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摘要：

近年來，隨著我國基礎設施建設力度的大大加強，建設監理行業市場也迎來了空前的發展機遇，隨之而來的行業擴張所相伴的人才渴求則日益強烈。而作為身處市場競爭熱潮中的國有監理企業，如何廣泛地吸引人才、穩定員工隊伍、調動員工積極性、增強企業歸屬感，則是其人力資源管理的重中之重，更是確保其在當前機遇與挑戰并存的市場環境中嶄露頭角的磐石之基。

關鍵詞：

國有監理企業;人力資源;管理

監理企業作為高智能的技術密集型企業，人才是企業發展的動力與財富，而監理從業人員業務水平的高低、能力的強弱直接決定了企業的技術和管理水平，進而決定了企業在市場中的地位。為此，本文主要針對國有監理企業的人力資源管理進行分析和探討。

一、國有監理企業人力資源現狀分析

當前，國有企業監理行業主要面臨以下問題：一是國有監理企業仍無法做到與市場接軌，制定執行市場化的薪酬體系，從業人員勞動報酬普遍較低；二是監理行業人力資源供給不足，導致行業人員流動性較大，且多流向薪酬福利待遇較高的私營企業；三是國有監理企業內部人員結構配置不合理，無法形成穩定的專業人才梯級儲備；四是國有監理企業多處于改制轉型初期，尚未建立起現代化企業的管理體系，人力資源管理任重道遠；五是監理企業日常經營中多忙于生產，對人才儲備和培訓教育多有疏忽，造成項目上馬時專業成熟人才無法及時匹配到位的矛盾突顯。

二、國有監理企業的組織架構設置

鑒于以上問題，結合現代企業管控模型，建議先從頂層設計入手，重設企業內部的組織架構，合理優化管理層級設置，科學調配人力資源。具體可分為以下三個層級：高管層。該層級應包括國有監理企業的董事會、監事會和經營班子成員，他們除了具備較強的企業經營管理能力之外，絕大多數均是從基層培養成長起來的技術能手專家，且在普通層和精英層員工面前有著極強的領導力和凝聚力。精英層。該層次的人員應是國有監理企業的中堅力量，他們是監理企業各方面的業務技術骨干，具有中高級以上職稱、大專以上學歷，經交通運輸部全國統考獲取監理工程師、專業監理工程師、檢測師、造價師等任職資格證書的人員。這類人員應是企業著重關注的層級群體，應下大力氣予以穩定和吸引的人才對象。普通層。該層級是國有監理企業的一般員工，除了行政后勤財務等保障性人員外，多為派駐項目一線的普通監理人員，他們具有初級以上職稱、中專以上學歷、持有交通運輸部監理培訓合格證書等，是企業產值的最直接貢獻者，更是國有監理企業賴以生存的發展基石。

