前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的事業單位人力資源管理論文(5篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、事業單位人力資源管理現狀中存在的問題
(一)事業單位管理體制不健全
由于當前事業單位人力資源管理體系的不健全，事業單位中的人力資源管理相關部門的具體職能也并不是十分明確。隨著經濟的不斷發展，人力資源管理的成效也越來越顯著，很大一部分事業單位在最近這幾年來，也逐漸開始尋找開始關于人力資源管理的創新的辦法，但是由于人力資源管理自身存在的局限性特點，工作人員長期形成的懶散習慣作風的約束，造成了很難對其進行真正的轉變。
(二)管理觀念陳舊老化
我國目前現有的大多數事業單位人力資源在管理的執行力度上存在大大的不足。在當前的事業單位中由企業人事管理向企業人力資源管理的轉變這不僅是一個名詞意義的變化這么簡單，而是需要從本質上進行徹底的的轉變。從事業單位中人事管理的處于被動的、側重形式主義的考核，轉變為事業單位人力資源管理中的人力資源不斷開發，人力資源積極主動參與培訓的等等方面的轉變。需要事業單位人力資源管理中所有工作人員的思想上進行一次全新的認識與思想轉變。事業單位在進行部分決定與實際執行的過程中會受到很多來自于我們國家中許多政治政策的影響以及限制。這樣一來，即使我國事業單位人力資源管理的深化改革要求日益強化和管理層級中的部分領導思維逐漸進行轉變，這些也都只是一些形式上的假象，而并不會引起事業單位中大多數員工和企業領導的重視。
(三)事業單位人力資源管理中績效考核過于形式化
事業單位人力資源管理中存在著很嚴重的績效考核過于形式化的問題，從而造成了人力資源部門管理的成效十分不明顯的現象。所謂績效考評就是指績效的評估、績效的具體考核等。是管理人員組織并結合一定的考核標準，運用最科學的方法，檢驗和評測企業內員工對其自身應盡的工作職責的履行的程度，用以確定其工作的最終業績是否有效的一種具體分析與嚴格評定的體系。而在當今社會，績效考核在某些經濟單位中的成效非常顯著，而相同的的績效考核制度卻在事業單位中無法凸顯出自身的成效。第一，事業單位人力資源管理部門對于績效考核環境準備的不充分。第二，事業單位人力資源管理部門對于績效考核制度中自身存在的問題沒有加以解決。當前的事業單位績效考核受過去以往的傳統業績考核模式的影響，事業單位中的員工普遍不重視忽視其最終的考核結果，只要單位中的員工不犯一系列的重大錯誤，獎金和工資全部都會照常發放，這種行為嚴重導致了考核意見不能及時得到反饋，考核的最終目的也將無法完成。
二、加強我國事業單位人力資源管理的對策
我國目前的事業單位人力資源管理雖然經歷了幾次大的變革，但仍然沒有徹底掙脫過去傳統的人力資源管理模式的陰影，其內在的管理理念和規章制度的設立，已經與明顯與當今社會經濟發展趨勢不相適應，也就更加難以適應我國對于共同建設社會主義和諧社會的要求。因此，改革事業單位人力資源管理勢在必行。需要從以下幾個方面轉變傳統管理觀念：
(一)積極倡導以人為本
所謂“以人為本”，就是指在社會性質中的事業的發展必須要以人為最根本、以人為最核心、以人為最基礎。不斷深化加強對于事業單位人力資源管理，實際上就是指不斷強化以人為本的管理新思想，以人的本性作為管理事物的出發點，不斷將人的健康成長問題和充分發揮人才潛在能力的作用放在第一位，轉變自身管理身份為崗位管理的第一步，從而實現建立、健全的各具特色個性活力的管理策略，不斷進行關心人、愛護人、激勵人，尊重人不斷滿足人的全方面的多種需求，最終完成人才的全面健康發展。
(二)不斷培養人才資源
