是人力資源的附屬資源，要樹立人才資源的提高是醫院市場競爭力的有效資源觀念。其次，在不斷培養和引進人才的同時，基層醫院也要不斷完善和健全認識管理部門的管理制度，提高人事管理職能。目前，基層醫院管理職能主要包括對人力資源的規劃、人力開發、人才選拔、招聘、工資、保險、崗位協調和設定方面。再次，加強管理人員的管理能力和管理知識的培訓，提高管理人員的專業素質。組織認識管理相關活動，通過各級管理員之間相互交流，獲取更多人事管理經驗，取長補短，提高管理人員的管理水平。最后，基層醫院的用人制度必須要符合衛生單位的用人標準，打破傳統身份限制條件，建立公平、公正、公開的用人制度，通過一系列的考核、選拔，挖掘人力資源的潛能，匹配出與其相適應的工作崗位，使基層醫院人事管理的用人制度具有靈活性和協調性，從而提高工作積極性和效率。

3.4充分展現管理者標榜作用

醫院高層管理者要以身作則，嚴以律己認真貫徹與落實黨的先進性思想與醫院管理制度，充分發揮自身決策價值。同時，高層管理者要盡可能地使中低層管理者的職位效能發揮作用，充分展現中低層管理者標榜作用，有利于實現人事管理的最大化效益。在中層管理者聘用階段，盡可能地采用內部競爭，通過競聘宣講、集體會議表決等公平、公正、公開的形式進行中低級管理人員選拔，將人事管理與人力成本控制有效結合，基層醫院在中低層崗位中設定重點學科與科室，使其管理職能合理的拓展，這都有利于醫院業務發展與經濟效益的實現。同時，基層醫院還應根據員工的實際情況，對員工的職業生涯進行合理的規劃，為醫院的廣大員工提供發展的空間，從而提高醫院人事的有效性。

4結語

總之，醫院人事管理運行機制及其方式選擇都相對靈活，醫院要結合市場環境與自身戰略發展目標，制定科學可行的人事管理體制，構建合理的人事分層結構，注重在職醫務人員的培訓與再教育，實現人才的流動與提拔，才能真正為醫院與醫務人員的共同發展提供助力。

作者：陳小力 單位：隆回人民醫院人事科