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摘要：高校作為高素質人才培養的重要教育場所，在高等教育事業改革持續深化下，除了提升教育教學質量的同時，對于高校人事管理提出了更高的要求。為了有效提升教學質量，就需要打造一支高素質的教師隊伍，通過建立人事管理激勵機制，促使教師不斷完善自我，掌握前沿教育理念和教育方法，調動教師專業成長積極性，為后續教育教學奠定基礎。本文就高校人事管理中激勵機制運用展開分析，并針對問題提出合理的對策建議。

關鍵詞：人事管理;高等教育;激勵機制;績效考核

激勵機制是高校人事管理工作中的重要內容，通過建立完善的激勵機制，有助于充分調動高校教職員工的工作積極性，全身心投入到教育教學中。但是，當前很多高校的激勵機制不健全，人事管理水平偏低，導致大量的骨干人才流失，嚴重影響到教師隊伍整體素質水平。作為高素質人才培養的教育場所，通過建立完善的激勵機制，可以推動高校人事管理工作改革和完善，以便打造一支高素質教師隊伍，對于高校可持續發展意義深遠。

1激勵機制的內涵

激勵主要是激發人們內在動機，賦予人提升和完善自我能力，朝著自身努力目標方向表現出來的心理狀態。可以說，激勵是人們的心理狀態改變過程，在外部環境刺激下，充分調動人們的主觀能動性。在高校人事管理中，激勵目標是充分滿足人的個性化需求，改變人們的行為舉止，整合有限的人力、物力和財力資源來實現人事管理目標[1]。但是，當前高校人事管理重點在于如何激勵人，提供持久動力，規范人的行為舉止，以便于提升高校人事管理工作效率和工作質量。借助合理的激勵手段，充分調動高校工作積極性的同時，賦予高校職工創新精神，以便提升高校人事管理工作質量，為高校可持續發展打下堅實基礎。

2高校人事管理現狀

高校人事管理中，激勵機制的建設逐漸趨于完善，實際工作中效果較為可觀。高校人事管理中，建立激勵機制有助于調動教師的工作積極性，不斷提升自身專業素養，全身心投入到工作中。但是，從高校人事管理工作現狀來看，現有的激勵機制中還存在不同程度上的問題，導致原有的激勵教師作用無法充分發揮。主要表現在激勵機制的制定，缺乏人文建設內容的考量，過分關注教師的物質獎勵，忽視教師實際需求和變化趨勢的差異，難以滿足精神層次發展需求。與此同時，還有很多高校人事管理中制定的激勵機制創新力度不足，仍然采用以往的計劃，教學發展受限較大，與市場和教育環境之間差異顯著，不利于激勵機制原有作用充分發揮[2]。當前高校人事管理機制建設中，理念陳舊，激勵手段單一，原有的激勵效果發揮不充分，出現了一系列問題。

3激勵機制建設中的問題

我國高校人事管理工作持續深化下，激勵機制相對較舊，實際應用中還存在很多問題，原有作用未能得到充分發揮。為了有效提升高校人事管理工作效率，需要深層次剖析現有高校人事管理激勵機制中的問題，具體表現在以下幾個方面。

3.1激勵手段單一、陳舊

當前高校人事管理激勵機制建設中，由于傳統理念束縛和影響，導致現有的激勵手段單一、陳舊，難以獲得可觀的激勵成效。高校的教職員工由于個體性格和認知不同，需要選擇個性化激勵手段來滿足教職員工個性化需求。但是，現有高校人事管理激勵機制不健全，以偏概全，未能結合個人特點針對性制定激勵措施，嚴重影響到人事管理效果[3]。激勵主要是為了調動教職人員工作積極性，可以不斷提升和完善自我，全身心投入到工作中，為教學質量提高做出更大的貢獻。但是，現有的教職員工隊伍中，激勵方式主要是以物質激勵為主，精神激勵缺失，難以滿足教職員工的個性化需要。高校人事管理中，盲目認為只有提升教職員工個人待遇，就能夠保持長久的工作熱情，但是難以滿足員工的個性化發展需要。精神激勵主要是對教師思想方面的激勵，如何獲得可觀的激勵效果，成為當前高校人事管理工作亟待解決的問題之一[4]。

3.2激勵機制考核指標不合理

激勵機制的落實，需要通過考核指 標來考核不同崗位教職工工作情況。人事管理工作中，應該以服務教學和科研工作為主，原有的工作價值卻未能得到充分發揮，導致現有的考核指標無法充分衡量激勵效果[5]。也正是這一問題，導致高校人事管理激勵機制無法全面落實，迫切需要進一步改進和完善。

