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摘要

隨著醫療衛生體制改革的推進，人們對護士提出了更高的要求。然而醫院普遍存在護理人力資源匱乏，人才隊伍建設滯后等諸多問題，尤其是基層醫院更加突出，給基層醫院的護理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫院護理管理者針對護理人力資源管理的難點所采取的對策進行綜述，旨在為基層醫院做到合理、有效使用護理人力資源，調動護士的工作積極性，保證優質護理服務質量提供指導。

關鍵詞:

基層醫院;護理;人力資源管理;對策

護理人力資源管理是護理管理工作的重要組成部分，是保證護理質量和提高專業技術的關鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫院存在護理人力資源短缺，護士整體素質不高，護士使用不恰當，護理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴重阻礙基層醫院護理專業發展的重要因素之一，因此須加強護理人力資源管理。護理人力資源管理是應用現代管理科學的基本理論和技術，對護理組織的人才需求進行科學的規劃、選配、使用、培訓、考核和開發的過程，是護理管理者為護理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫院改革試點工作的迅速推進，優質護理服務的深入開展，基層醫院護理人力資源管理也面臨新的挑戰。因此，筆者將近年來基層醫院護理管理者在護理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領導支持、科學管理護理人力資源、健全激勵機制、合理使用人才、加強護士教育和培訓、重視護理人員職業生涯的管理，更好地發揮護士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護理人力資源管理中存在的難點

1．1護士數量不足

1．1．1床護比配置不達標

隨著公立醫院改革的推進，基層醫院患者數量不斷增加，部分醫院存在著加床現象，護士相對不足;另外，基層醫院以一級和二級醫院為主，隨著優質護理的推進及開展，根據《優質護理服務評價細則(2014版)》要求，二級以下醫院根據護理工作量和患者病情配置護士，病房實際床位數與護士數的比例應當≥1∶0．4，每名責任護士平均負責患者數量不超過8個。孫彩玲等［2］調查結果顯示，僅個別科室達到此標準，大多數科室護士配置不足;基層醫院護士群體以女性為主，且大多數為獨生子女，年輕人處于人生的結婚生子的重要階段，同時由于國家計劃生育政策的調整，部分護士符合生二胎的政策，多重原因導致臨床一線護士人力資源明顯不足。

1．1．2醫護比例倒置現象普遍存在

醫院存在重醫療輕護理的現象。有研究顯示，一、二級醫院醫護比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見現有的各醫院醫護比遠低于原衛生部1978年所規定的醫護比1∶1和1∶2的標準。且醫院級別越低醫護倒置現象越嚴重［3］，這一現象反映了護士配備的不合理性。

1．2護士整體素質不高

1．2．1護士學歷層次偏低

基層醫院護士基礎學歷低，大部分以中專學歷為主。即使近年來部分護士通過各種繼續教育途徑提高了學歷水平，但整體素質提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護士80%都具有大專學歷，但是理論和臨床實際工作能力較差。護士習慣以醫囑為工作依據，滿足于基礎護理技術的執行，工作狀態較為被動，思考和解決問題的能力比較薄弱。護士運用整體護理程序和評估思維方式仍然沒有很好地建立，影響護理質量的提高。

1．2．2護士職稱偏低

基層醫院護士高級職稱人數偏少，缺乏專家型的護理人才，從而影響了專科護理質量的提高，護理教學、護理科研的發展。研究表明［5］，護理從員的職稱構成以主管護師和護師、護士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發揮指導作用，不能滿足醫療護理事業發展的需要和患者對護理服務的需求。另外醫院從人力成本核算考慮，近年來聘用制護士逐漸增多，而對他們的職稱晉升規定卻尚未明確。

1．3護士使用不合理

1．3．1護士在編不在崗現象較重

由于臨床護理工作任務繁重、風險高，在崗護士承受的工作壓力大，造成一些護士向行政、醫技、后勤等方面轉崗，導致實際從事護理工作的人員減少，護士在編不在崗的現象普遍存在。調查顯示［6］，醫技、后勤、行政等非臨床護理崗位上護士的人數占護士總數6．82%，導致護理編制使用不合理，影響了一線護士工作的積極性和主動性。

1．3．2合同制護士增多，護理隊伍不穩定

編外合同制人員離職率高、流動性大，護理隊伍穩定性差，增加了護理管理的難度。方達飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內護士相比，其社會保障和工資待遇都相對較低，存在同工不同酬的現象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴重制約了護理工作的健康發展。

