前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的人力資源開發在醫院人事管理的應用，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要：近年來，隨著我國社會經濟的不斷發展，市場競爭也越來越激烈，而人才作為一種重要的資源也就顯得越發的重要了。在醫院管理中人力資源管理也成為了一項非常重要的工作內容，但是目前在醫院的人力資源管理中還存在的很多的問題，嚴重阻礙了醫院的發展，要想從根本上解決這些問題，就必須要對醫院的人力資源管理引進新的管理理念和管理機制，本文主要對人力資源開發在醫院人事管理中的應用進行了分析和探討。

關鍵詞：人力資源；醫院；人事管理

0引言

在醫院的發展過程中，人力資源是各項資源中的首要資源，人力資源的分配的合理性和科學性，以及管理的模式是否具有時代性和先進性，都可以直接關系到人力資源的效能是否能夠正常的發揮，并且這也會對其他資源的開發和利用的效率起到非常重要的影響。所以，對人力資源的開發和合理的配置以及科學的管理，是醫院人事管理需要不斷探索和改革的重要課題。

1醫院人力資源管理的現狀

現在醫院的人事管理還處于傳統勞動人事管理的階段，在這個階段中，醫院的人事管理工作的核心仍然為“工作”，醫護人員的工資的分配標準還是根據他們的工作年限以及職稱為重要的依據。這種人事管理存在一定的局限性，第一，這種以“工作”為核心的管理模式，會在一定程度上抑制住醫護人員的能動性，會使得他們逐漸的對工作失去積極性，這非常不利于工作效率的提高以及工作質量的改進；第二，這種人事管理的模式往往只注重對事物的操行，忽略對醫護人員潛能的開發。

2醫院人力資源管理規劃

2.1調整規劃。醫院人力資源規劃中的調整規劃就是指有計劃的對內部人員進行流動，對于未來的職位進行合理的調整，進而使用內部人員和崗位能夠得到最佳的分配。在醫護人員當中有很多的都是具有很大的潛能，但是由于沒有在適合的位置上，不能夠充分的發揮出其才能，因此，在醫院的人力資源管理中，應當公平的對待每個員工，讓他們能夠做到物盡其用，進而有效的提高醫院人事管理的水平[1]。比如：一些資質比較的好的員工，將他們放在普通的崗位上并不能使得他們的才能被充分的發揮出來，因此可以安排他們參加特殊項目或者是做團隊的領導；而一些在工作中不怎么主動的員工，則可以安排他們與比較自信和積極的同事進行合作，并且要給他們制定更高的工作要求，進而有效的改變他們的行為；而對于一些資質比較差的員工，需要加強對他們的技能和職業培訓，并安排他們能夠完成的工作給他們做。

2.2補充規則。醫院人力資源中的補充規則就是要對組織一定時期內可能出現的職務空缺進行填補，比如出現人員調動等。因此，在醫院的人事管理中應當要形成技術力量密集，專業層次分明的梯形的人才結構，有各科室的帶頭人領導專業骨干組成一直高素質的人才隊伍，并有個科室的帶頭人領導優秀的人才脫穎而出，及時的填補醫院的職位空缺，確保醫院的正常運行。

2.3培訓規劃。在醫院的人事管理中，還應當要注重對員工潛能的開發，即對他們進行定期的培訓，讓員工進行不斷的充電和自我提升，進而更好的適應工作崗位。醫院應當要積極倡導技術創新，并為員工提供更大的技術創新的空間，讓他們能夠充分的發揮出其才能。另外，醫院還應當要建立長效的人才培訓機制，即包括中期的“鍍金”培訓和短期的“充電”培訓，讓員工能夠進行不斷的自我提升[2]。人才培訓的模式可以分為：分層次選拔培訓、海外培訓、互聯網培訓、專家培訓等，在人才培訓的過程中要注重對員工人格、職業精神以及競爭意識的培養。

2.4晉升規劃。醫院人力資源管理中要做好完善的晉升規劃，也就是要有計劃的對有能力的人員進行提升，從而更好的滿足職務對人員的需求，并且也能夠要醫務人員更好的實現自我價值，更好的激勵員工，調用員工的積極性。在晉升規劃中，為了避免職務的頻繁變動，造成員工的認為不安全感，還需要防止制度的僵化，讓員工看不到發展的前景，不然會嚴重影響到員工的工作積極性和主動性。

