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對于國有企業而言，要想在眾多合資企業、外資企業中脫穎而出并占據有利市場地位，必須在競爭方面重視人才戰略，優化人力資源管理模式，增強企業核心競爭力[1]。隨著經濟的飛速發展，人力資源短缺現象在各大企業中均存在，而國有企業更應重視人才戰略，在人力資源方面不斷創新優化，促使國有企業在激烈的競爭中利于不敗之地[2]。本文以國有企業人事管理工作為切入點，分析了目前人事工作顯露的問題及創新策略。

一、人事管理工作的意義

人事管理工作首先可看作國有企業員工工作績效的需求，有利于改善員工行為，讓其提升績效，發揮個人價值與潛力。通過崗位培訓、崗位調整的方式讓員工提升凝聚力與歸屬感，增強工作自覺性與熱情，從而保障企業經濟效益。其次可促進國有企業健康發展，企業的穩定發展離不開全體員工的共同努力，人事工作需要為企業篩選適合的員工并充分發揮其價值，為其提供發展空間，增強人才核心競爭力[3]。第三是國有企業競爭力的重要要素之一，隨著時代的變遷，人事管理工作逐漸成為了企業戰略規劃中的重要組成，國有企業必須認識到人事工作的重要性并使其符合時代需求，才可為員工營造真誠、團結、和諧的工作氛圍，為人才戰略奠定基礎。

二、國有企業人事管理問題所在

（一）激勵機制效用較低

激勵機制在人事管理中的有效運用能夠讓國有企業員工提升工作積極性、完成各項工作任務、提升自身業績、形成和諧的工作氛圍，同時也對人力資源管理水平的提升起到重要作用。但對于部分國有企業而言，由于長期以來形成的人事管理制度，導致激勵機制并不完善或其效用無法充分發揮。不少國有企業經營管理者為直接任命，其任期并不長且具有一定政治性特征，導致國有企業的發展更傾向于安于現狀，而非努力加以革新。由于國有企業經營上的特殊性，其不具備獨立自主分配權，員工的工作貢獻與實際收入之間緊密聯系性不足，其薪酬水平大多處于一成不變狀態。換言之，企業員工工作努力程度與其得到的薪酬水平并未形成正比，導致員工積極性逐漸喪失，在崗位上得過且過，將直接影響到國有企業的健康發展。

（二）管理認知不到位

部分國有企業管理者在人力資源管理方面認知存在不全面、不到位情況，思想上的誤區導致人力資源仍停留于傳統對員工展開基本管理的層面，并未認識到人力資源對企業發展的重要作用以及人事管理工作與時俱進的必要性。當前一些國有企業仍沿用了傳統基本人力管理模式，人力資源部門的主要工作為人員考勤、人才選拔、人才招聘，對企業經濟增長之類的基礎性建設缺乏實質貢獻[4]。在職位安排方面，通常為員工去適應崗位及工作內容，而不是根據員摘要：在知識經濟時代，國有企業必須認識到人才是企業之間競爭的重要力量，人力資源可看作企業發展的命脈所在。隨著經濟全球化與科學技術的發展，在國有企業經濟發展中人力資源變得尤為重要，已經逐漸演變為現代企業競爭的決定性因素以及核心競爭力，因此企業必須在人事管理方面與時俱進、開拓創新。本文簡單分析了人事管理工作對于國有企業而言的重要性，研究了目前人事管理顯露的問題，并在此基礎上提出幾點創新與實踐策略。關鍵詞：國有企業；人事管理；管理問題；創新策略工的興趣愛好、實際能力、技能特長等安排適合的工作任務。除此之外。人事工作者并未重視對員工的培訓與指導，對新工藝、新思想的掌握存在滯后性。人事工作的簡單化導致人力資源管理無法為企業的發展奠定堅實基礎。

（三）考評不全面

雖說目前多數國有企業對員工的考核內容已經詳細化，各項考核制度及評價制度種類繁多，但在具體實踐過程中不少考核項目并未真正發揮效用，讓考核形成了走過場狀態。形式化的考核對于員工而言不僅不會起到監督作用，還可能讓其認為企業領導容易糊弄，因此在日常工作中有所懈怠，考核的嚴肅性淪為形式。這種現象的出現可歸結于以下幾方面原因，首先為考核過程偏向于走過場形式，只是對員工思想素質、工作態度、業績簡單考核，并未面面俱到的對其綜合能力展開評估，導致考核結果呈現出片面性狀態。其次，在人力資源管理中考核結果所占比重并不大，考核的激勵與監督作用未有所體現，并未在人力資源管理中有效反饋，導致考核真正目的丟失。第三，考核的評價方式單一，更重視定性考核而忽視了定量考核，導致考核員工出現唯領導論。

