前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理討論(10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：
如今，伴隨著我國企業規模的不斷發展壯大，管理員工的人力資源管理工作也變得十分重要，尤其是在大企業中，更離不開人力資源管理工作，人力資源管理工作貫穿企業發展始終；同時，人力資源管理工作也會對企業績效、企業利益產生影響，通過對人力資源管理工作的合理安排分配，對企業員工的開展積極鼓勵及合理安排崗位，能夠提高企業員工素質，提高企業員工的工作效率，進而提高企業的經濟利益。所以，對人力資源管理工作進行戰略性管理，進一步分析其對企業績效的影響是十分必要的。因此，本文對戰略人力資源管理對企業績效的影響展開具體分析探討。
關鍵詞：
戰略人力資源管理；企業績效；調節效應
一、實施戰略人力資源管理在提升企業績效時出現的問題
眾所周知，在當今社會，實施戰略人力資源管理對企業績效的影響越來越大。但是我國的戰略人力資源管理發展還不成熟，還面臨許多問題，具體如下：
1.與企業發展戰略脫節
現在，我國的人力資源管理工作與企業發展戰略脫節，我國企業的人力資源管理工作主要進行一些招聘、培訓等簡單事務工作。企業沒有了解到戰略人力資源管理對企業績效的作用，造成我國企業人力資源管理的落后，這種落后的管理方式使其與時展要求不相符，導致企業在經濟市場競爭中處于不利地位，從而影響企業的發展。
2.缺乏有效的戰略人力資源管理機制
我國企業人力資源管理機制的不足主要表現為：企業員工配置不合理，招聘人才不符要求，員工流動性差，導致企業工作環節煩瑣，工作效率低下；企業的獎懲制度不完善，績效成績制度不完善，使員工工作缺少積極性，工作缺少創新，并且工作沒有挑戰使員工容易跳槽，企業難以留住人才，這是我國人力資源管理面臨的一大問題。
3.培訓多以短期目標為主
我國企業的人力資源管理工作主要進行一些招聘、培訓等簡單事務工作，但在對員工組織培訓時，是以短期目標為主的培訓，沒有為員工、企業進行長遠的考慮，這就像應付工作敷衍了事，導致企業員工工作效率低下，影響企業發展。
4.企業文化流于形式
企業文化的設立是為了凝聚、激勵員工的工作責任感和對企業的認同，但在我國，大多企業的企業文化設立只是一種形式，沒有對企業發展起到實質作用。
二、應用戰略人力資源管理提升企業績效的改善方案
1.轉變人力資源管理觀念
在當今社會，若企業還把人力資源管理工作作為簡單的事務工作，不能使人力資源管理與企業績效結合，這種落后觀念會導致企業被市場經濟競爭所淘汰。所以，企業必須轉變對人力資源管理工作觀念的認識，必須認識到戰略人力資源管理對企業績效的提升作用，把戰略人力資源管理與企業績效結合，真正認識到人力資源的深層內涵與作用，使戰略人力資源管理的作用得到充分發揮，貫徹落實人力資源管理對企業績效的提升作用，進而促進企業發展，使企業在市場經濟競爭中占有優勢地位。
2.確保戰略人力資源管理與企業戰略的匹配
為促進企業的發展，就必須使戰略人力資源管理與企業戰略匹配，而不是像落后觀念一樣使人力資源管理提供簡單事務性工作。所以，就需要人力資源管理根據企業的發展目標制定一個合理的戰略，確保戰略人力資源管理與企業戰略的匹配，以加強企業的人才資源，提高企業的績效，促進企業的發展。使戰略人力資源管理工作符合企業戰略的發展要求，有利于提高企業在競爭的優勢，進一步完成企業的戰略目標。
3.優化人力資源配置
在我國企業中機構復雜，人員冗雜，辦事效率低下，所以需要優化人力資源配置，精簡機構、重新組織人員。企業需要根據自身需求的實際情況，進行合理的人才配置。并且企業發展所面臨的市場競爭環境變幻莫測，需要企業合理的設置工作崗位，并且要求企業員工崗位有一定的流動性。同時，企業還應該建立競爭上崗機制，使員工在公平的工作環境中進行適當的競爭，讓員工保持積極的工作創造性，進而促進企業的發展。
4.建立健全人力資源管理機制
現階段的市場經濟競爭的本質是人才的競爭，所以企業需要留住核心人才資源，就需要健全人力資源管理機制，建立員工獎勵與懲罰并存機制，在確保企業員工基本的生活保障外，激勵員工潛能，提高員工的工作積極性，提高工作效率。同時，這些制度的建立一定要堅持公平、公正的原則，尤其是在員工的工資方面，員工有錯要合理懲罰，員工有功要合理獎勵，進而對員工起到激勵作用，促進企業發展。
總之，要想使企業在市場經濟競爭中處于領先地位，不被市場經濟競爭所淘汰，就必須隨時代進步不斷地更新人力資源管理，實施戰略人力資源管理。經上述分析可知，戰略人力資源管理對企業經濟利益、企業績效有重要影響，能夠提高企業績效，促進企業在市場經濟競爭中不斷地發展；實施戰略人力資源管理為企業在市場經濟競爭中提供優勢條件。因此，本文對戰略人力資源管理對企業績效的影響展開具體分析，期望為我國企業的發展提供一些參考意見。
作者：宋向勇 單位：新疆特變電工國際成套工程承包有限公司
參考文獻
[1]付宏艷.戰略人力資源管理對組織績效的作用機制探析[J].探索研究，2012(3)
[2]陳勝捷.戰略人力資源管理的思考[J].管理觀察，2012
[3]李佑頤,趙曙明,劉洪.人力資源管理的戰略作用[J].中國人力資源開發，2002
第二篇：煤炭企業人力資源管理作用
摘要：
進入新時期后，我國煤炭行業進行了深入的改革，除了面臨激烈競爭外，還需要承擔相應的社會責任；要科學運用人力資源管理，增加就業機會，保障職工權利，促進企業的健康穩定發展。
關鍵詞：
人力資源管理；煤炭企業；運用策略
現階段，人類已經進入到知識經濟時代，提升了人類智能化地位，人力資源成為最主要的生產要素；煤炭企業在激烈的市場競爭下要想獲得健康穩定發展，需要充分重視人力資源的作用，科學開展人力資源管理，調動職工積極性，提升工作效率，獲得穩定發展。
一、國有煤炭企業人力資源開發管理的作用和意義
人力資源是現代企業管理的中心和企業發展的寶貴財富，從本質上來講，人力資源是企業競爭的核心。人力資源直接決定到企業的經營和發展，影響到企業各項經營戰略的實施。而通過人力資源管理與創新，則是充分吸引和保留企業發展所需要的人力資源，將人才積極性與主動性激發調動起來，更好的服務于企業發展。煤炭在我國國民經濟發展中占據較大的能源地位，雖然近些年來我國開始大力調整能源消費結構，但是短期內依然無法取代煤炭地位。我國大部分國有煤炭企業在人力資源管理方面存在著較大問題，需要結合時展要求，創新思想理念，對人力資源管理積極完善，促進煤炭企業的健康穩定發展。
二、國有煤炭企業人力資源發展的對策
1.結合實際情況，對人力資源發展規劃科學制定
現階段社會競爭日趨激烈，加速了人力資源轉移，企業除了要對短期人力資源發展規劃科學制定之外，還需要結合企業確定的戰略目標，對中長期發展規劃科學制定。對于國有煤炭企業的人力資源部門來講，需要對人力資源規劃周密科學的制定，合理預測企業未來的勞動力需求、內外部勞動力供給情況，除了要將企業發展需求納入考慮范圍外，還需要充分重視員工發展，有機統一企業發展戰略目標和員工個人的職業生涯規劃，促進企業健康穩定發展。
2.科學選用與配置人力資源