3.3人事管理文化建設滯后

作為高校教學管理中的重要組成部分，人事管理文化建設滯后，教師在精神思想方面的激勵效果同預期目標相差甚遠。從管理學角度來看，高校人事管理工作需要擁有豐富的文化內涵，但是由于歷史文化因素影響，導致現有的高校人事管理工作行為方式受影響較大，不利于高校人事管理激勵機制作用充分發揮。在現代社會建設和發展中，為了可以提升高校人事管理工作效果，需要不斷改進和完善現有的人事管理激勵機制，提升教師的專業素質[6]。受到傳統理念束縛和影響，實際生活中為了獲得公平待遇，促使人事管理工作公平公正，但是在不同程度上抑制人們的競爭積極性。部分教師實際工作中，主要精力集中在權力方面，學術研究重視程度不足，通過績效評價教師崗位工作情況，卻忽視了教師的專業能力成長。

4高校人事管理激勵機制運用對策

4.1構建人性化激勵機制，滿足教職員工個性化需求

在高校人事管理中，建立完善的激勵機制，需要堅持人性化特點，通過物質激勵和精神激勵并行方式，充分調動教職員工的工作熱情，提升激勵針對性。構建人性化激勵機制，應該綜合考量教職工個性化需求，包括尊重需求、自我實現需求、安全需求、生理需求和社交需求。高校教師的專業素質水平較高，選擇合理的激勵措施來幫助教師自我價值實現。故此，通過對教職員工個性化需要調查分析，把握教師個性化需求基礎上，確保激勵機制更具針對性，調動教職員工工作積極性[7]。

4.2推行精神激勵，促進教職員工成長

高校人事管理中，為了可以充分發揮激勵機制作用，需要推行物質激勵的同時，選擇合理的精神激勵措施，以滿足教職工個性化需要，促進教職員工成長。精神激勵對于個體內心情緒變化影響程度較高，可以通過電話、短信、郵件和微信方式與教職工溝通，了解教職工的日常工作、學習和生活情況，充分調動教職工工作積極性，為教職工個人成長營造良好的環境。

4.3建立完善的績效考核機制

績效考核與人事管理工作之間聯系較為密切，這就需要立足實際情況，建立完善的績效考核制度，充分掌握教職工的發展目標，結合實際情況編制合理的績效計劃。制定的戰略目標，需要動態調整人事管理目標，明確人力資源管理部門職責；在職業規范下進行績效評價，選擇合理的量化指標，將高校人事管理技術要素和責任要素全面納入到績效考核范疇。在績效考核結果基礎上，為后續人事管理工作提供支持，有助于提升人事管理效率，提升整體教育教學水平[8]。

4.4建設人事管理文化

高校人事管理工作開展中，管理文化作為核心內容，是高校人事管理工作效果的關鍵所在。在傳統文化基礎上，結合高校實際情況，塑造人性化人事管理氛圍，以便于推動人事管理方式創新和完善，可以有效提升高校教育教學水平，帶來可觀的經濟效益。人事管理部門在教師評價中，注重教師軟管理，動態調整人事管理激勵機制，摒棄傳統理念束縛和影響，充分調動教師工作積極性，打造一支高素質的教職工隊伍。與此同時，還要注重人事管理的宏觀掌控，拓寬人事管理工作空間，引導教職工專業成長，對于高校持續發展意義深遠。綜上所述，高校人事管理工作改革持續深化下，為了充分調動教職工工作積極性，需要建立完善的激勵機制，推動人事管理文化建設，及時改進其中的缺項和不足，推動高校人事管理工作改進和完善，以打造一支高素質教師隊伍，推動高校朝著更高層次發展。

參考文獻：

[1]董學良.淺議高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].長江叢刊，2018，20（23）：195-196.

[2]田慧中.對高校人事管理激勵機制策略應用的探討[J].現代職業教育，2018，17（13）：283.

[3]吳濤.論高校人事管理向人力資源管理模式的轉變[J].人力資源管理，2018，16（04）：95.

[4]黃楓珊.以新發展理念引領民辦高校人事管理改革的探索——以廣東省為例[J].現代教育管理，2017，20（07）：60-65.

[5]干慧沁.高校人事制度問題及對策研究[D].寧波大學，2017.

[6]馬朝輝.激勵機制在高校人事管理中的應用研究[J].佳木斯職業學院學報，2017，11（05）：455.

[7]趙晨.淺析高校人事管理激勵機制策略應用研究[J].人力資源管理，2016，23（11）：150-152.

[8]鄒艷輝.激勵機制在高校人事管理中的運用[J].科技展望，2016，26（23）：345.

作者:吳濤 單位:蚌埠醫學院