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摘要:隨著當代企業的轉型升級與管理理念的革新，在人事工作中越來越突出人力資源的主體性。傳統人事管理中將員工看作成本負擔，因此在管理中往往強調監視把控，以有效控制成本。而現代人事管理則將其看作重要生產資源，成為企業創造經濟效益的重要資本。本文分析傳統管理模式下存在若干問題，并結合企業實際提出具體的轉變措施，以促進企業人事管理工作順利轉變和開展。

關鍵詞:人事管理；轉變分析；不足；措施

受到計劃經濟體制的影響，我國企事業單位在人事管理中普遍存在觀念落后、方式單一的問題。比如大部分企業的認識管理屬于行政范疇，大多是對高層人事決定的執行。這種做法雖然在當期起到了一定的效果，但顯然與市場經濟環境不相符合，也不利于人力資源潛力的開發。由此可見，企事業單位積極轉變管理策略，實施現代人事管理辦法已是十分迫切。

一、現代人事管理對企業的意義

(一)增強員工積極性

根據員工激勵研究表明，正常狀態下人力資源只能發揮三成的潛能，而若科學合理的利用則能使員工表現更加出色。而傳統企事業單位大多由財政撥款維持，因此人事管理工作重資歷而輕績效。如此一來就極大的打擊了員工的積極性，在崗位上敷衍應付的問題十分突出。也有部分企業通過物質獎勵與職位升遷的形式來刺激員工，但從效果來看遠沒有達到預期。按照需求層次理論的研究可知，促進員工積極性的因素除了直觀的工薪福利，還包括了發展機會與價值實現。這恰好與現代人事管理的要求不謀而合，給予了員工多維度的促進激勵。比如企業可以組織開展培訓，令員工接受再教育以提高其業務能力；抑或是適才適所，充分發揮員工的優勢特長，使他們體驗到成功的快感。

(二)提升企業軟實力

在傳統行業經營中，物質資料和財力資本對發展的影響最為深遠，而人力資源次之。因此以往管理工作不重視人力的發掘，而對控制與執行提出了較高的要求。相比之下，當代企業人力資源則成為企業重要的競爭力，人事管理工作就必須作出相應的轉變。尤其是在充分競爭的市場環境中，企業面臨的經營壓力也較以往更大。切實有效的管理辦法能夠更加科學的整合其它經營資源，使企業的經濟效益能夠進一步提高。不僅如此，進入新世紀之后知識經濟浪潮洶涌來襲，企業技術以及人才儲備成為了取得長遠發展的前提。轉變人事管理模式能夠加強顯著提升企業軟實力，這不僅能提高人力資源的崗位表現，而且還可以優化組織架構運行。

二、現階段人事管理存在的不足

(一)人事決策過于集中

傳統人事管理工作更突出“管”，企事業單位領導的意見往往能夠起到決定性的作用。究其原因，主要是行政架構上權力較為集中，但具體落實卻又層層受阻。一方面企業內部的人事管理部門負責決策，但管理人員對崗位與職工的特點知之甚少；另一方面企業部門職能劃分雖然給運作帶來了便利，同時也使得職能部門較少參與到人事調配決策中。這就造成人力資源的利用與企業實際需求有出入，沒能真正發揮職工的個人特長。此外，決策權的過度集中令傳統人事部門缺乏自主性，與職工聘用環節嚴重脫節。這給企業人才引進、培養造成了巨大的阻礙，不利于形成進、管、出的良效機制。最后需要一提的是，人事部門在這種環境中也未能發揮真正的作用，職工在崗位上的積極性自然不足。其主要表現為內部缺乏競爭，人力資源始終處于得過且過的狀態，極大的降低了企業運行效率。

(二)管理制度有待完善

由于我國現代人事管理起步較晚，因此尚未形成完善的制度體系和管理辦法。比如筆者發現，目前大多數企、事業單位沒有建立相應的激勵機制。激勵機制不完善就令職工晉升機會渺茫，或者不會面臨扣工資和辭退的風險。這不僅給部分職工的積極性造成了打擊，而且還使職工養成了互相推諉的壞習慣。而且企業內部也沒有相應的監督部門，人力資源任免是否符合規范、能否勝任等都值得商榷。這就使人治化特點進一步凸顯，更容易出現用人不當、用人唯親等問題。這種做法既挫傷了人力資源的主動性，而且還會在企業內形成不良風氣，給經營發展帶來十分負面的影響。此外，現階段還未能形成人才長遠規劃的機制，管理工作仍然較為粗放。在處理人事問題上，部門僅著眼于制度、薪酬等靜態因素，而忽略了職工的潛力的挖掘。