結合煤炭企業實際情況，對人才招聘、引進制度有機完善，構建科學的競爭機制，將人才安排于合適崗位中，充分發揮每一個人才的潛能。現階段，部分企業依然由上級行政部門任命管理人員，雖然企業內部已經實施競爭上崗、人才招聘模式，但是往往流于形式，無法深入貫徹實施。針對這種情況，企業需要對人才招聘方面的制度體系有機完善，嚴格依據相應的規章制度要求來合理選拔人才，通過綜合競爭考核，對經營管理人員擇優選取，合理配置人才資源。企業要對人才的選拔任用標準有機明確；以煤炭企業管理崗位為例，具有較強的專業性，管理人才除了對黨和國家的各項方針政策充分了解之外，煤炭開采、經營核算、工程技術等方面的知識也需要掌握，同時具備較高的業務能力，能夠科學組織各項工作的開展。因此，需要充分考慮這些條件要求，來對國有煤炭企業的人才選拔標準有機制定，且將其貫徹落實下去，方可以獲得需求的人才資源。
3.對人才激勵機制科學構建
通過激勵機制的科學構建，可以讓員工們認清自己的價值，找準角色定位，更加合理配置人力資源。首先，要對薪酬激勵機制有機完善，綜合采取工資、福利、股權等一系列形式，掛鉤統一員工的績效和薪酬，借助于實實在在的利益，對員工產生激勵作用，讓其意識到企業的發展與個人利益有密切關系，更好的服務于企業發展。其次，重視精神激勵，有機結合精神激勵和薪酬激勵，精神激勵則是指單位需要充分尊重、理解與支持員工，給予足夠的信任，及時幫助員工解決生活和工作中遇到的各種難題；通過精神激勵的合理運用，可以促使員工企業忠誠度、信任感得到增強；要充分重視個人創新激勵，每一個員工都不甘于碌碌無為，希望獲得成功；且相較于物質利益，人們更加關注本領域的地位及榮譽。因此，要創新激勵，提供平臺與機會，鼓勵員工發揮潛能，展現才華。此外，還需要將企業文化的激勵作用充分發揮出來，企業在長期發展過程中，逐步形成的統一價值觀念與思維方式即為企業文化，通過企業文化的科學培育，能夠時時刻刻的激勵員工自我努力和完善，朝著更高的目標奮斗。要充分重視人力資源的培育，定期經常開展人力資源培訓，將人力資源轉化為人力資本，形成企業發展優勢；因此，國有煤炭企業需要結合現階段實際情況和未來戰略發展需求，對人才培訓體系合理構建，有機結合培訓與用人，充分發揮人才的作用。
綜上所述，人力資源管理在煤炭企業發展中發揮著重要作用，而人力資源管理體系的構建并不是一朝一夕的事情，需要長期堅持下去；相關領導需要充分認識到人力資源管理的積極作用，投入相應的資本，大力培養與引進人力資源管理人員，完善薪酬激勵機制，調動人員積極性，獲得健康穩定發展。
作者：高宇棟 單位：準格爾旗宏豐煤炭運銷有限責任公司
參考文獻
[1]趙祝正.分析煤炭企業人力資源管理中使用信息技術的重要作用[J].中國科技博覽,2015,6（10）：123-125
[2]張雅娟.人力資源管理在現代煤炭企業中的作用[J].經濟技術協作信息,2014,7（11）：66-68
[3]李建剛.煤炭企業人力資源管理中績效考核的重要作用分析[J].人力資源開發,2014,7（15）：155-157
第三篇：企業人力資源管理發展
摘要：
企業發展階段分為初創期、發展期、成熟期和衰退期四個階段，在每個階段需要有相對應的人力資源管理：初創期以“人治”管理為導向的人力資源管理；發展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創新為關鍵的人力資源管理。
關鍵詞：
制度；管理；人力資源
在國家支持“大眾創業、萬眾創新”的政策下，越來越多的新興企業涌現于市場，尤其是互聯網+時代，快速變化的商業環境和市場需求對組織的架構和流程提出了新的挑戰，也對組織內部人力資源管理模式產生了深遠影響。企業組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創期、發展期、成熟期和衰退期，不同發展階段，其規模、產品、市場都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
一、初創階段：靈活性的“人治”管理
在企業的創業初期，人力資源管理的作用主要體現在人力資源管理的初級階段，很多企業沒有得到社會承認，實力比較薄弱，企業內部的各種正式組織、規章制度和經營方針尚未健全，企業文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業老板往往會直接掌控用人權和考核權，這個階段人力資源管理基本上停留在一個企業管理簡單工具的層面。
二、發展期：建立健全的“以章治人”管理
企業經歷一定市場競爭后，開始擁有自己的市場份額，隨著企業人數增加了，企業老板觀念開始發生轉變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細，人力資源管理部門根據公司的發展戰略以及市場人才供給狀況，開始進行企業的人力資源戰略管理規劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統流程和模式，以制度來管理企業人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：一是構建適應企業發展需要的組織架構，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結構；二是建立科學合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責及工作標準；三是建立健全各項規章制度，特別是培訓制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調動員工的工作積極性，為企業各項工作的順利進行奠定基礎；四是建立健全人力資源開發管理系統，包括人力資源規劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓開發等；五是通過進行人力資源需求預測，前瞻性的制定人力資源規劃，滿足企業快速發展對人力資源數量和質量的需要；六是加強對員工的培訓，通過持續的、多樣化的培訓提高員工的崗位技能和素質，滿足企業發展需要。
三、成熟期：人文關懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業規模進一步擴大且人數不斷增加；經營范圍進一步拓展，更加多樣化和專業化甚至開始多元化的發展；隨著組織機構龐大而管理層次繼續增加；內部分工更加精細，專業化程度進一步提高；管理工作十分復雜，對人力資源管理提出越來越高的要求；分權模式走上正軌，職業經理人越來越發揮關鍵作用；企業規章制度健全規范；開始形成成熟的企業文化，要強化人性化的管理，在組織內不斷傳承企業文化，人力資源管理圍繞企業文化來開展相關工作，尤其是通過傳承企業文化來引導員工的歸屬感和認同感，同時通過文化來吸引優秀人才加入企業。企業的文化來源于企業老板的發展觀和管理層的企業觀，而企業觀和發展觀并不能直接形成企業文化，需要借助企業人力資源管理系統功能的有效發揮，在人力資源管理部門制定人才戰略、招聘、培訓、績效考核、企業文化建設系統工作中，已經將企業老板的發展觀和管理層的企業觀通過制度、標準、管理規則、素質提升等經過培訓和執行形式滲透到企業內的所有人員心中。經過有效管理模式積累成一種無形的企業人文文化，當人力資源管理部門能夠將企業文化工作做得越細越到位，企業的凝聚力和競爭力越強，企業文化的形成過程和建設方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業成熟期要通過文化來影響員工，繼續認同企業發展形成文化理念。