1．3．3未體現按能力上崗

李春嵐等［8］研究顯示，基層醫院不同能力、學歷、職稱的護士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護師及以上職稱護士僅從事導醫、門診分診等基礎性的事務工作，沒有發揮出傳幫帶的作用，導致護理人力資源的浪費，也影響著臨床的護理質量和安全。

1．4護士繼續深造機會少，人才流失嚴重

首先，醫院普遍存在對護理隊伍的建設、培養重視不夠的現象，護士繼續教育剛起步，職業教育有欠規范;其次是對護士的激勵機制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現護理職業倦怠現象，造成護理人才流失［9］。

1．5護士長管理重心偏移

護士長的管理是整個護理管理的關鍵環節。目前基層醫院護士長科學化管理知識和管理經驗還欠缺。加之由于患者多，人員少，護士長經常要頂班，后勤保障系統不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務上［10］，嚴重影響了護士長對人力資源和護理質量的科學管理。

2防范對策

2．1爭取領導支持

護理工作產生的是社會效益，工作質量的好壞直接關系到醫院的醫療質量及醫療安全。故應當爭取院領導對護理工作的關注及支持，解決護理工作中的實際問題［11］。

2．1．1制定規劃，做好護士聘用工作

王飛等［12］提出，做好護理人力資源規劃，建立護理人才的合理使用機制。以需求為導向，優化護理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數量上配置的合理性;二是專業結構配置的合理性;三是學歷層次上配置的合理性;四是素質能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責相一致。作為基層醫院的護理管理者，首先要制定規范的護士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測評后準入的程序進行［13］。可采取以下方法挑選護士:采取學校推薦、面試等方法到高校選拔優秀護士;在實習中考察選拔挑選試用護士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護士的聘用工作，是做好基層護理人力資源管理的第一步。

2．1．2有效合理進行人力資源配置

基層醫院根據《優質護理服務評價細則(2014版)》要求，合理配置護士，使得病房實際床位數與護士數的比例≥1∶0．4，每名責任護士平均負責患者數不超過8個。衛軍［14］提出，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本。

2．2科學管理護理人力資源

2．2．1實施分級管理制度

管理者對臨床護理崗位護士實行分級管理，以業務能力為主要評價指標，結合護士職稱、工作年限及學歷水平將護士劃為不同層級［15］。不同層級的護士，完成護理任務的難易度也不同。對護士實施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質量的護理服務，又能最大限度地調動護士的工作積極性，充分體現了能級對應的管理原則。

2．2．2制定合理人力資源調配方案

制定合理的請假制度，設立機動護士隊，為日常護理工作中的休假人員進行補缺，如休產假、病假、公休假等，承擔臨時性護理任務的及時增援及特殊突發公共衛生事件時的應急響應。同時應建立完備的機動護士的培訓考核機制，并進行相應的績效考核［16］。另外管理者還應對護士的管理實施彈性排班、預約休假，適時改進排班方法緩解護士人力不足的現狀，在滿足臨床護理工作量變化及患者的服務需求的同時，保障護理質量與安全。

2．2．3建立合理的職稱聘任制度

改變現有的職稱聘任制度，提高護士工作的積極性。在臨床一線和護理管理崗位聘任一定中高級職稱的護士，輔助科室不聘任中高級職稱護士，并提高臨床一線中高級護士的績效，從而鼓勵中高級護士從輔助科室、機關向臨床一線流動［17］，使護理人力資源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同護士的待遇

合同護士是當前護理隊伍的重要力量，他們工作的成效與護理質量密切相關，所以亟需提升合同制護士的工作積極性，進一步實行同工同酬。為合同制護士辦理“五險一金”，增強合同制護士的主人翁意識，增強其責任心，進而全面提高科室護理服務質量［18］。此外，管理者應注重提高他們的待遇，應與在編護士享有外出培訓、進修、晉升評優、護士長選拔的同等機會。這將會提升合同護士的歸屬感，減少護士的頻繁換崗。

2．3健全激勵機制，合理使用人才

2．3．1制定科學的績效考核方案

醫院制定可行性好、易操作的績效考核方案，將護理工作技術難易程度、工作質量、患者滿意率、職稱、工齡等內容納入考核體系，做到多勞多得、優績優酬，并向臨床一線傾斜，轉編時充分考慮在醫院長期堅守的優秀護士，充分調動護士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認可［19］。

