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摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)綜合人力資源管理也產(chǎn)生了相應(yīng)的變化，人們對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用愈加廣泛。本文介紹了大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，重點(diǎn)探討了發(fā)展的優(yōu)化策略，使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理是未來(lái)時(shí)展的必然趨勢(shì)，也是現(xiàn)代化管理的主要方式。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；新發(fā)展
隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，現(xiàn)代社會(huì)逐漸進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代，在企業(yè)管理中，人力資源占據(jù)著重要的地位，不僅可以幫助企業(yè)的潛在發(fā)展，還能提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。但是在這樣背景下，企業(yè)人力資源管理中仍舊存在著落后的傳統(tǒng)思想、管理模式?jīng)]有更新、人員綜合素質(zhì)低等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，保證工作效果的提升。
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
（一）企業(yè)中傳統(tǒng)的思想得不到改變
在我國(guó)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，部分企業(yè)的思想一直沒(méi)得到改變，這種管理思想的形成時(shí)間長(zhǎng)，漸漸成了一種固定的模式。管理人員在較短的時(shí)間內(nèi)很難摒棄掉這種落后的思想，對(duì)員工的管理過(guò)于死板，毫無(wú)科學(xué)性可言，在信息管理上沒(méi)有合理的依據(jù)，不利于人力資源的發(fā)展。
（二）企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理模式?jīng)]有更新
大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理模式還是較為常見(jiàn)，除了傳統(tǒng)思想人力資源的影響之外，管理模式?jīng)]有及時(shí)得到更新也是主要的問(wèn)題之一。其中很難出現(xiàn)能夠全面掌握大數(shù)據(jù)知識(shí)的管理人才，在人才和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)存上不夠充分。
（三）人力資源管理部門(mén)的人員認(rèn)識(shí)不夠
部分企業(yè)在運(yùn)用大數(shù)據(jù)的過(guò)程中，需要投入相應(yīng)的資金與人才，這樣才能得到更為長(zhǎng)久的利益。但是管理人所看到的僅僅是眼前的利益，對(duì)于人力資源管理模式的發(fā)展與更新沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)。某種程度上，嚴(yán)重制約了人力資源變革與發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理中發(fā)展的策略
（一）改變傳統(tǒng)的觀念，完善員工的招聘方法
在大數(shù)據(jù)背景下，想要促進(jìn)企業(yè)人力資源的進(jìn)步與發(fā)展，就需要改變過(guò)去傳統(tǒng)落后的觀念，利用大數(shù)據(jù)對(duì)于信息的分析和處理能力，將企業(yè)中的有潛力的人才挖掘出來(lái)。同時(shí)，要實(shí)行科學(xué)化的管理，注重人才培養(yǎng)的時(shí)候也要與企業(yè)中先進(jìn)的技術(shù)相互結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這樣的時(shí)代背景下，人員的招聘注入新的力量，可以快速的解決企業(yè)中目前人才空缺的現(xiàn)狀。應(yīng)該改變傳統(tǒng)的招聘模式，保證面試信息的透明化，為企業(yè)的發(fā)展輸送更多適用型人才。例如某企業(yè)在人力資源管理中的招聘環(huán)節(jié)上，借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)，從根本上解決了簡(jiǎn)歷篩選、溝通面試、匹配評(píng)估上的點(diǎn)。數(shù)據(jù)平臺(tái)上龐大的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，搜索推薦功能升級(jí)后，不僅可以搜索出相應(yīng)的人才，還能在職務(wù)需求之后，將合適的人主動(dòng)推薦到人力資源管理的招聘后臺(tái)中，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的推薦。
（二）更新管理模式，制定有效的人力資源管理方式