四、衰退期：調整人事流程，進行制度再造
這個階段是企業爭取重生的關鍵階段，企業規模開始萎縮，企業向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業失去活力，內部缺乏創造性，官僚風氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執行，互相推脫責任的情況經常發生；產品競爭力減弱，市場占有率和贏利能力全面下降，危機開始出現。這一時期，企業舊有的那些管理“套路”不再適合企業的發展需要，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經走到盡頭，如果及時進行改革，企業可以“起死回生”，進入新的發展期。因此，企業的核心任務是改革，大力進行整治。企業處于衰退轉型期需要從人員素質和制度并行開展：一是要配合企業內部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業運行效率；二是加強人力資源成本控制，可實行高彈性薪酬模式適當拉大收入差距；科學控制人力開支，處處精打細算，提高成本意識；三是調整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業重整、延長企業壽命、尋求企業重生創造條件。
作者：劉晶晶
參考文獻
[1]朱學敏.企業人力資源管理師》（二級）(第2版)[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2007
[2]涂云海.中小企業培訓存在的誤區與解決路徑分析[J].職工培訓,2010(2)
[3]畢妍,李永瑞.我國中小型企業培訓面臨的問題及對策分析[J].管理研究,2006:14
[4]魏文靜.人力資源管理使用必備全書(第1版)[M].經濟科學出版社,2012,7
[5]安鴻章.現代企業人力資源管理》（第二版）[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2003
[6]張文賢.人力資源總監——人力資源管理創新[M].上海:復旦大學出版社,2012
[7]賀清君.企業人力資源管理全程實務操作：HR管理者高效工作指南[M].北京：中國法制出版社,2013
第四篇：評鑒中心企業人力資源管理研究
摘要：
“評鑒中心”是將各種不同的素質測評方法相互結合的測評方式，測評師通過觀察、分析候選人在各種測評工具下的心理、行為表現，得出綜合能力素質評價。中信銀行信用卡中心應用“評鑒中心”理論，建立了內部競聘品牌，提升了內部人才供應質量及效率，為企業人力資源管理貢獻了優秀案例。
關鍵詞：
評鑒中心領導力模型
一、管理困境：人才供給刻不容緩
互聯網金融風起云涌，傳統銀行面臨的不僅是市場的競爭，更是人才的爭奪。近年來，由于互聯網金融的迅猛發展，中信銀行信用卡中心管理人才遇到了競爭對手猛烈的挖角。而正在這時，總行吹響了向二三線城市進軍的號角，信用卡中心在拓展的進程上，面臨嚴峻的挑戰：如何在人才爭奪戰上打贏對手，為不斷擴張的管理崗位提供源源不斷的人才供給？向外獵取是不容置疑的人才獲取方式，而同時，內部的培養與挖掘也刻不容緩。現有員工在多年的工作歷練中已具備了領導潛力、掌握了團隊方法，如何將他們甄選出來，在管理崗位發揮個人更大的激情與能量，是擺在面前的一道難題。
二、破冰：來自“評鑒中心”理論的啟迪
用科學的方法、先進的管理工具去解決當前的難題，視角聚集在了“評鑒中心”上。“評鑒中心”是將各種不同的素質測評方法相互結合的測評方式，測評師通過觀察、分析候選人在各種測評工具下的心理、行為表現，得出綜合能力素質評價。“評鑒中心”的優點主要有以下三個方面：第一，“評鑒中心”綜合使用了多種測評技術，各種測評技術之間互相彌補，揚長避短，并且由多個評價者進行評價，從而保障客觀、公平。第二，“評鑒中心”是動態測評方法，候選人的積極性、主動性得到了充分的發揮，從而候選人的某些特征更加顯著，更有利于評價。第三，“評鑒中心”對真實情景進行模擬，候選人在情景測驗中的表現具有遷移性，具有預測效果。“評鑒中心”正是突破當下管理人才甄選難題的一把利劍。基于“評鑒中心”理論，卡中心從測評標準、測評工具、測評師隊伍、制度流程四個維度進行搭建。
1.領導力模型的內化
“評鑒中心”的測評標準基于西方管理學大師麥克利蘭提出的領導力模型。早在2011年，卡中心就與合益公司合作定制了卡中心領導力模型。該模型基于卡中心人才發展戰略，按照崗位特性將領導素質分為N+A兩大類。其中N類為通用素質，A類為崗位特性素質，包括A1計劃與政策類、A2協調與商務類、A3業務與運營類。“評鑒中心”建立在此領導力模型基礎上，候選人按照崗位不同的類別進行測評。
2.測評工具的組合
依據領導力模型要求及測評工具的可行性分析，卡中心“評鑒中心”采用線上測評、決策模擬、深度BEI訪談三大工具相結合。在線上測評環節，使用語言理解、判斷推理、數量關系、思維策略、心理測評、性向測評等工具，測評候選人基本認知能力、個性特征、價值觀及動機；在決策模擬環節，針對卡中心領導力素質項，模擬一個卡中心逼真的工作情景，候選人分組進行無領導小組討論。測評師基于候選人的現場表現，對其能力素質進行評價；在深度BEI環節，針對卡中心領導力素質項，深度挖掘候選人在過往工作中的關鍵行為事件，預測其未來在對應素質項上的行為表現。
3.測評師隊伍的搭建
卡中心“評鑒中心”測評師隊伍來自辦公會領導、業務部門領導、人力資源部專家、第三方咨詢專家。為了幫助測評師深度理解“評鑒中心”的測評標準及測評工具，人力資源部先后通過微信拆書、小組研討、案例復盤、集中培訓、現場觀摩等形式開展測評師培訓。培訓合格授予測評師資質。
4.制度流程的保障
卡中心《中信銀行信用卡中心管理崗位內部競聘管理辦法》，從競聘原則、競聘條件、競聘流程上，約束和規范每一位測評參與人員的行為，為“評鑒中心”順暢開展提供保障。
三、踐行：理論與企業實際的結合
理論和機制搭建完成，最終需要有效的執行落地。執行過程，是管理理論與企業實際相結合的過程。
1.德才并重的評分標準
在卡中心，品德是任用干部的第一標準。在“評鑒中心”，候選人進入測評環節前，將首先進行品德審查。參與品德審查的人員包括黨群監察部，及候選人的上級領導、平級同事、及下級員工。未通過品德審查的候選人，將被取消競聘資格。
2.公平的評分機制
必須打破候選人直接上級的慣性思維，規避來自高層領導的偏見。只有公平公正，才能保障擇優取賢，才能真正為卡中心匯聚精英。“評鑒中心”在實施過程中，從三個方面保障評分的公平：第一，確保多維度的測評師。測評師來自四個維度，分別是辦公會領導、業務部門領導、人力資源部專家、第三方咨詢專家，多維度的測評師從不同視角對同一名候選人進行評價，而且，每個測評師評分的權重相同，對總測評結果的影響度相同。第二，實行現場對標。每位測評師對候選人測評表現進行現場評價，候選人的上級領導就候選人日常績效、行為表現進行信息補充，最終評分經多方討論后綜合評定。第三，實行分差說明。測評現場，凡出現不同測評師對候選人評分在2分及以上分差的，必須現場進行闡述說明，理由充分的予以采納，否則視為無效。
3.開放的入圍資格