不斷開發培養人才資源也是最重要的人力資源管理觀念。人才不僅是先進的靈活的生產力還是先進文化的開創者與傳播者。人才資源自身具有自我逐漸增值和連帶其它生產資源持續增值的巨大潛力，隨著經濟的不斷發展，全球的各個國家和地區對于資源的有序開發、合理配置、科學利用和妥善管理等事件都漸漸轉向以開發人才資源為主要觀點。人才資源數量的多少從根本上決定了一個國家、地區或者是一個單位的綜合實力和應對經濟發展巨大挑戰的能力。
(三)天生我才必有用
“人才”這一詞匯，遠在我國古代就有所應用。古代時先人指其意為德行才干兼備的人，要樹立天生我才必有用的良好觀念，不僅是具有較高知識文化水平和創新思維能力的人優異才是人才，而是只要你具有一技之長，以及豐富的社會經驗那么你就是人才。需要真正做到全面地、辯證統一地、多角度的看待和挖掘人才資源，為每個員工的事業成長都創造出一個良好的溫馨的環境，最大限度地挖掘出每個人的內在潛能和經濟價值。
三、結束語
總而言之，隨著我國經濟的蓬勃發展對于人才資源的需要，事業單位也必須重視并深刻意識到事業單位中人力資源管理的重要意義以及當前人力資源管理中存在的諸多問題，全面建立健全事業單位人力資源管理體系，用以滿足我國經濟自身的發展需要。
作者：王立峰 單位：內蒙古森工集團(林管局)
第二篇：事業單位人力資源管理問題及對策探究
1目前我國事業單位人力資源管理存在的主要問題
隨著社會經濟的深入發展，我國的事業單位迎來新的發展機遇，同時也逐步加強了對人力資源的相關管理，但由于各種因素的影響，我國事業單位的人力資源管理仍存在一些問題，主要體現在以下幾個方面。
1.1人力資源管理的相關理念比較落后
雖然我國不斷加強對事業單位人力資源的改革，但大部分的事業單位仍繼續采用落后的人力資源資源管理理念，將人力資源管理和工資分配以及員工培訓等簡單地等同起來，沒有從整體上加深對人力資源管理的認識，不能真正發揮人力資源管理的重大作用。且我國事業單位普遍存在著過分重視人情而忽視法治的不良現象，這也是落后的人力資源資源管理理念體現。
1.2事業單位的崗位管理機制不夠科學
目前，我國大部分事業單位的崗位管理機制不夠科學，普遍存在著根據人情關系和相關資歷來進行崗位設置以及人員安排的現象。在這種情況下，很多優秀的高級人才得不到任用，素質相對較低的人員則可通過人情關系進入到事業單位的編制內，嚴重影響事業單位的長期健康發展。而且，很多事業單位的薪酬構成仍停留在計劃經濟時代，薪酬構成中績效工資的比重不高，容易導致很多員工尤其是基層員工對薪酬水平不滿意，存在著“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”的思想，其結果就導致工作惰性日益嚴重。
1.3人才資源開發力度不夠
目前，我國很多事業單位沒有把職工視為可開發的寶貴資源。普遍存在對教育培訓投資力度小，對職工培訓開展不足的問題，特別是對新進職工不進行崗位培訓，新職工只能靠自身努力來適應崗位，導致很多事業單位工作人員綜合素質較低，知識老化，相關專業技能比較薄弱，不能有效處理工作中出現的新問題。有的單位即便組織了培訓，但培訓方式單一，這在很大程度上影響了我國事業單位人力資源管理質量的提高。
2加強事業單位人力資源管理的相關對策
為了真正提高我國事業單位人力資源管理的質量，應在對我國事業單位人力資源管理存在的主要問題進行深入分析和研究的基礎上，積極采取有力的措施。
2.1更新人力資源管理的新模式
目前，我國事業單位的人力資源管理理念比較落后，因此，我們要努力更新人力資源管理的相關理念。首先，人力資源管理側重于對人的管理，要樹立以人為本的管理理念，對相關工作人員給予更多關懷。其次，還要改變傳統的官本位思想，采用現代的科學的人力資源管理理念，進一步完善科學合理的崗位設置以及人才招聘機制，只有這樣才能真正促進事業單位人力資源管理質量的提高。