在人力資源管理實(shí)現(xiàn)的改變下，管理模式也要作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，首先要了解在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)中的管理發(fā)生了怎樣的改變，并且對(duì)大數(shù)據(jù)的知識(shí)與技術(shù)有一定的了解，然后將其運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中。社會(huì)在變革與發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也在快速的發(fā)展與進(jìn)步，人們的生活和生產(chǎn)都受到了相應(yīng)的影響，這是現(xiàn)階段人力資源管理工作中發(fā)展的必然趨勢(shì)。要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的問(wèn)題，制定有效的人力資源管理方式，為企業(yè)提供合適的員工，保證人力可以被充分利用。規(guī)模上的人員優(yōu)化是現(xiàn)代人力資源管理的一種模式，無(wú)論是從風(fēng)險(xiǎn)控制還是企業(yè)價(jià)值上，協(xié)商解決都可以看作是一項(xiàng)較好的方式?？紤]到員工對(duì)于公司的貢獻(xiàn)，在協(xié)商解決過(guò)程中注重與員工的溝通方式，基于用工靈活以及員工激勵(lì)的用工模式創(chuàng)新戰(zhàn)略，掌握多元化的用工方式，符合企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展。保證企業(yè)的在發(fā)展中，能夠與優(yōu)秀的員工相互合作，確保人才的利用率，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
（三）構(gòu)建新型化人才，完善培訓(xùn)方式
團(tuán)隊(duì)管理中，高層領(lǐng)導(dǎo)不僅是對(duì)管理理念的更新，還要了解企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中，培養(yǎng)出全優(yōu)化人才，充分發(fā)揮出人才的帶動(dòng)作用。管理人員要充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用，確保人才的儲(chǔ)備量在一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。要完善培訓(xùn)方式，無(wú)論是對(duì)于新員工的入職培訓(xùn)或者是對(duì)老員工技能知識(shí)上的培訓(xùn)，大數(shù)據(jù)背景下，人力資源的培訓(xùn)工作應(yīng)該突破傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式。使用手機(jī)客戶(hù)端分享專(zhuān)業(yè)技能的文章，也可以在電腦平臺(tái)上相應(yīng)的培訓(xùn)視頻，在網(wǎng)絡(luò)上就能實(shí)現(xiàn)各種考核機(jī)制。讓員工在空閑的過(guò)程中，享受到企業(yè)給予的知識(shí)提升。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的培訓(xùn)模式，極大的降低了傳統(tǒng)培訓(xùn)工作中由于離崗培訓(xùn)所帶來(lái)的復(fù)雜性流程以及人員上的缺失，并且可以使員工更好的將理論與實(shí)踐知識(shí)相互結(jié)合，提高工作效率。
三、結(jié)束語(yǔ)
大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源管理工作有著較為深遠(yuǎn)的影響，所以人們應(yīng)該意識(shí)到大數(shù)據(jù)在促進(jìn)人力資源工作進(jìn)步的同時(shí)也會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的影響。改變傳統(tǒng)的思想，完善員工的招聘方式、制定有效的人力資源管理模式、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作。保證企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中，人力資源管理能夠發(fā)揮出最大的作用。
參考文獻(xiàn)：
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作者:鄭小龍 單位:山東水利職業(yè)學(xué)院
第二篇:企業(yè)人力資源管理能力素質(zhì)模型應(yīng)用
摘要：人力資源管理是企業(yè)工作的重要內(nèi)容之一，為求強(qiáng)化相關(guān)工作，各類(lèi)理論不斷被提出，并得到應(yīng)用，能力素質(zhì)模型理論是其中之一。基于此，本文以能力素質(zhì)模型概括為出發(fā)點(diǎn)，分析企業(yè)人力資源管理中能力素質(zhì)模型的應(yīng)用，包括應(yīng)用的步驟以及具體方式，并給出相關(guān)具體內(nèi)容，旨在通過(guò)分析明確理論內(nèi)容，并為后續(xù)工作的開(kāi)展提供一定的參考和支持。
關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型；人力資源管理；考核工作
能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，可能面臨來(lái)自崗位設(shè)計(jì)、人員選聘等一系列問(wèn)題，存在流程不規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不明確等情況，影響了相關(guān)工作的效率，設(shè)法加以完善十分必要，這是能力素質(zhì)模型理論得到提出和重視的基礎(chǔ)，本文就相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析，希望為實(shí)際工作提供幫助。
一、能力素質(zhì)模型
能力素質(zhì)模型是一種根據(jù)理論框架、填充實(shí)際內(nèi)容建立的管理模型，其涉及到多個(gè)具體元素，最后則落實(shí)在三個(gè)方面能力的考評(píng)中，即通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力、獨(dú)特的能力。這三個(gè)方面的能力是可指導(dǎo)、可培育、可觀察、可衡量的，而且會(huì)直接、間接、持續(xù)的對(duì)企業(yè)、部門(mén)的績(jī)效和工作成果產(chǎn)生影響。能力素質(zhì)模型最初提出于20世紀(jì)中后期的美國(guó)，在其長(zhǎng)期應(yīng)用中得到不斷完善，并于20世紀(jì)末引入我國(guó)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型和企業(yè)產(chǎn)權(quán)改組、經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中發(fā)揮了一定作用。