在互聯網金融的強烈沖擊下，卡中心的干部選拔任用在不斷的轉換思維、推陳出新。只有更開放、更開闊的晉升渠道，才能最大的激發員工的工作熱情，吸引和留住最優秀的人才。在“評鑒中心”，除了品德的嚴格把控外，競聘條件的設置十分開放，其目的就是讓更多的員工有機會參與競聘，發掘潛力、展現自我。
4.人崗匹配的雙選法則
“人崗匹配”是總行的人才理念。把合適的人才放到能力匹配、并且是其熱衷的崗位上，才能最大化的激發人才的熱情、發揮的人才效能。在“評鑒中心”，所有候選人都按照競聘崗位的特性分類進行能力測評，以保障人才與崗位的匹配。除此之外，卡中心倡導開放的競聘氛圍，鼓勵員工跨部門、跨地區參與競聘。在競聘結果出具后，對于達標的候選人，采用部門與員工雙向選擇的方式進行配崗。此兩項舉措，都是為了最大程度達到員工個人意向與組織目標的契合，從而激發員工內在動力。
四、效果：組織和員工信賴的品牌
卡中心“評鑒中心”經過三年的探索與完善，相繼成功推出了“駿馬天下”、“鯤鵬萬里”兩個競聘品牌。現有干部中，通過競聘上崗的基層干部比例達到40%，中高層干部比例高達70%。競聘上崗的管理干部在新崗位上發揮出了更大的才能，遞交了豐厚的業績成果。同時，公平、科學的選拔機制，寬闊、開放的晉升平臺，激發了員工最大的工作熱情與競聘熱情。“評鑒中心”在企業管理中，發揮了巨大的作用，形成了組織人才驅動力。從體系的搭建，到工作的落地，中信銀行信用卡中心一直致力于理論與實踐的結合，在“評鑒中心”理論基礎上，尋求符合行業特性、企業發展階段的實踐之路，為中國企業運用西方管理學理論貢獻了實踐經驗。
作者：張一蘭 楊卉 單位：中信銀行信用卡中心
參考文獻
[1]寇家倫.人才測評[M].中國發展出版社,2006
[2]黃勛敬.領導力模型與領導力開發[M].北京郵電大學出版社,2008
第五篇：國有企業人力資源管理問題研究
摘要：
人才資源管理在當前國有企業的發展過程中具有十分重要的作用，其管理的效果直接關系到國有企業的發展。但是，當前我國國有企業在發展過程中還沒有形成完善的人力資源管理體系，其人力資源管理還存在諸多的問題。本文主要對這些問題進行分析，并提出相應的對策建議，以充分提升國有企業的人力資源管理水平，促進國有企業的健康長期發展。
關鍵詞：
國有企業；人力資源管理；問題；研究
長期以來，我國國有企業在整個國民經濟的發展過程中都發揮了十分重要的作用，隨著國有企業改革進程的不斷加快，人力資源管理成為其當前面臨的重要問題。我國國有企業在長期的發展過程中存在很大的弊病，其人力資源管理當前還沒有形成完善的績效考核機制、缺乏完善的員工激勵機制、缺乏完善的監督管理機制。這些都使得人力資源管理成為國有企業發展的短板，因此必須要對國有企業人力資源管理存在的問題進行分析，并提出相應的解決措施，以全面優化其人力資源管理。
一、我國國有企業人力資源管理存在的主要問題
1.缺乏有效的績效考核機制
績效考核機制是國有企業人力資源管理的重要內容，也是其實施人力資源管理的重要依據。當前，我國國有企業還缺乏有效的績效考核機制，其對員工進行績效考核的過程中還缺乏科學的績效考核指標，難以本著客觀、公正、科學等原則對員工進行有效的績效考核。在薪酬管理等過程中也難以根據績效考核的結果實施相關的準則，因此使得國有企業員工的績效考核流于形式化，導致國有企業的人力資源管理存在諸多的問題。
2.缺乏完善的員工激勵機制
有效的員工激勵機制會最大程度上激發員工的工作熱情，同樣是國有企業人力資源管理的核心內容。當前，我國國有企業在員工激勵機制方面也存在諸多的欠缺，一方面，其員工激勵機制的建立缺乏公平性，大部分都是由上級領導直接決定，很多工作努力的員工得不到相應的激勵，使其工作熱情不斷降低，甚至出現離職；另一方面，員工激勵機制較為單一，物質激勵、精神激勵、物質和精神相結合的激勵還存在不足，難以滿足員工的多樣化需求，在很大程度上引發員工的不滿情緒。
3.缺乏完善的監督管理機制
在國有企業的人力資源管理過程中，還缺乏完善的監督管理機制，雖然國有企業的改革被提上日程，但是其內部的人力資源管理改革的進度十分緩慢，很多領導層直接決定著國企的人事問題，使其難以實現向現代商業企業的過渡，引發國有企業發展的諸多問題。同時，當前還沒有一套完善的監督管理體系對國有企業的人力資源管理的各個方面進行監管，使其人力資源管理缺乏科學性和合理性，進而引發企業基層員工的諸多不滿情緒。
二、我國國有企業人力資源管理的對策建議
1.完善國有企業的績效考核機制
其一，國有企業在對員工進行績效考核的過程中，必須要建立科學的績效考核指標，對員工進行全方位的考核。其二，要對具體的考核流程進行嚴格的把控，避免出現人為因素主觀性的影響，保證績效考核結果的客觀公正性，使其能夠順利應用到整個人力資源管理過程中。其三，對績效考核的結果進行有效的分析，將其視為人力資源管理的重要依據，以此制定其他各項管理措施。
2.完善國有企業的員工激勵機制
建立完善的員工激勵機制對國有企業的人力資源管理具有十分重要的意義。一方面，要根據員工的具體需求，制定差異化的激勵措施，采取物質激勵和精神激勵相結合的方式進行全方位的有效激勵；另一方面，要堅持激勵的科學性和公正性，本著多勞多得的原則，給予員工不同程度的激勵，使其能夠在實際的工作過程中得到相應的報酬。完善激勵機制能夠進一步激發員工的工作熱情和積極性，促進國有企業的健康長期發展。
3.完善國有企業的監督管理機制
要從兩個層面出發完善國有企業的監督管理機制。一方面，要從國有企業內部出發，成立專門的人力資源管理監督小組，對其各項管理工作進行審查和監督，避免出現人為因素的影響，及時發現和解決當前其人力資源管理存在的各項問題。另一方面，政府相關部門要成立巡視組，對國有企業的人力資源管理問題進行監管，使其能夠真正做到選賢舉能，提升其人力資源管理的水平，使其成為促進國有企業健康長期發展的重要動力。
綜上所述，加強人力資源管理，并將其視為重要的發展戰略是當前我國國有企業在發展過程中面臨的重要問題，其對國有企業的發展具有十分重要的決定作用。從當前我國國有企業人力資源發展面臨的問題來看，必須要從完善績效機制、員工激勵機制和監督管理機制等方面出發，對國有企業的人力資源管理問題進行有效的解決，以全面提升其人力資源管理水平，促進我國國有企業的健康長期發展。
作者：陸宏 單位：中共常熟市委黨校
參考文獻
[1]吳穎.新形勢下的國企人力資源管理創新與變革[J].企業改革與管理,2016(7)
[2]蔡維維.淺析我國國有企業人力資源管理[J].人力資源管理,2016(4)
第六篇：電力企業人力資源管理對策研究
摘要：
進入二十一世紀，電力行業的市場競爭日益白熱化，而電力企業的競爭歸根到底是人才的競爭，提高電力企業核心競爭力的關鍵是打造高素質的員工隊伍。本文詳細敘述人力資源的相關概念，電力企業的人力資源管理現狀和存在的問題，提出相應的解決對策。
關鍵詞：
電力企業；人力資源；問題；對策
一、人力資源的相關概念
1.人力資源的涵義
人力資源是現代企業的第一資源，是不可缺少的資源，企業員工是企業先進管理理念、先進營銷模式和先進技術的載體，是企業經營發展的核心。人力資源是推動社會經濟發展的勞動者的勞動能力，是國民經濟資源中的特殊成份，具有生物性、能動性、動態性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。
2.人力資源管理的涵義
進入二十一世紀之后，人們把企業的人界定為“人力資源”，把“人力資源管理”界定為“通過對企業的人采取現代化的科學管理方法，進行合理的培訓、組織和調配，讓企業的人力、物力長期處于最佳比例，同時通過對人的思想、心理和行為進行恰當引導，做到人盡其才，才盡其用，保證組織目標實現”。