2.2進一步完善相關的激勵機制
建立和完善科學合理的激勵機制，可進一步調動相關工作人員的工作積極性，使他們的工作效率和工作質量得到較大的提高，而且通過建立和完善科學合理的激勵機制還可在事業單位形成一種良好的工作氛圍，提高事業單位的整體效益。事業單位人員激勵機制的建立應遵循公平的基本原則，即做到外部公平、內部公平以及個人公平三方面的統一與協調。首先，要在最大程度上滿足工作人員的物質需求，努力改變傳統的平均主義，使他們能多勞多得。其次，要進一步關注相關工作人員的精神需求，對相關的工作人員給予充分的精神激勵，使相關工作人員保持良好的精神狀態，使每個工作崗位的人都有明確的晉升渠道，提高工作效率和工作質量。
2.3加強人力資源的培訓與開發力度
加強事業單位人力資源管理的關鍵在于提高事業單位相關工作人員的綜合素質，因此，必須加強相關工作人員的教育和培訓。為此相關的事業單位要充分重視加強工作人員教育和培訓的重要性，并將此作為一項重要的工作任務來進行甚至貫徹落實。在日常的管理過程中，要加大對工作人員教育和培訓的力度，并完善相關的制度，加大經費投入，穩定教育培訓。除此之外，事業單位還要重視加強教育和培訓模式的改革，綜合采用崗前培訓、在職培訓以及崗位培訓等方式，使相關工作人員的綜合素質得到不斷提升，只有這樣才能真正促進事業單位人力資源管理質量的提高。
3結語
隨著社會經濟的快速發展，人力資源管理在事業單位管理中的地位和作用越來越重要，但由于種種因素的影響，我國事業單位的人力資源管理仍然存在一些問題，主要體現在人力資源管理的相關理念比較落后、事業單位的崗位管理機制不夠科學、缺乏高素質的人力資源管理人才等方面。因此，應更新人力資源管理的相關理念，進一步完善相關激勵機制，加強相關工作人員的教育和培訓，真正提高事業單位人力資源管理質量。
作者：陸華 單位：白城市人力資源和社會保障局
第三篇：事業單位人力資源管理績效考核
一、績效考核對于事業單位人力資源管理的重要意義
事業單位是一個服務于社會公眾的組織，所以事業單位人員的綜合素質尤為重要。事業單位的人力資源管理可以改善行政管理的方式方法，將績效考核應用到事業單位人力資源管理中可以有效的提高企業的管理力度，對于不同員工的工作績效做出正確的獎勵或懲罰，這對于企業可以正常的運行管理有極為重要的作用。
1.績效考核有助于了解員工情況。
企業員工一直是企業人力資源管理的核心內容，通過績效考核可以著重了解員工的工作情況。把員工的工作、能力作為績效考核的基本標準，可以全方位的掌握員工的工作效益，綜合的把握員工的綜合素質，掌握員工情況。員工是企業的立業之本，通過績效考核了解員工情況，能夠提高企業的運營效率，將員工近況與企業工作相結合，更好的完成企業發展目標。
2.績效考核有助于劃分員工的勞動報酬。
按勞分配是企業人力資源管理的重要指標，在事業單位的運營中，企業根據員工的績效對員工做出正確的獎懲，合理劃分對員工的報酬。因而績效考核對于員工的管理有極為重要的作用，將員工的工資與員工的績效掛鉤，可以帶動員工努力工作，完成工作的合理安排。
3.績效考核有助于激勵員工。
績效考核可以提高員工的工作積極性，對于績效高的員工予以獎勵，對于績效低的員工予以懲罰，能夠促使員工積極工作從而提高自身的工作績效?？冃Э己藨玫绞聵I單位人力資源管理中來是一種公平科學的方法，目前大部分的事業單位都建立了一套適合自身運營的人力資源管理方案，其中將績效考核合理運用其中，對于企業良好發展有很大的導向作用。
二、績效考核在事業單位人力資源管理中的合理應用
經濟市場的強大發展，使企業的績效考核成為事業單位發展的重中之重。選擇合適企業營運的績效考核方案，可以綜合評定員工的工作能力，對于不同員工做出正確的獎懲，同時也可以合理調配員工工作崗位，對于事業單位未來發展有很大的幫助。