二、企業(yè)人力資源管理中能力素質(zhì)模型的應(yīng)用
（一）能力素質(zhì)模型的應(yīng)用步驟
1、收集數(shù)據(jù)。收集數(shù)據(jù)是能力素質(zhì)模型建立的第一步，是指管理人員根據(jù)崗位情況，收集業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)、地區(qū)數(shù)據(jù)以及對(duì)應(yīng)人員數(shù)據(jù)的過(guò)程。如企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)行業(yè)務(wù)員能力的分析，在能力素質(zhì)模型理論下，首先要了解數(shù)據(jù)，假定企業(yè)主要業(yè)務(wù)為機(jī)械制造和銷(xiāo)售，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)應(yīng)用等方式收集相關(guān)信息，了解到業(yè)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)業(yè)務(wù)員的平均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)?0萬(wàn)元/月，地區(qū)同類(lèi)企業(yè)業(yè)務(wù)員的平均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)?0萬(wàn)元/月，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)員的平均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)?5萬(wàn)元/月，上述數(shù)據(jù)即可作為后續(xù)標(biāo)準(zhǔn)模型建立的基礎(chǔ)。2、明確標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的明確是進(jìn)行考核以及培育的基礎(chǔ)，仍以上一小節(jié)業(yè)務(wù)員能力分析為例。在了解了業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)、地區(qū)數(shù)據(jù)以及對(duì)應(yīng)人員數(shù)據(jù)后，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)可參照具體數(shù)值設(shè)定。業(yè)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)業(yè)務(wù)員的平均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、地區(qū)同類(lèi)企業(yè)業(yè)務(wù)員的平均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)員的平均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)最為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還應(yīng)進(jìn)一步收集增長(zhǎng)變化情況，如市場(chǎng)狀況良好，則業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)市場(chǎng)中銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率適當(dāng)增加，假定當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)銷(xiāo)售額的平均增長(zhǎng)率為10％，則可以自對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上額外增加10％的數(shù)額，最終確定企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)員的平均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為56.5萬(wàn)元/月。3、建立模型。模型的建立是指在明確了各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)后生成的標(biāo)準(zhǔn)模型，其核心內(nèi)容即通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力、獨(dú)特的能力三個(gè)方面。包括現(xiàn)狀、潛力等，如業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、培育方向、特長(zhǎng)等。標(biāo)準(zhǔn)模型往往具有一定的通用性，但又具有一定的特殊性，其通用性是指人員的考評(píng)管理可以廣泛應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)模型，特殊性是指由于人員個(gè)體差異，實(shí)際管理中的側(cè)重點(diǎn)和培育等有所差別，具體的應(yīng)用則應(yīng)視實(shí)際情況而定。
（二）能力素質(zhì)模型在崗位設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
傳統(tǒng)的工作崗位設(shè)計(jì)較為注重工作的組成要素，比如銷(xiāo)售人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，這些既是崗位的要求，也是考評(píng)的內(nèi)容，雖然也是較為完善的，但針對(duì)的當(dāng)前工作，考察面狹窄。能力素質(zhì)模型下，工作績(jī)效、突出與優(yōu)異表現(xiàn)等內(nèi)容可以得到綜合的考評(píng)，崗位的設(shè)計(jì)也可以更為完善，包括職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)要求、薪酬管理、人員后續(xù)培育等，換言之，其具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考，崗位的設(shè)計(jì)也因此更為合理。