二、電力企業的人力資源管理現狀和問題
近幾年，電力企業在人力資源管理上做了許多卓有成效的工作，促進了企業的科學合理的發展，但與國家深化改革、產業結構調整升級的要求比，依然存在一些差距和問題，具體表現在：
1.重管理、輕開發的現象依然存在
由于少數電力企業過份地追求“效益第一”，凡事“以效益論英雄”，做事重結果、輕過程，只要效益好了，其它問題都是次要的，甚至可以忽略不計，對人力資源管理研究不深不透，管理方式簡單粗獷，只是一味地強調“管”，而不去“理”，導致人力資源管理中的一些問題長期無法解決，員工的積極性主動性沒有充分的發揮出來，最終是事與愿違。
2.管理者的素質有待于進一步提高
由于少數電力企業人力資源管理起步較晚，或者對人力資源管理未引起足夠的高視，其管理僅限于對員工的管理，而對管理者的管理和制束不多，而企業的管理者人數盡管僅占企業總人數的5-10%，而他們在企業組織中的作用卻超過90%員工的作用。因此，人力資源管理僅限于員工層面，其效果必然不夠明顯。
3.人力資源管理創新的力度不夠
近幾年，電力企業不斷深化企業內部改革，在人力資源管理上也進行了不少有益的探索與創新，但為了保持企業的和諧穩定，人力資源管理創新方面的力度顯得不夠，其職能部門的工作僅限于編制工資分配方案，從事人員調配、晉升、培訓等方面，各種激勵手段簡單有限，不利于人力資源管理水平提高。
4.績效考核方式簡單效果不明顯
由于受過去企業傳統管理方式的影響，少數電力企業在員工績效考核中依然存在職位分類線條過粗，考核標準不規范、未量化，考評結果的準確度不高，缺乏考核的客觀公正性。在考核中不注重平時考核，到了績效考核期限到了由管理人員憑印象考核的現象依然存在，導致吃“大鍋飯”的現象無法完全消除，績效考核的效果并不明顯。
5.選人用人管理機制缺乏科學合理性
少數電力企業在選人用人上依然存在權力過分集中、缺乏民主公開性方面的問題，有些關鍵崗位用人依然存在少數領導說了算，缺乏人才的自我評價、自我推薦、自我展示的平臺，導致了一些人才資源閑置和浪費。人才選用論資排輩、遷就照顧的現象沒有完全消除，不完全是因事設職，因職擇人，有時是因人設崗，因人設事，在一定程度上挫傷了員工的積極進取精神。
三、電力企業人力資源管理的對策
通過對電力企業人力資源管理現狀和問題分析，結合當前國家深化改革、產業轉型升級的形勢發展變化，特提出電力企業加強人力資源管理的對策。
1.轉變觀念，大力實施“人本管理”
人力資本由勞動者的數量和質量構成，而質量是指勞動者的知識、技能和健康構成要素。在人力資本的開發與使用上不能把員工當成“蠟燭”，而應該把員工當“電池”，只有對員工持續進行教育培訓，才能充挖掘員工的內在潛能。因此，對于電力企業來說，應該堅持管理與培訓并重的原則，一方面按照國家勞動法、企業相關規章制度對員工進行有效管理，讓員工做到依法依規干好工作；另一方面要充分體諒員工在當前市場競爭日益激烈、知識爆炸時代面臨的困難和苦衷，把員工培訓工作當成是給員工的一種“最好福利”，采取企業內部短訓、送出去培訓、網上培訓等方式，幫助員工提高綜合素質，清除員工職場奮斗障礙，實現人力資源開發價值最大化。
2.“四輪驅動”，大力提升管理者素質
“村看村、戶看戶、群眾看的是干部。”這句話表明企業的各項工作推動的關鍵靠各級管理者。電力企業應該堅持“四輪驅動”，提高各級管理者的綜合素質，最終實現更有效的人力資源管理。一是導向驅動，堅持選樹不同層次管理者中的先進典型，既給榮譽、又給實惠，充分發揮典型示范效應；二是培養帶動，在推廣運用新技術、新的管理模式等工作中，讓各級管理者先學一步，率先學會在實際工作中的應用，提高管理者抓好日常管理工作的能力；三是引才帶動，以著力解決企業發展中的各種“瓶頸”問題為主要目的，暢通人才引進渠道，從社會上引進一批企業急需的奇缺人才，優化企業人才結構；四是服務促動，千方百計幫助各級管理者解決各種實際困難，讓他們一心一意提升素質、盡職盡責抓管理，全面提升企業的核心競爭力。
3.多措并舉，創造激勵手段措施
要讓人力資源管理見到應有的成效，關鍵在于采取一些行之有效的激勵手段措施，就目前電力企業的實際來看，可以通過不斷完善激勵機制，定期分析預測，啟動不同時期、不同情況下的激勵方案，采取薪酬激勵、情感激勵、融入式激勵、榮譽激勵、權力激勵、負激勵等多種方式，并根據企業不同時期的實際情況進行調整，才能取得最好的激勵效果。
4.巧用績效考核，提高員工的工作積極性
電力企業門類齊全、崗位類別復雜，應該崗位績效考核量化、細化、具體化上多做文章。應突出行為考核重點，根據電力企業多工種協用作戰的特點，適當偏重行為過程的規范，培養員工的團隊合作精神。應突出執行力考核關鍵，電力企業安全管理要求高，應該在員工落實執行各項安全制度、操作規章等方面的考核上出重手、下猛藥，培養員工嚴細認真、按章行事的良好行為習慣，杜絕各種安全事故。應突出自主管理難點，電力企業面臨的實際問題非常復雜，僅僅依靠少數管理者的努力很難完成解決，應該加強員工主動抓管理、解難題方面的考核，最大限度地調動員工的積極性。
5.完善機則，選好用好各種人才
應該按照相關規定，嚴格選人用人標準，在完善晉升標準的同時，明確任期考核和末位淘汰規定，增強各級管理人員的危機意識。引入崗位競聘工作，讓想干事的人有機會，有干事的平臺，有干成事的位置。嚴格人事紀律，在管理人員的選拔任用中，堅持“任人為賢、德才兼備”的原則，按照民主公開、公平公正、競爭擇優的方式進行，真正讓各種管理人才得到提拔和重用，促進企業合理科學發展。
總之，本文在深入分析了電力企業的人力資源管理現狀和存在的問題，提出了電力企業應該大力實施“人本管理”，努力提升管理者素質，創新激勵手段措施，巧用績效考核，選好用好各種人才等對策，旨在對當前電力企業強化人力資源管理，提高企業核心競爭力具有一定的理論指導幫助。
作者：李明明 單位：大唐寶雞熱電廠
參考文獻
[1]姚細躍.電力企業人力資源管理分析[J].電源技術應用,2014(3)
[2]呂興,方璇.淺談電力企業人力資源管理存在的問題及解決辦法[J].辦公室業務,2014(11)
[3]楊秋穎.淺談電廠籌建期人力資源管理[J].經濟視角(中旬),2011(4)
第七篇：電力企業人力資源管理分析
摘要：
電力企業是我國特殊企業之一,在國家經濟建設中有著極其重要的作用。電力行業的特殊性，決定了對人才資源的需要。本文通過對當今電力企業人力資源管理現狀的分析，針對電力企業目前人力資源管理中所存在著的問題，提出相應的解決對策。
關鍵詞：
電力企業；人力資源；現狀；解決對策
一、電力企業人力資源管理的現狀
人力資源管理是當下企業管理中的重要課題，企業之間的競爭，其實就是人才人競爭。雖然，電力企業作為國家壟斷行業，在其生產經營中享有國家政策支持的優勢條件，但是，隨著國有企業深化改革的逐漸深入，電力企業的改革勢在必行。
1.管理理念滯后于形勢的發展
電力企業因其特殊性，長期以來計劃經濟所形成的按部就班的管理慣性，反映在人力資源管理中則表現為：其理念還是停留在人事管理時的舊思維體系之中，并沒有建立起一套與市場經濟相匹配的人力資源管理體系模式，既無法適應知識經濟時代對人才管理的變革需求,也缺乏對新型人力資源管理系統的研究和探討，無論是在建立起一整套的能夠為企業后續發展提供強有力人才培訓的機制理念上，還是建立起高效的員工激勵機制理念等方面都存有明顯的不足。盡管隨著近幾年電力企業的改革，有不少企業將原來“勞動人事部”換成了“人力資源管理部”，但“換湯不換藥”，“穿新鞋走老路”的現象普遍存在，牌子換了，但管理理念卻陳舊依然的滯后于形勢的發展。