（四）制度不完善

部分國有企業受自身經營發展狀態的影響，在人力資源管理方面制度并不健全，僅沿用傳統管理制度，缺乏現代企業應有的革新。人力資源基礎建設較薄弱，大多沿用行業內設置的標準，缺乏與自身企業的有效結合。在這一狀態下，人力資源管理工作存在明顯隨意性，工作彈性過大，直接制約了工作效率。加上國有企業的人才任用與選拔大多為上級組織部門直接任命，也有部分為企業內部直接選拔，其素質與能力未得到長久鍛煉與考核，可能存在自身能力與崗位不符情況。加上自身利益的驅使，企業利益被排在相對較后位置，導致國有企業的發展速度放緩。

三、國有企業人事管理工作的創新

（一）建立高素質隊伍

人事管理人員的能力直接決定了人力資源管理工作成效，因此必須強調高素質人才的隊伍建設，選取更符合國有企業發展方向、具備現代化人力資源管理能力的優質人才，可從社會或高校中引進高學歷、高素質的人力管理專業人才，為人力資源部門帶來新的動力。對于現任人力資源部門員工而言，則需強調思想素質教育培訓以及業務培訓，讓其掌握更具現代化、更符合社會發展需求、更能夠為國有企業發展提供幫助的人力資源管理方法及理念，讓其在日常工作中更具備使命感與責任感，全身心的投入到人才招聘、人才培養、人才規劃、人才管理之中。

（二）強化正確認知

國有企業必須在人力資源管理方面加強認知程度，以現代化、優質的人事管理理念促使人力資源管理部門不斷改革創新，讓人力資源管理工作與經濟利益和人才培養相輔相成。國有企業人事管理者需認識到企業之間的競爭已經無形中轉嫁到了人才之間的競爭，只有對人力資源合理配置，讓人才充分發揮其技能與優勢，才能夠最大程度的實現效益最大化、資源利用最大化，讓國有企業在市場競爭下利于不敗之地。各級經營管理者均應強化人資管理制度建設，讓管理職責與管理內容不斷完善。重視人才管理技術及模式的創新，根據國有企業發展方向及規劃制定適合的管理方式，以促使在職員工主動性與積極性為目標，吸引更多優質高素質人才，讓人才戰略順利開展。

（三）人才培訓與開發

國有企業人事管理工作在人力資源的培訓與開發方面需滿足以下三個要求。首先，需要通過培訓切實提升員工在其崗位上的工作能力，強化工作專業性，例如如何解決技術難題、如何增強運營凝聚力等。其次，需符合企業戰略發展需求，包含信息化發展、國際化發展等，以信息化為例，需要強化員工在信息化發展中的相關操作能力，以便于其能力符合企業發展需要。第三為滿足績效考核需求，應通過培訓幫助員工更容易達到績效考核標準，根據員工等級、職位的不同在培訓內容上差別化管理。

（四）落實激勵機制

目前部分國有企業人力資源管理仍延續著傳統理念與模式，這對員工的積極性調動作用并不強，導致部分員工出現了消極怠工現象，認為干多干少得到的薪資待遇不會改變，因此在崗位上得過且過。這種思想會直接影響到員工工作積極性，對企業的穩定發展以及突破性發展不利。因此企業可通過激勵機制以及考核機制來實現對員工工作能力的量化性考評，通過判斷員工對企業做出的貢獻程度，結合能力、崗位特點來計算每月應得的績效獎金。換言之，合理的考核下將考核結果與員工薪酬水平掛鉤，促使長期低效率的員工提升工作積極性，同時可通過調換崗位的方式讓部分員工找到更適合自己的工作內容，提升其工作積極性。采用精神激勵與物質激勵相結合的模式，以精神激勵讓員工起到模范帶頭的榜樣作用，以物質激勵提升員工對企業的歸屬感。

四、結束語

綜上所述，國有企業在人事管理工作中目前仍存在一些問題。企業領導者應認識到人事管理工作的創新是市場經濟及時展的要求，必須重視人事管理的有效革新，促使企業強化人才戰略，形成健康發展趨勢。

參考文獻

[1]江南.國有企業人事管理戰略轉變的必要性及實踐途徑思考[J].人才資源開發,2016(20):104.

[2]孫樹風.關于國有煤炭企業干部人事管理體制改革問題的探討[J].現代工業經濟和信息化,2017(6):110-112.

[3]王彬.關于國有企業干部人事管理體制改革問題的探討[J].中外企業家,2016(8):158.

[4]付猛.論國有企業人力資源績效管理的制度缺陷與創新[J].辦公室業務,2018(22):174.

作者:朱弦 單位:華能江陰燃機熱電有限責任公司