（三）能力素質(zhì)模型在人員選聘中的應(yīng)用
人員選聘工作的核心是了解人員的特質(zhì)、優(yōu)勢(shì)，傳統(tǒng)模式的選聘重視人員的實(shí)際能力，但忽略后續(xù)發(fā)展，在能力素質(zhì)模型理論下，人員選聘既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是一些技術(shù)人員和管理人員，能夠在能力素質(zhì)模型理論下得到更為完善的考評(píng)，使企業(yè)更好的進(jìn)行人員選聘工作。
（四）能力素質(zhì)模型在考核工作中的應(yīng)用
考核工作的開(kāi)展在能力素質(zhì)模型理論下可以更為有序、規(guī)范的開(kāi)展，由于各項(xiàng)考核指標(biāo)是量化的，無(wú)需進(jìn)行額外的數(shù)據(jù)收集和比對(duì)工作，員工的工作業(yè)績(jī)一目了然，優(yōu)秀員工和工作績(jī)效不夠理想的員工均可以在理論下得到科學(xué)考評(píng)，有利于企業(yè)針對(duì)性的調(diào)整后續(xù)人員培訓(xùn)計(jì)劃和工作。
（五）能力素質(zhì)模型在人員培育中的應(yīng)用
培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。在能力素質(zhì)模型理論下，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，企業(yè)可以針對(duì)員工情況制定合理的培育計(jì)算，如員工善于銷(xiāo)售，則對(duì)應(yīng)培育其營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)能力，提高培育的目的性，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
三、總結(jié)
通過(guò)分析能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，了解了相關(guān)基本內(nèi)容。該模型以通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力、獨(dú)特的能力作為指標(biāo)進(jìn)行人力資源工作。具體來(lái)說(shuō)，其應(yīng)用步驟包括收集數(shù)據(jù)、明確標(biāo)準(zhǔn)、建立模型三步，具體應(yīng)用的方式則包括崗位設(shè)計(jì)方面、人員選聘方面、考核工作方面、人員培育方面等。后續(xù)工作中，應(yīng)用能力素質(zhì)模型以及上述理論有利于企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。
參考文獻(xiàn)：
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[2]陸杭.能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中發(fā)展和應(yīng)用[J].電子制作,2014.
作者:高奇峰 單位:中牧實(shí)業(yè)股份有限公司
第三篇:企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題
【摘要】新世紀(jì)來(lái)臨，世界發(fā)展趨勢(shì)產(chǎn)生了很大改變。處于網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代之下，知識(shí)的更新速度非常迅速，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的不良形勢(shì)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局的變化，瞬息變化、激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，都帶給企業(yè)巨大的發(fā)展壓力，對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有很多同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如何在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，需要依靠人才的作用。論文以探究我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略為目的，從而有效提升企業(yè)的人力資源管理水平。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)發(fā)展；人力資源管理；創(chuàng)新
1引言
企業(yè)對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行具有重要影響。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，做好人力資源管理創(chuàng)新，不僅影響著企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還影響著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[1]。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)為獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)注重人力資源管理的創(chuàng)新。人力資源管理所涉及的內(nèi)容十分廣泛，其中對(duì)“人”的管理可視為最重要的內(nèi)容。而對(duì)“人”的管理體現(xiàn)在創(chuàng)新方面，應(yīng)是更為注重人員培訓(xùn)方式、薪酬制度管理等方面。這主要是由于人力資源管理的核心在于對(duì)“人”的管理。因此，本文主要從以下三個(gè)方面展開(kāi)了論述。