2.人才培訓上的短板
長期以來，人力資源缺乏對員工培訓重要性的認識，只是習慣于按行政計劃招聘員工，再安排到一個具體崗位后，與員工之間的關系只是體制上的勞資人事關系，對于員工的后續發展能力培訓并不重視。這種只限于對員工安置的人事管理，因其對員工智力資源開發的缺失，導致了電力企業生產崗位上技能人才的不足。據中電聯數據顯示：電力企業目前生產崗位上具有技師以上職業資格人員不及員工總數的2%,遠遠低于發達國家30%的水平。
3.缺乏有效的競爭機制
由于人力資源管理部門囿于人力資源管理理念的陳舊，因此，沒有一套有效的競爭機制，以提高員工的積極性。一是平均主義仍然是電力企業薪酬的主要分配方式，績效考核的執行還只是停留在表面化上；二是內部人員流動性差，用人機制不靈活，員工尤其是生產崗位上的員工，基本上入廠是什么崗位，退休時還是什么崗位。這種用人機制靈活性的缺乏，使員工容易產生一勞永逸的惰性，滿足于只掌握本崗位技能的基本需求，而缺乏提升綜合素質的學習主動性。
二、提升電力企業人力資源管理水平的思路及對策
理念決定行動。電力企業人力資源管理部門要按照電力企業深化改革的要求，樹立人才資源是企業第一資源的觀念，從構建員工技能培訓模型，夯實人力資源管理基礎工作；構建員工培訓機制，建立企業員工培訓優化體系；完善企業激勵機制，發揮績效考核的實際效能這三方面轉觀念、建機制，以適應新形勢新任務對人力資源管理的要求。
1.建立員工崗位能力模型,夯實人力資源管理基礎工作
結合企業實際，參照員工崗位能力模型先進經驗,摸索并建立電力企業員工專業或崗位能力模型，夯實人力資源管理的基礎工作。這個模型，要具備既可以有效地觀察、分析企業所有員工的基本情況、專業特長、業績表現，并且具備利用大數據的分析工具能夠對員工綜合素質進行動態分析的功能，從而使人力資源部門從低層次的人事管理，上升到人力資源管理的平臺上來，真正發揮出人力資源管理的作用。
2.構建員工培訓機制，建立企業員工培訓優化體系
針對目前電力企業生產崗位中、高級技能人才比例偏低，高、低電壓技術等電力專業人才不足的實際問題，立足于電力行業特點，構建基于評估效果模型的新型員工培訓體系，以企業培訓部門為依托、以本地高等院校為支持，啟動針對崗位實際技能需要的員工培訓。培訓要立足于評估效果，把培訓效果是否推動了企業發展、是否提升了員工素質、是否給企業提供了所需人才納入培訓評估效果體系加以考核，以強化培訓效果，提高培訓質量。
3.完善企業激勵機制，發揮績效考核的實際效能
把目前企業中所采用的薪酬、福利、精神、員工個人成長等激勵機制用好、用活，以最大限度地調動員工之于企業的歸屬感、使命感和成就感。針對績效考核作用不明顯的弊病，按照業績和能力相掛鉤的原則，細化考核項目、嚴格考核標準，執行考核內容，使績效考核真正成為人力資源管理的有效手段和途徑。
總而言之，電力企業的人力資源管理伴隨著企業改革的深入，會遇到更多、更新的問題和要求，這些都需要我們立足于工作實際，結合先進的人力資源管理方法，不斷地加以改進和提高。
作者：姜明淑 單位：延邊電力經濟技術研究所
參考文獻
[1]王萍.電力企業人力資源管理的現狀及其思考[J].現代經濟信息,2013(7)
[2]毛臨玲.電力企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國經貿導刊,2012(5)
[3]楊麗敏.電力企業人力資源培訓管理模式與收益分析[J].中國市場,2014(12)
第八篇：民營企業人力資源管理創新策略研究
摘要：
我國民營企業對人力資源管理有著很大的局限性，比如容易造成高層次人才的流失和家族性企業管理的矛盾性沖突，對人員晉級和工資待遇不時遭遇天花板都阻礙民營企業的發展步伐。本文主要對我國民營企業人力資源管理創新策略進行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎，在此基礎上通過人員培訓創新、業績管理創新和激勵法創新三個方面進行了研究，使得民營企業由傳統型的管理轉變現代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對現代民企的發展有很大的促進作用。
關鍵詞：
人力資源；業績管理
隨著互聯網時代的全面到來，信息技術的高速發展，我國民營企業得到了快速發展。現在企業對人力資源管理方法也越來越細化和專業，對人員的發展，創新水平提出了更高的要求，企業對人員管理不斷進行網絡化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。但我們仍然清晰的認識到我國民營企業對人力資源管理有很大的局限性，比如容易造成高層次人才流失和家族企業管理的矛盾沖突，人員晉級和工資待遇不時遭遇天花板都阻礙民營企業的發展步伐。如何科學的對人員進行管理，這對民營企業的人力資源管理創新提出了更高的要求。
一、人力資源管理的基礎
任何企業的發展都是人的不斷發展，以人為本是人力資源管理創新的重要內容。首先，以人為本需要企業營造一種親密和諧和有歸屬感的人際關系，這個要求企業所有者提出有凝聚力的企業文化，制定企業的發展方向。員工對企業文化的認可與否直接影響企業是否能留住有能力的員工，如果企業文化不被員工認可，一旦有文化氛圍更好的公司邀請，企業員工流失程度會很高。所以企業的文化建設要充分調動員工的積極性和創新性，要讓員工不僅是為了工資或者分紅而奮斗，更重要的有一種對企業文化認可的責任感。其次，對不同的人員提供個性化服務和不同發展平臺的晉升機會。企業要發展員工的潛在能力，讓員工在適合的崗位上給予最大限度的自由，發揮長處，充分調動員工的自主性和創新性。
二、人員培訓創新
對人員進行培訓是企業基礎工作，我國的民營企業應該從以下幾個方面進行創新：首先，培訓任務和責任轉移到各部門而不單是人事部，因為人事部把握企業大方向但具體的專業內容明顯不如各個專業部門。但是人力資源管理必須把人事部的培訓和各個專業部門的培訓有機結合起來，人事部對員工進行企業文化的培訓，各個專業部門對員工從專業知識、理論、實踐等方面進行培訓，使員工快速認同企業文化，快速進入工作狀態，這樣企業才能高效運轉。其次，要從以前的灌輸型培訓轉變為互動性培訓，為增加員工的主動性，企業在培訓時應使用互動式培訓，就相關問題積極進行互動，或者角色模擬提問，都能達到很好的效果。
三、業績管理創新
民營企業的業績管理或者考核是企業管理一個非常重要的環節。其中財務數據起著舉足輕重的作用。所以我們不能一味關注財務信息反饋，而要準確的判斷企業未來的發展和規劃。民企必須考慮企業所處的社會環境、行業背景、以及行業技術發展方向等諸多因素。所以我們從以下幾個方面進行創新：首先，從企業的生產能力來看，良好的生產能力決定一個企業是否具備行業典范和企業進行在投入的保障。其次，財務信息可以分析員工利益的滿足程度，通過財務指標可以看出企業的周期目標是否實現，員工的業績考核是否實現，股東的利益是否有所保障。民企要重視財務狀況，但不是唯一的衡量指標。在此，用戶滿意度也是衡量業績管理的重要指標。用戶是產品的直接使用者，用戶的反饋一定程度上代表對企業的滿意度，如果反饋良好，企業會更加快速的發展，如果反饋有缺點，有助于企業迅速改變產品品質，及時扭轉不利局面，只有用戶滿意，企業才能真正的不斷發展。