3醫院人力資源管理的方法

3.1以人為本。在醫院的人事管理中應當要堅持以人為本的原則，要善于發掘優秀的人力資源，人力資源管理人員應當要對每個員工進行全面的了解，充分的了解每個人的工作能力以及對于工作的需求，努力發掘每個人的長處，將他們合理的分配到適合的崗位中。另外，在人事管理工作中還應當要尊重人、愛護人，滿足員工對于工作和生活的要求，并盡量的滿足他們。

3.2人員的調整和使用。在醫院的人力資源管理中，需要運用科學的手段，來對人員的素質結構、職業適應性、能力特征等進行全面的分析和了解，為人員的調整和使用提供科學的依據。由于目前人才的鏈接方式呈現扁平化的現象，因此，在醫院人員調配中要摒棄“多多益善”的人海戰術，而要樹立“精兵”觀念，注重醫院人員結構的功能運作，從而有效的減輕規模負擔。另外，醫院可以采取輪值輪崗的選拔制度，在現有的醫護人員中選拔出部分具有潛質的員工在醫院內進行輪值輪崗，并在此過程中考察和培養個人的能力，從而增強醫院管理階層的后備力量。這種選拔機制相對公平，可以有員工知道自己未來努力的方向，調動員工的工作積極性和主動性。

3.3注重對人才的培養，加強繼續教育。醫院在引進人才的同時，不能忽視對現有人才的培養，不然會導致醫院現有人才的心理不平衡，會對外來人才產生抵觸的情緒，這樣一來會使得雙方都不能將自己的才能充分的發揮出來，并且還有可能會造成醫院現有人才的流失，因此，醫院一定要加強對現有人才的培養，進行繼續教育培訓，增強現有人才對醫院的認同感和親切感。醫院需要制定科學的人才培養規劃，建立終身教育的制度。目前，醫院的人才不足，尤其是高層次的人才，所有醫院應當要結合醫院的實際醫療業務的需要，選派人員到醫學高等院校以及大醫院進行深造和交流經驗，并制定激勵機制，鼓勵醫院的員工積極的展開業務學習，參加繼續教育和學術交流等，從而不斷的提升醫院醫護人員的專業技能和職業素養，更好的促進醫院的發展。

3.4建立完善的人員激勵機制。醫院人力資源管理中應當要建立完善的人員激勵機制，這樣才能夠最大程度的帶動員工的工作積極性。激勵機制可以分為內在激烈和外在激勵這兩種模式[3-4]。內在機制主要包括對工作本身的價值和挑戰性，或者工作者的成就感和榮譽感，這種類似于精神激勵。而外在激勵則是根據員工的工作績效給予員工一定的工資福利以及精神的機會，這種類似為物質激勵。這兩種激勵機制的目的都會為了調動員工的工作積極性，讓他們能夠積極的投身到醫院的發展建設當中，進而有效的促進醫院的發展。另外，醫院還應當要及時的了解員工的心理需求，并采取積極的措施，進員工的心理需求向著更高層次的自我實現上引導，進而促進員工不斷的進步。

4結論

綜上所述，在醫院的人事管理中引入人力資源開發的管理理念和管理機制，進一步深化醫院的人事管理制度，讓更多的優秀人才能夠脫穎而出，并充分的發揮出其作用，進而有效的提高醫院人事管理的水平和質量，促進醫療機構的管理水平，讓醫院在當前競爭激烈的醫療市場中，有效的提升醫院的核心競爭力，促進醫院的可持續發展。

參考文獻

[1]丁明.探討人事在醫院人事管理中的運用[J].才智,2017,(33):237.

[2]楊海艷.醫院人事管理中現代人力資源管理理念的融入探討[J].臨床醫藥文獻電子雜志,2017,4(77):15229-15230.

[3]孫國華.醫院人事管理存在的問題與有效對策[J].企業改革與管理,2017(18):82,108.

[4]王雪梅.對醫院人力資源開發和管理的思考[J].江蘇衛生事業管理,2014,25(3):38-39.

作者:劉靜 單位:天津市第三中心醫院分院