三、國有監理企業的人力資源管理對策

根據以上幾個層級，制定出相應的人力資源發展對策，再配以優勝劣汰的管理機制，保持合理的人員規模，則可以做到增減有據、收放自如、招之即來、戰之能勝。具體對策建議如下：1.建立科學合理的薪酬體系。按照行業慣例，監理企業大多是按職務、職稱以及所持證書來核定人員的薪酬，這種分配方式看起來公平合理，但存在相同職位職稱的人干多干少一個樣、責任大小一個樣，有些崗位工作量少，責任輕，薪酬卻和工作量多、責任重的崗位相同，這樣就留不住真正能干活的人才。企業的薪酬分配要因人而異，體現“按勞分配”的原則，才能讓員工“服氣”，才能留得住人才，也才能吸引新的人才。2.構筑行之有效的激勵機制。在國有監理企業，激勵機制可以是對新員工正面的鼓勵和幫助、年度的評先評優制度、也可以是各種晉升和培訓的機會。在制定激勵方案時，要兼顧效率與公平的原則。激勵必須把勞動的復雜性和風險性體現出來，才能達到激勵的目的。總監、專監和監理員由于職位不同，其所具備的專業知識、現場經驗和協調能力，以及所要承擔的責任、風險均是有很大的差異的。因此，企業應根據他們的特點制定科學合理差異化的激勵制度，并豐富了企業內部管理的形式。3.制定嚴謹務實的量化考核。根據公司的總體戰略和年度目標,將總目標分解到部門的當年工作目標及具體的行動計劃,再分解到每個崗位的工作目標：監理計劃及進度管理、部門管理費用成本控制、進度質量巡查、工程技術交底、監理施工日志、施工組織設計、安全監理規劃、持證上崗、安全培訓教育、檔案資料等。其中,職能部門,按照工作效率、工作質量、工作態度、工作紀律、協作配合,采用科學的指標描述方式將這些指標加以細化,作為量化考核的依據。在考核階段，通過自評、互評及時發現工作上的不足，并廣泛征集業主和相關領域的意見，根據效益情況得出客觀的考評結果加以改正，以此提高監理服務質量。4.完善國有特質的福利保障。國有監理企業現有的員工由多種身份構成，有編制內員工、項目聘用制員工、勞務派遣員工、返聘員工等。多種工資待遇關系并存的狀態帶來了員工隊伍的內部矛盾和不穩定性，績效考核也無法一概而論。相對穩定的崗位和有激勵性的薪資是大多數監理人員的理想工作狀態，所以企業應該多考慮長遠利益，推行以崗定人的人員調配模式，增加“在編”人員數量，完善在崗人員社會保障機制，同時適當提高在編人員的薪資待遇，以穩定監理隊伍，為企業的穩健發展累積足夠的人力資源儲備。5.廣開多元渠道儲備優秀人才。監理行業不同于其它服務業，人力資源有其獨特的一面，其人才的引進需要有項目作為依托，因此，長期處于一個不斷變化地動態管理之中。但無論怎么變化，各層級人員的比例，如工作年限、職稱資格、持證情況等必須維持在一個合理的水平，以保證員工隊伍的合理性和完整性。人資部門應根據企業目前的人力資源狀態加快培養或引進稀缺專業人才，以及時補充各類人員的不足，監理企業也要根據其長遠發展戰略和近期發展目標，按照業內項目人員配比比例配備人才、存儲人才。6.重點吸引和穩定兩極人才。對于國有監理企業，一端是監理員是員工隊伍中的基礎性人才，目前一些職業技術學院的學生由于動手能力強，在短期實習和監理業務培訓后能很快勝任監理員的工作，而且其工資待遇要求不高，能為大大降低企業人力資源成本支出，為此應加大對相關專業畢業生的招聘力度，并在入職后為他們安排更多的培訓機會來提高其綜合素質，以促進企業整體素質的提升；另一端是具有交通部監理工程師和專業監理工程師資質的高級人才是目前監理市場上炙手可熱的目標對象，監理企業要對該部分人力資源花大力氣，對其中“專業精湛、業務熟練、協調能力強”的骨干，可大幅度提高他們的工資水平，或直接納入正式編制、完善社保工積金，予以引進和留往人才，確保其給企業創造更高的價值。7.組織常態高效的培訓教育。國有監理企業應該對現有監理人員按專業水平分批、分層次地開展業務培訓。培訓內容不僅僅局限在基本的崗位技能方面，還應該涉及職業道德、行業政策和安全法規，讓監理人員接收在崗教育培訓的同時，樹立愛崗敬業、知法守法的職業道德意識，使整個監理隊伍高效廉潔，風清氣正。另外，構建一套規范的培訓機制，以此留住老員工、吸引新人，并配以完備的提高、晉升的機制，充分滿足員工自身發展的訴求，造就員工飽滿而持久的工作動力。8.營造有情懷有當擔的企業文化。相對私營企業，國有監理企業相對穩定的任務來源更能給員工帶來安全感。若在此基礎上，進一步提升企業文化和改善工作環境，同時發揮好工會的作用，利用職工之家、金秋助學、送溫暖送清涼等等方式，給員工人文上的關懷，有助于營造良好的文化氛圍、構筑和諧的人際關系。當國企真成做成一個有情懷有當擔的企業、真正做到了“用事業留人、情感留人、環境留人”的時候，員工隊伍的穩定性和凝聚力一定能在行業中立于不敗之地。

四、結語

國有監理企業的人力資源管理應該是橫向和縱向兩個維度相結合的立體式全方位的內部管控手段，也是其企業發展的必然趨勢所在。當然，基于其特有的國有企業性質特點，還應有國家法律法規的支持和相關機制體制的匹配，這樣才會讓國有監理企業在日益激烈的市場競爭大潮中永葆向上的活力。

參考文獻：

[1]趙志媛《淺談監理企業的人力資源管理工作》來源：《中小企業管理與科技•下旬刊》2014年第12期.

[2]胡偉、劉瓊、陳小勇《交通監理企業人力資源成本分析及對策》來源：《湖南交通科技》2005,31(2):116-119.

作者:尹麗娟 單位:福建路信交通建設監理有限公司