四、激勵法創新
傳統企業一般激勵員工的方法是物質激勵，這種方法有好處，但必須把物質激勵落到實處。必須做到物質激勵和非物質激勵二者相互結合，設計合理的薪資福利和股權激勵。同時非物質激勵可以采取榮譽激勵、休假、旅游等方法，這樣，可以提高員工對企業的認可度以及對企業的內心依賴性。情感激勵可以增加員工之間的友情以及合作意識，可以使民企的企業文化到升華，勇于創新，才能助力企業發展。
綜上所述，如今企業對人力資源管理方法越來越細化和專業，對人員的發展、創新水平提出了更高的要求，企業對人員管理不斷進行網絡化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。我國民營企業對人力資源管理有著很大的局限性。本文主要對我國民營企業人力資源管理創新策略進行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎，在此基礎上通過人員培訓創新、業績管理創新和激勵法創新三個方面進行了研究，使得民營企業由傳統型的管理轉變為現代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對現代民企的發展有很大的促進作用。
作者：王晨 單位：西安國家民用航天產業基地管理委員會人事勞動社會保障局
參考文獻
[1]程建君.基于知識創新的企業人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學,2009
[2]田興蘭.人力資源開發與管理[M].北京:中信出版社.2004,5
第九篇：企業人力資源管理創新策略
摘要：
本研究主要針對現代企業人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業實際需求，從人力資源結構優化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優化企業人力資源管理的建議，以此為現代企業提供有益的借鑒思考。
關鍵詞：
企業；人力資源管理；優化建議
一、引言
人力資源管理是以企業戰略目標著眼，依據企業崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產率，促進企業穩定發展的一項管理行為。當前企業人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協調，全面關注內部員工需求，方能達到企業經濟效益的最大化。
二、企業人力資源管理創新的必要性
1.人力資源管理符合了人才興企的戰略需求
知識經濟時代，企業具有著人才興企的戰略需求，亟需通過人力資源培訓體系進行增大企業管理型人才、技術領軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產業鏈條不斷完善的基礎上，通過這些高素質人才的集萃，逐步構建一支能力素質優秀、懂得管理經營的企業人力資源隊伍，以便支持企業的發展。
2.符合了現代企業技術型員工隊伍的組織需求
現代企業具有著一流員工隊伍建設的客觀需求，無論是產品研發或生產，均具有著高標準要求，為了實現公司新型產品研發項目的有效崛起，須通過一批高素質、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業發展需求。
3.符合了企業梯級人才隊伍的補充需求
當前，企業發展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產崗位、技術崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產運作。
三、現代企業人力資源優化的策略
1.完善構建人力資源組織結構，打造梯級化人才體系
現代企業人力資源管理內部環境囊括了兩大層次，一是企業整體組織戰略結構，二是人力資源管理活動的主體構成因素。組織戰略與組織結構存在著密切關系，因此人力資源的管理方面需同企業發展戰略、組織結構吻合，以達到戰略指導作用與結構支持作用的良性發揮，反之也應由人力資源管理活動進一步影響企業組織戰略的制定與組織結構的設計。因此，目前企業不僅需要調整經濟結構，更要調整人才結構。制定人力資源規劃時，須遵循動態平衡原則，即在動態發展中調整人力資源配置與企業發展戰略間的相對平衡。企業人才結構須實時作出優化，優化過程中需遵循動態式、漸進式原則，確保與企業經營結構相適應，實現人力資源戰略服務于企業發展戰略目標。
2.專注企業人本化管理機制，塑造良好企業文化向心力
現代企業人力資源管理過程中，應當注重“人本”管理理念，以高素質員工為中心，把員工的自我價值實現與企業發展目標相融合，把管理制度強制性實施轉化為員工的基本素養培養，促使企業管理規范化、人性化。企業要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發揮個體價值，在企業內部形成一種重視人才的氛圍，要充分發揮人才的主動性，積極性和創造性，真正做到人盡其才。其次，應最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業產生忠誠度，通過加強內部溝通，促使上下級關系更加和諧，增強內部員工間的友好關系，增加合作、互助的機會，提高企業內部凝聚力。
3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創新人才成長計劃
現階段，企業應以崗位評價為基礎，建立內外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當的激勵制度，以達到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。同時，還應該建立目標績效管理體系，完善公司戰略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，強化目標績效考評，實現人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業目標和員工努力程度緊密結合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業生涯培訓計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創新優化。從而將績效考核結果與員工的薪酬、職業發展、培訓、晉升等有機結合起來，使績效管理成為發現人才、培養人才、激勵人才的有效手段。
綜上可知，當前企業人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學合理的人力資源管理體系架構，方能促使企業在未來市場競爭中始終處于戰略主導地位。本研究深入分析了現代人力資源管理創新的必要性，提出了現代企業人力資源管理創新的策略，對促進現代企業穩定發展有著一定的借鑒價值，值得后續企業持續關注。
作者：王剛 單位：四川省交通運輸廳公路規劃勘察設計研究院
參考文獻
[1]辛宇,董俊麗.試論企業人力資源管理的現狀及策略[J].華章,2013(27):85-85