1.增強績效考核意識。
在市場化改革的今天，事業單位在經濟市場中需要逐步實現改革發展的新態勢。在發展的階段中，事業單位應當增強績效考核意識，把績效考核作為行政管理的重點。事業單位需要改良原有的管理模式，加強企業的人員運用，為每一個公司員工安排合適的崗位，確保企業能夠有良好的發展程度。考核員工的工作能力是一個企業運營的關鍵，增強績效考核意識能夠使員工積極為企業工作,為員工營造一個積極進取的工作環境。
2.明確績效考核標準。
事業單位發展要義是提升企業員工工作的積極性，從而達到企業預計的工作戰略。在這種要求之下，就需要企業有完善的人力資源管理體制。將績效考核引入到事業單位發展方針中可以完善企業的發展制度，也要求企業有合適的績效考核標準，只有建立公平公正的績效考核標準才能夠確保員工服從該標準，從而能夠認真完成本職工作?？冃Э己说臉藴适侨肆Y源管理的基礎，明確崗位職責和績效考核標準能夠使企業正常運行，達到效率最高化。選擇公平化的績效考核，需要明確考核標準、范圍，從而確?？冃Э己酥贫瓤梢栽诓煌沫h境中合理應用。
3.完善績效考核體系。
在事業單位發展過程中，不同的績效考核具有不同的意義，選擇合適的績效考核標準能夠給企業帶來成功的發展意義。事業單位在自身發展的過程中需要對于選擇的績效考核體系進行慢慢磨合，從而完善績效考核制度。對于不同事業單位要從自身實際出發，具體考量績效考核制度的對比性、可行性。在實施過程中也需要根據具體的運行情況，把績效考核的體系落實到事業單位發展的過程中來。
三、總結
績效考核是事業單位的人力資源管理的重要要求，所以，在事業單位發展的過程中，要正確運用人力資源管理就需要把績效考核作為發展的首要工作。合理化的績效考核能夠有效的激勵員工積極地完成工作，對于構建高效團結的工作氛圍有非常重要的意義。通過不同企業的改革運用，績效考核制度在社會發展的大環境下將會有更好的改善。
作者：汪潔 單位：內蒙古烏海市醫療保險管理服務局
第四篇：事業單位人力資源管理之淺議
一、事業單位人力資源管理的涵義
人力資源是指用人單位所需人員具備的能力，是存在于人的知識、技能、體能、個性行為特征與傾向等載體中的重要資源，具有可用性和有限性，是用人單位的寶貴財富，是完成各項工作任務的基礎。事業單位人力資源管理主要是指以充分發揮相關部門職能作用為核心內容，通過錄用、調配、考核、培訓等措施對單位內外人員進行的管理。具體來講，就是運用現代化的科學管理方式，對人力資源進行合理的組織調配、培訓考核，充分發揮人的主觀能動性，使人的作用最大化的過程。根據單位工作需要設定條件進行人員的招聘錄用，根據工作和人員實際進行合理的人員調配，根據單位業務需要對人員進行的相關培訓等等，最終實現用人單位人適其事、事得其人、人盡其才、事近其功的高效的人力資源管理模式。
二、當前事業單位人力資源管理中存在的問題
進入新時期，社會環境發生巨大變化，科教文衛各項事業也取得巨大成就，為適應不斷變化的社會發展形勢，充分發揮社會服務功能，我國的事業單位體制同樣進行了一系列的改革，但人事制度改革明顯落后，其管理水平仍處在計劃經濟時代。
1.人力資源管理的思想落后
主要體現在以下幾點：第一，人員的錄用、分配、晉升、培訓等缺乏科學性，且缺乏與單位工作安排以及發展戰略的統籌協調規劃，造成了事業單位人力資源管理的目的不清、方向不明、作用不行的情況；第二，缺乏對員工的激勵與考核，還保持著傳統的“大鍋飯”式的薪酬分配方式，難以充分調動人員工作熱情和發掘員工潛能；第三，在人員的選拔、晉升方面，仍然存在著資歷大于學歷，資歷大于能力的情況，致使一些優秀的人才得不到重用，難以完全施展才華。究其原因，這些問題都是由于人力資源管理思想的保守、落后造成的，轉變落后的管理思想才是提升事業單位人力資源管理水平的關鍵。