2．3．2建立激勵管理機制，提高護士職業歸屬感

把激勵機制引入到護理人力資源管理中，建立獎罰分明制度，對優秀護士給予獎勵，鞭策落后護士努力前行，營造一個積極向上的工作環境。不同的激勵手段可以提高護士對自身價值的認可和肯定，降低離職率，有效地穩定護士隊伍［20］。護理管理者還可對在考核中表現優秀的護士給予評優、評先、優先晉升(晉升后優先聘用)、優先選派進修、提高薪酬等方式的獎勵;鼓勵護士撰寫護理論文，對在期刊雜志上發表文章的護士給予一定的獎勵，激發護士內在的潛能和科研意識，提升其成就感，增強護理隊伍穩定性，為人們的健康提供高質量的護理服務。

2．3．3運用管理“雙因素”理論，提高護士積極性

科學管理方法是運用護理管理理論指導臨床實踐。管理者可通過多種形式活動，如開展演講比賽、護理理論知識競賽、操作技能比賽等，大力弘揚南丁格爾精神，樹立起護士崇高的職業理想和職業感情;也可以對優秀的護士并進行表揚、提升或發放獎金，促使護士們在得到精神、物質全面、雙重提升的同時提高護理積極性，最終使醫院的經濟效益和護理質量不斷得到提高［21］。

2．4加強護士教育和培訓

在醫學技術日新月異的今天，注重專業技術人員的個人成長，對員工進行教育和培訓，既是出于個人的需求，也是出于醫院發展的需求。洪美英［22］提出，護士的培訓可采取以下培訓方式:崗前培訓，制訂培訓計劃、培訓內容和目標;基本知識、基本技能、基本理論的培訓;持續護理繼續教育，把繼續教育作為崗性制度固定下來，包括鼓勵提高學歷教育、護士短期外出學習進修和院內的三基訓練，專科護士的培訓等，使配置的護理人力資源達到行業要求，新技術和新理念得以推廣使用，保證護理整體隊伍的綜合能力穩步提高。對合同護士要進行定期動態綜合考核，考核優秀者，可轉成編制護士，或提高工資、增加獎金比例等。

2．5重視對護士職業生涯的管理

2．5．1幫助護士確立職業規劃目標

基層醫院護理管理者應引導護士正確地認識自己，正視專業價值，主動計劃未來，充分發揮自己的潛能，在實現組織目標的同時滿足自己的需求，在個人和專業發展中達到自我實現的最高境界。李薇［23］認為，護理管理者要協助護士及早做好職業規劃，開設相關課程，幫助護士制定適合的職業規劃目標和路徑，正確引導護士的職業發展。開展各類職業心理培訓，幫助護士提升個體的壓力管理能力，提升護士的職業成就感和對工作的投入程度，使護士遠離工作倦怠。

2．5．2制定個性化職業發展路徑

職業生涯的規劃可通過各種因素的綜合考慮分析，結合護士的個人專業技能和能力以及興趣、價值觀等，對護士的個人職業發展和目標進行統計分析，同時結合一定的培訓與教育［24］，制定出一套貼合實際、適合個人的職業發展路徑，通過自身努力，逐步實現職業生涯目標。

2．6充分發揮護士長的管理才能

護士長作為最基層的護理管理者，在做好病區管理、持續提高護理質量中起著至關重要的作用。因此，醫院須建立護士長競聘上崗制度、護士長年度述職制度，對新上崗的護士長需進行培訓，學習護理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應不斷地更新管理觀念，適應現代管理模式。優質護理服務要求管理模式從經驗型向科學化進行轉變，現代管理者從管理角度加強理論學習和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，才能做好病區的管理工作。同時，護理部應每個月對護士長進行綜合素質與績效考核，每年進行目標管理考核，對考核優秀的護士長予以表揚及鼓勵。建立和完善支持系統，合理配置護理人力資源，避免護士長把大部分精力和時間用于治療和一些瑣事，確保護士長有更多的時間用在護理管理上，這樣才能充分發揮護士長的管理才能，調動護士長的積極性，確保護理人力資源的合理應用。

3小結

隨著公立醫院改革試點工作的迅速推進，優質護理服務的深入，基層醫院護理人力資源也面臨著新的挑戰。本研究通過對基層醫院人力資源管理的難點進行綜述，認為護理管理者要爭取領導支持，合理配置護理單元人員，做好護士的招聘、錄用及培訓工作，科學地管理護理人力資源，健全激勵機制，做好護士職業規劃管理等，有效地解決基層醫院護理人力資源面臨的難點問題。醫院人力資源管理是一項持續推進的工程。現階段我國進行的醫療體制改革進程中，人才和低成本日益成為醫院生存和發展的主要戰略［26］，也是各家醫院亟待解決的難題。護理管理者只有及時更新管理理念，不斷創新，不斷總結，不斷提升自己的管理能力，才能科學合理地管理好護理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。

作者：肖丹 傅一會 單位：重慶市梁平縣中醫醫院

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