[2]付玲.煤礦企業人力資源的柔性化管理探析[J].科技致富向導,2012(14):355
第十篇：電力企業人力資源管理思考
【摘要】
無論是何種類型的企業，其人力資源的管理都是企業管理中的中心環節，電力企業也是如此，要想電力企業能夠真正的發揮出其自身價值，其首先要做的就是要能夠對電力企業中的人才進行更加集中的管理，這有這樣才能夠讓電力企業在競爭激烈的市場中具有立足之地，隨著我國市場的不斷變遷，我國的電力企業人力資源管理也在不斷的更新和變化以能夠跟上社會的發展，而注重電力企業的人力資源管理更是企業發展的關鍵。本文主要對電力企業人力資源管理的現狀進行分析，對電力企業人力資源管理中所需要改革的方面進行研究，并對電力企業人力資源管理中的策略進行探析，以能夠更好的促進電力企業的發展。
【關鍵詞】
電力企業；加強；人力資源管理；策略
1前言
我國經濟中，電力企業起到了不可或缺的作用，電力企業的發展形勢將會直接影響我國人們的生活方式以及生活質量，而要想電力企業能夠良好的進行發展，良好的人力資源管理起到了關鍵的作用，一個優質的人力資源管理，不僅能夠有效提高電力企業的經濟效益，還能夠很大程度的增加企業人員的凝聚力，進而增加電力企業在市場中的核心競爭力。我國的電力企業如今正處于一個轉型的關鍵時期，所以，更要做好此時期的人力資源管理工作，只有這樣，才能夠推動我國電力企業的成功轉型和順利發展，然而，電力企業的人力資源管理工作還具有一定的弊端，因此，要能夠對電力企業中人力資源管理中的問題進行詳細的探討，并對其改進的措施進行分析。本文主要對加強電力企業人力資源管理的措施進行研究。
2電力企業人力資源管理的重要性
電力企業要想在為了實現更好的發展和進步，必然需要具備健全的人力資源管理體系，這充分展現出新時代人才競爭是決定企業競爭格局的真理。對于電力企業而言，在實現現代化改造的過程中，人力資源管理也應該邁入現代化的步伐，在人才招聘和人才流失之間找到人力資源管理的最佳方案，處理好人才職業規劃與企業長久發展之間的關系，由此使得個人目標與企業目標之間的融合，這對于引導電力企業人力資源管理工作的可持續發展而言，是至關重要的。當然我們也應該看到的是，當前電力企業人力資源管理工作理念守舊，人力資源管理工作模式單一，人力資源管理效益評價失衡，這些都是我們不得不去承認的問題，這也要求電力企業積極在人力資源管理方面有所改善和調整，由此打造全新的人力資源管理格局。由此可見，電力企業人力資源管理工作創新，是當前電力企業急需要解決的問題，這對于促進電力企業人力資源價值全面發揮而言，是很有必要的。
3對電力企業人力資源管理中所需要改革的方面
電力企業雖然經過了很多年的發展，但是其人力資源的管理并沒有得到很大的改變，整體的管理體系也較為老舊，這是電力企業人力資源管理工作中需要改革的一個方面，此外，電力企業人力資源管理還有很多這類的問題，最急需進行整改的就是人力資源管理的觀念，現階段電力企業的人力資源管理的觀念還是較為陳舊，而這種現象的主要原因是我國長期的計劃經濟所導致的，原有的電力企業市場競爭力不強，這就使相關的管理人員對人力資源管理的工作并不重視，故而，人力資源管理工作的真正工作性質受到了抑制。目前，仍然有很多的企業將人力資源的管理工作當成了人事勞動管理，這種觀念不僅會將企業人力資源管理工作向著錯誤的方向進行，還會造成電力企業的人員數量過大，讓整個企業的組織結構變得很不合理，進而導致電力企業人力資源管理的工作不能夠滿足電力企業的真正需求，電力企業人員的變動性以及調配的機動性不強，由于這種電力企業的人力資源管理工作不能夠客觀的進行人才的培養以及發掘作用，所以會嚴重阻礙人力資源開發和應用，以上的這些問題都是電力企業人力資源管理工作中需要進行改革的方面，需要以大量精力來進行整頓的方向。也正是由于這些方面上的問題，才讓電力企業的人力資源管理的改革變得勢在必行。
4電力企業人力資源管理中的策略
通過對電力企業中人力資源管理現狀的分析，可以針對現階段電力企業人力資源管理中的問題做出以下的整改:首先是要進行意識的創新，傳統的電力企業人力資源管理思想是導致如今電力企業人力資源管理出現問題的根本原因，所以，如果要想從根本上改變電力企業的人力資源管理現狀，首要就要轉變相關管理人員的思想，使其能夠重新認識電力企業人力資源管理的工作，讓這些管理人員能夠從戰略的角度上去增加對人力資源管理工作的認識，這種改變觀念的整改方式，能夠讓相關管理人員的思想有所創新，這樣的就能過讓電力企業建立起來的人力資源管理工作變得更加的高效、科學、合理，在對人力資源進行管理的過程中，不能夠墨守成規，要能夠更加注重對人才的培養和合理調配，以挖掘人才以及合理分配工作的方式讓每一個人才都能夠有所發展，都能夠在最適合的崗位上。其次要能夠對人力資源管理工作的中心進行管理工作，即以人為本的進行人才的管理工作，由于人力資源管理工作的工作性質，會讓這項工作涉及到很多人的利益，人們常常將人力資源抽象的認為是資源，但是，從本質上而言，兩者之間還是有很大的區別的，人力資源是有眾多個人所組成的，所以在進行人力資源管理工作時要能夠注重對人性的管理，要能夠尊重每一個人才，要能夠將每一個人員都當成重要的資源，只有這樣才能更好的發現人才，才能夠更加詳細的了解每一個人才真正擅長的方面，進而更好的進行工作的調配。再次是要能夠建立一個合理的制度，優勝劣汰的方式來更好的增加競爭力，電力企業是國有企業，所以企業中的工作員工難免會有一些鐵飯碗的思想，認為只要沒有大過就不會失業，這種安逸的思想會在很大程度上降低整個電力企業的發展速度，會消磨企業員工的工作積極性，所以，要建立一個嚴格的制度，從管理到監督，以輔助的方式增加員工的工作熱情，以優勝略汰的法則來提高員工的警覺度和創新意識，保證電力企業的良性發展。最后要加大對電力企業人力資源管理的力度，人力資源管理的改革方向以及改革進度是保證電力企業能夠更穩、更快進行發展的主要動力，所以，相關的電力企業要能夠加強對人力資源管理的資金投入、人力投入以及物力的投入，要讓電力企業的人力資源管理工作具有招才納賢能力，只有這樣，才能夠讓人力資源管理工作變得更加的穩定，才能夠更加有利于電力企業的發展。
5結語
由于我國社會經濟的不斷發展和變革，我國電力企業的發展也相應的有了改變，為了能夠保障電力企業的發展能夠在激烈的市場經濟中占有一席之地，所以需要對電力企業的管理進行相應的改變，尤其是對人力資源的管理，更要有針對性的進行改革，因為人力資源的管理是一個企業發展的根本，所以，在進行電力企業人力資源管理改革的同時，還要能夠考慮到企業所受到的影響，盡量將電力企業所能夠收到的影響降到最低，進而保證企業的發展，只有做好了人力資源管理工作，才能夠真正實現推動電力企業的發展。
作者：侯雯 吳超 梁紅麗 陳永 單位：國網安徽省電力公司濉溪縣供電公司
參考文獻:
［1］劉愷．關于加強電力企業人力資源管理的思考［J］．時代金融，2015，609(35):216，221．
［2］高華玲．關于加強電力企業人力資源管理的思考［J］．企業改革與管理，2015，269(24):66～67．
［3］楊楠．加強電力企業人力資源管理的思考［J］．人力資源管理，2016，113(02):192．
［4］張敏．關于加強電力企業人力資源管理的思考［J］．東方企業文化，2015(04):73．
［5］藍贈娥．關于加強電力企業人力資源管理的思考［J］．人力資源管理，2013，86(11):68～69．