2.人力資源管理制度不完善
事業單位人力資源管理的制度不完善，管理權限集中，主要體現在人員錄用管理不規范，人員的調動晉升缺乏科學合理性，領導意志明顯。招聘錄用是用人單位充實員工隊伍，提升單位人才優勢的重要舉措，而一些事業單位由于缺乏對招聘條件的合理限制和錄用過程管理不規范，致使出現用人單位出現招不到合適人才或招到人才不符合單位需要的情況，制度不完善再加上領導意志的干預，使一些事業單位人力資源管理中出現了“蘿卜招聘”、違規招聘等現象。同時，制度的不完善也使人員的調動缺乏科學性、合理性，一些人員被調動到不擅長、不喜歡的崗位上，導致工作效率底下，或是出現一些非正常提拔和“火箭晉升”的現象。
3.人力資源管理缺乏有效的管理措施
一些事業單位缺乏有效的激勵方式和合理的績效考核措施。目前事業單位激勵方式主要由行政管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構成，這種激勵方式雖然具有一定的廣泛性，但是缺乏針對性，因此激勵效果也較差。績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，為薪酬分配、職稱考核、人才培養等提供了重要的參考信息，同時還可以有效調動員工工作的積極性，但在一些事業單位中卻存在著缺乏考核措施或考核內容不合理的情況，不同層次、不同類型人才評價標準沒有詳細區分，考核指標難以量化，考核結果缺乏參考性。
三、提升事業單位人力資源管理水平的建議
人力資源管理是事業單位內部管理工作中的重要內容，其管理的質量影響著單位職能作用的發揮，決定了單位整體工作水平的高低。筆者針對提升事業單位人力資源管理水平提出以下建議：
1.轉變人力資源管理的理念
提升事業單位人力資源管理水平，首先應加強對人力資源管理工作重要性的認識，改變傳統的、保守的思想，正確把握社會發展趨勢，認清單位工作實績，與時俱進，創新思維。積極探索符合社會發展，符合單位內部情況，能夠充分發揮單位人才優勢的、人力資源管理的新思路、新方法。強化“以人為本”的管理理念，注重人文關懷，加強對員工工作條件、薪酬福利、家庭生活情況的關心，積極幫助員工解決工作中、生活中的實際困難。注重人才的引入和培訓，以工作需要和人員能力來決定人才的選拔任用，為人員創造一個公平競爭的平臺和良好的人力資源管理環境。
2.完善人力資源管理機制
建立科學合理的績效考核制度，通過實施合理的、量化的考核使員工的貢獻、能力等得到正確的評估，大大提高了考核的準確性和有效性，從而建立起以考核結果為基礎的事業單位薪酬機制、晉升機制和培訓機制等。以公平、公正為原則健全人才激勵機制，根據員工不同需求采取不同的激勵措施，更多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中，增強事業單位員工的工作競爭性以及員工的責任感和危機感，以達到競爭激勵的目的。
3.完善人力資源的選拔任用體系
避免人事權力過于集中，在人員的選拔和晉升中，既要看資歷，更要看業績和能力，客觀評價，科學用人，努力做到人崗匹配、人事相宜。建立人力資源的培訓開發體系，以單位工作需求確定人員培訓學習方向，以職稱評定、任職培訓、崗位培訓為動力，促進員工學習的積極性，鼓勵員工在工作中不斷積累總結經驗和利用業余時間學習，使員工在工作中學習，在工作中進步，擴大事業單位人力資源優勢。多項措施提高事業單位人力資源管理工作的水平。
作者：周慧 單位：邯鄲市園林局
第五篇：人力資源管理事業單位凝聚力優化
1目前我國事業單位人力資源管理存在的主要問題
人力資源管理是一個復雜的系統性工作，雖然我國事業單位人力資源管理的質量有所提升，但依然存在一些問題。
1.1缺乏有效的激勵機制