2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性
人力資源管理的核心在于對(duì)“人”進(jìn)行有效的管理。現(xiàn)階段，在全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展模式下，我國(guó)大部分企業(yè)面臨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的雙重壓力。因此，為適應(yīng)國(guó)際發(fā)展的需求，人力資源管理創(chuàng)新工作應(yīng)更加關(guān)注培訓(xùn)工作的創(chuàng)新。這主要是由于現(xiàn)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其不僅發(fā)展迅速，而且變化也較快。企業(yè)為健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須建立一支能夠快速適應(yīng)社會(huì)且綜合素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍。而高素質(zhì)人才的擁有則可視為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵保障，其來(lái)源關(guān)鍵在于培訓(xùn)。由此可見(jiàn)，人力資源管理中創(chuàng)新培訓(xùn)方式是非常必要的。另外，人力資源管理的另一項(xiàng)重要工作是薪酬體系的管理。
3創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)
人力資源在企業(yè)管理中占有重要地位，如何發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)已經(jīng)成為各行業(yè)面臨的重要課題[2]。科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，使社會(huì)獲得飛速發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代之下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)處于全新的平穩(wěn)、轉(zhuǎn)型階段。為了應(yīng)對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要從自身出發(fā)，對(duì)內(nèi)部各個(gè)機(jī)構(gòu)體制加以完善和優(yōu)化，首要的便是人力資源管理制度的創(chuàng)新和健全。目前，我國(guó)大部分企業(yè)盡管已經(jīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā)展開(kāi)相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)，但其效果并不理想。據(jù)統(tǒng)計(jì)，其培訓(xùn)效果不顯著的根本原因在于采取的培訓(xùn)方式主要以傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式為主，不僅無(wú)法激發(fā)企業(yè)員工的積極性，也無(wú)法最大限度調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。而創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的一大優(yōu)勢(shì)就在于，從“人”的角度出發(fā)，以“人”的需求為主要準(zhǔn)則，對(duì)培訓(xùn)方式展開(kāi)創(chuàng)新將起到事倍功半的效果和作用。因此，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理具有顯著優(yōu)勢(shì)，也是必然的發(fā)展趨勢(shì)。
4當(dāng)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革中存在的問(wèn)題
4.1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的資金短缺
我國(guó)的企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中，常會(huì)遭遇到行業(yè)壟斷、政策支持缺失等諸多問(wèn)題。尤其對(duì)于國(guó)企而言，國(guó)企雖具備深厚的資源政策背景，但面對(duì)激烈復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也存在著巨大的生存和發(fā)展壓力。另外，近些年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)獲得了一些來(lái)自國(guó)家政府部門(mén)相關(guān)優(yōu)惠政策的補(bǔ)助，但是依然無(wú)法和國(guó)有大型企業(yè)相比。在人力資源管理方面的資金投入嚴(yán)重不足，并且得到的財(cái)政補(bǔ)貼非常有限，久而久之，呈現(xiàn)出難以應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的局面。人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)得不到充足的資金支持，再加上當(dāng)前情況下，城鎮(zhèn)民眾形成了依據(jù)企業(yè)品牌形象和技術(shù)質(zhì)量選擇消費(fèi)的習(xí)慣，使我國(guó)中小企業(yè)的未來(lái)生存道路變得越來(lái)越窄，大量流失更多的客戶(hù)資源，卻得不到人力資源的幫助，形成惡性循環(huán)[3]。
4.2人力資源管理理念存在一定的滯后性