(三)管理意識較為薄弱

人事部門雖然在企事業單位中廣泛存在，但均不涉及該企業發展經營的核心業務。因此，管理人員往往更加重視業務部門的管理，而對人事管理工作并不關心。大部分企業在落實過程中都是按照機械的章程執行，不僅使各單位管理辦法呈現出千篇一律的特點，而且也沒有切實依據實際情況調整優化。比如企業在人事管理上始終是“馬后炮”式的反思總結，沒有前瞻性的對人力資源進行合理規劃。一旦在崗位上出現了問題，則疲于應付而沒有積極籌謀解決的對策。在這種管理環境下，職工的參與程度也相對較低，表現出極強的惰性。而且企業在培訓和再教育方面的投入力度也相對不足，沒有充分地認識到人力資源的重要性。

三、向現代化人事管理轉變的具體措施

(一)實現扁平化架構

傳統管理模式中決策權力集中，導致人事部門不能與職工聘用對接，領導則成為了“一對多”的管理重心。這種做法將嚴重影響人才任免的合理性，與適才適所法則的要求相違背。針對這一問題，筆者建議企事業單位應該推行扁平化的組織架構，充分發揮人事部門的職權。首先，簡化現有的管理層次，由人事部門直接與其它部門溝通。這樣一來有利于對崗位要求和人才特點進行了解，從而給決策制定提供可靠的依據。其次，人事部門還需要對崗位一線進行考察，方面人力資源的規劃。比如企業可以對職工階段性成果進行績效考核，以此分析該職工是否符合崗位的要求。若能勝任且尤有余力則可以進行培養，若不能則應該重新調整決策。最后，人事部門也必須明確分工，促進工作效率的提高。人事部門可以發揮主體性，對崗位具體的運行情況進行統籌，促進人力資源的有效利用。

(二)健全規章與制度

無規矩不成方圓，現代人事管理辦法仍需要依靠制度來規范指導。傳統人事工作中，企業缺乏獎懲機制與監督體系，導致職工錄用任免存在極強的隨意性。因此，企事業單位應該健全完善規章制度，令人事管理工作有據可依。比如針對以往用人不當現象，企業可以始終堅持擇優錄用的標準，避免不正當的競爭或者不透明的競爭。不僅如此，在崗位要求中還必須明確各自的責權，對形式主義進行整頓。在這種公平的晉升環境下，才能保障人才的合理配置，激發內部職工的創造性。而在監督方面，也需要通過具體的章程來制度化。比如對人事管理不當的干部應該及時批評懲戒，嚴重的甚至可以保留法律手段。與此同時，還要貫徹能上能下的管理原則，緩解終身制遺留的人事問題。通過激勵機制與監督體系的完善，能夠在企業內形成完整的獎懲系統，激發職工的積極性。

(三)轉變管理的理念

前文也曾提到過，目前大多數企業對人事管理工作不重視，也沒有發揮人力資源的潛力。隨著市場環境和企業文化的更新，人事管理逐漸成為了影響企業生存發展的重要因素。故而，在現代人事管理中應該積極革新理念，轉變人事管理的思維和模式。根據人文理念的指導，企業可以在人事管理中注重職工的個性化特點，并結合具體職位需要來制定決策。比如除了要提供良好的薪資福利外，企業還應該尊重職工的特殊需求。這種個性化培養的理念能夠營造輕松的工作氛圍，使職工的潛力與價值得以實現。此外，企事業單位還需要加強績效考核意識，以直觀的量化數據來反饋人事管理效果。傳統績效考核往往注重形式，不僅考核結果失真而且對人事管理的促進作用也比較小。而通過嚴格的考核能夠分析出人事管理中存在的問題，并及時提出相應的解決辦法。

四、結語

隨著經濟環境和管理理念的發展，傳統人事管理辦法已經不適應當前工作的開展。針對以往管理意識薄弱、管理制度缺失以及決策權力集中的問題，建議轉變管理理念、健全規章制度并推行扁平化組織機構，以促進人事管理工作的順利開展。

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作者:劉志強 單位:湖北省漢江河道管理局