目前，我國大部分事業單位的激勵機制比較落后，最明顯的體現就是對相關工作人員的培訓教育及激勵和獎勵不足，這不僅導致事業單位工作人員的成長和發展比較緩慢，還導致他們的工作激情不高，影響了工作效率。另外，由于事業單位普遍缺乏完善的激勵機制，導致人力資源出現了嚴重的流失狀況，給事業單位的長期健康發展帶來了很大挑戰。
1.2人力資源管理的相關理念比較落后
我國的部分事業單位的人力資源管理理念比較落后，仍停留在傳統的人事管理理念上，把人力資源和普通的資源等值看待，忽略了人力資源的能動性及增值性。在這種管理理念的引導下，很多事業單位在人力資源管理的具體過程中，往往側重于對事情的管理，而對于人的管理比較少，使得相關工作人員的個性化需求得不到滿足，不利于提高他們的工作效率，阻礙了事業單位的良好發展。
1.3忽視了人才資源開發力度
人才是第一資源。目前，我國很多事業單位沒有把職工視為可開發的寶貴資源。普遍存在著對教育培訓投資力度小，對職工培訓開展不足的問題，特別是對新進職工不進行與本工種相應的崗位培訓，只能靠自身努力來適應崗位，導致很多事業單位的工作人員的綜合素質較低，知識老化，相關的專業技能比較薄弱，不能有效處理新問題。而且，即使的有進行了培訓，但培訓方式單一，這在很大程度上影響了我國事業單位人力資源管理質量的提高。
2優化事業單位人力資源管理的具體措施
2.1建立科學合理的考核制度
科學合理的考核制度是提高事業單位人力資源管理質量的基礎，通過建立科學合理的考核制度，可督促事業單位的每一名員工努力做好自己的本職工作，有效提升事業單位凝聚力，必須要努力建立和完善科學合理的考核制度。首先，要對考核的具體目的進行明確，為建立科學合理的考核制度提供一個明確的方向，通常情況下而言，應將事業單位工作人員的工作業績及工作表現等作為考核的具體指標，以此激勵工作人員提高工作效率。其次，要對確定科學合理的考核方式，使考核方式和事業單位的具體崗位相互適應，并做到使每一名工作人員所作出的努力都得到應有的回報，保證考核的公正和公平。
2.2促進人力資源管理理念的革新
人力資源的管理理念對事業單位人力資源管理質量具有直接的影響，只有樹立先進的管理理念，才能使人力資源管理的工作得到優化和改善，因此必須要努力促進人力資源管理理念的革新。具體來講，首先，事業單位的相關領導人員要充分重視人力資源的管理工作，將促進人力資源管理理念的革新當做重要的任務來對待，并積極加強學習，樹立科學合理的人力資源管理理念，引領事業單位的人力資源管理工作邁向更高水平。其次，要加強先進的人力資源管理理念的宣傳和教育，使每一名人力資源管理人員都能夠樹立先進的管理理念，并將此貫徹落實到實際的工作中去。
2.3加強事業單位員工的教育和培訓
提高事業單位員工的綜合素質是提高事業單位人力資源管理質量的關鍵措施，因此，必須要通過加強教育和培訓來努力提高事業單位員工的綜合素質。首先，要通過職業培訓的方式對事業單位員工的相關專業技能和專業素養進行有效的培訓，同時要注意加強針對不同的崗位性質采取不同的培訓方式，然后在此基礎上加強長期培訓和短期培訓的有效結合，只有這樣才能真正促進事業單位員工專業技能和專業素養的提高。其次，要注意通過宣傳和教育提高事業單位員工的道德素質，使每一名員工都能樹立良好的職業道德，認真負責地對待自己的工作。只有加強事業單位員工的教育和培訓，才能提升事業單位凝聚力。
3結語
人力資源管理是一個復雜的系統性工作，雖然我國事業單位人力資源管理的質量有所提升，但依然存在著一定的問題。因此，應當建立科學合理的考核制度，促進人力資源管理理念的革新，加強事業單位員工的教育和培訓，只有這樣才能真正促進事業單位人力資源管理的質量的提高，有效提升事業單位凝聚力。
作者：關天寅 單位：白城市勞動人事爭議仲裁院