大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員依然沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)人力資源管理制度和模式的束縛，尤其在人力資源管理理念方面，存在著嚴(yán)重的滯后性。為了企業(yè)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展，制定具有戰(zhàn)略性作用的人力資源管理制度顯然非常重要，而達(dá)成這一目標(biāo)的前提是運(yùn)用先進(jìn)的人資管理理念。
5創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
5.1創(chuàng)新培訓(xùn)方式
基于為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備的目的，利用科學(xué)、合理的培養(yǎng)方式非常關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)以往老舊、固定單一化的培訓(xùn)方式要予以摒棄。結(jié)合目前企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，通過(guò)制定不同類(lèi)型的培訓(xùn)課程活動(dòng)，有效激發(fā)企業(yè)員工的興趣，使其可以更加主動(dòng)地參與其中。采用全新的人才培訓(xùn)方式，凸顯一定的創(chuàng)新性，切實(shí)為企業(yè)員工的未來(lái)發(fā)展制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，以有效增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與能力。比如豐田汽車(chē)公司在一次針對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查中，結(jié)果顯示處于同等工作環(huán)境條件之下，相較于沒(méi)有經(jīng)受過(guò)任何培訓(xùn)指導(dǎo)或者創(chuàng)新性不明顯的員工來(lái)說(shuō)，凡是得到了企業(yè)有針對(duì)性地創(chuàng)新培訓(xùn)之后的員工，在未來(lái)職場(chǎng)當(dāng)中的綜合能力水平更強(qiáng)，并且獲得的晉升機(jī)會(huì)更多，晉升速度更快[4]。
5.2創(chuàng)新薪酬管理體系
企業(yè)人才的激勵(lì)需要依靠薪酬制度的改進(jìn)來(lái)達(dá)成。作為人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，通過(guò)對(duì)薪酬制度的完善，能夠達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的作用，使其獲得物質(zhì)滿(mǎn)足，對(duì)自己創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值產(chǎn)生自信。近些年來(lái)，很多企業(yè)的發(fā)展已用實(shí)例說(shuō)明，針對(duì)薪酬制度的改革創(chuàng)新可以增強(qiáng)企業(yè)員工的工作積極性，并提升其工作效率，做到優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備。具體而言，企業(yè)應(yīng)摒棄從前不當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫?，以更合理的措施加以改進(jìn)創(chuàng)新。首先，摒棄錯(cuò)誤的薪酬管理理念，以往大多數(shù)企業(yè)決策者認(rèn)為薪酬支付屬于企業(yè)的成本耗費(fèi)。然而，其實(shí)際屬于人才方面的投資行徑。進(jìn)行薪酬管理制度的科學(xué)制定過(guò)程中，需要對(duì)其最終的成效加以評(píng)估，從而以更加合理化的方法加以改進(jìn)，使其發(fā)揮出良好的作用；其次，明確科學(xué)的薪酬管理目標(biāo)[5]，從企業(yè)方面而言，無(wú)論是人才培養(yǎng)儲(chǔ)備，還是經(jīng)濟(jì)收益的達(dá)成，都屬于薪酬管理的目標(biāo)。再次，制定薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)提升其吸引作用，形成差異化的員工薪酬制度，讓每位員工都滿(mǎn)意，提升工作價(jià)值。同時(shí)，也消除了很多員工心中存在的跳槽想法，一旦離開(kāi)企業(yè)，在他處無(wú)法獲得如此豐厚的薪酬。最后，有效發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)效果。
6結(jié)論
從此次論文的分析與闡述中可知，科學(xué)進(jìn)行人力資源管理制度的創(chuàng)新改進(jìn)十分重要，有利于發(fā)揮出企業(yè)人力資源的功效，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文闡述了創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的重要性，說(shuō)明了企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)，并指出創(chuàng)新改革中暴露的缺陷與不足：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的資金欠缺、人力資源管理理念存在一定的滯后性，據(jù)此提出了有效的創(chuàng)新策略：企業(yè)人員培訓(xùn)方式的創(chuàng)新改進(jìn)、企業(yè)人員薪酬管理制度的完善創(chuàng)新。望此次研究?jī)?nèi)容與結(jié)果，能夠獲得相關(guān)部門(mén)人員的重視，從中得到相應(yīng)的幫助，推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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作者:宋曉瑞 單位:天津嘉華房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展集團(tuán)有限公司
