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1油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要性
1.1人事管理與人力資源管理的區(qū)別
油田企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理有著很大的區(qū)別，前者主要是以“事”為中心，側(cè)重于對(duì)人的管理和控制，是一種行政事務(wù)性的管理模式；相反，人力資源管理是以“人”為中心，把人當(dāng)作組織活的資源來利用和開發(fā)，人力資源管理被提到了戰(zhàn)略性的高度上，關(guān)注人的心理變化和行為舉止，確保人事相宜、事職匹配?？傊?，人事管理偏重于靜態(tài)性和消極性，而人力資源管理則偏重于動(dòng)態(tài)性和積極性。
1.2轉(zhuǎn)型是科學(xué)發(fā)展觀的具體表現(xiàn)
過去的認(rèn)識(shí)管理忽略了人的主體性，更多的是強(qiáng)調(diào)組織的原則和紀(jì)律，人對(duì)制度要絕對(duì)地服從。人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型是“以人為本”科學(xué)發(fā)展觀的具體表現(xiàn)，它能夠充分激發(fā)人的主觀能動(dòng)性。油田企業(yè)若想獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，則務(wù)必要以人為管理中心，采取有效的措施來激勵(lì)員工，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)用人所長(zhǎng)。
1.3由油田企業(yè)自身人力資源的特點(diǎn)所決定
首先，油田企業(yè)的人才資源具有稀缺性，由于油田行業(yè)的特殊性，很多具有較強(qiáng)技術(shù)和技能的人才沒辦法在全社會(huì)上通用，以至于人才的稀缺現(xiàn)象非常嚴(yán)重。其次，工作價(jià)值難以計(jì)量，由于采油的工藝比較復(fù)雜，很多工作成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的方式不夠直接，并且難以衡量；另外，油田行業(yè)工作強(qiáng)度大也導(dǎo)致其基層人員流失率比較高。
2油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀簡(jiǎn)析
2.1用人自主權(quán)受限
由于我國(guó)油田企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，長(zhǎng)期使用傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，對(duì)人員進(jìn)行編制，使得企業(yè)的用人自主權(quán)受到極大的限制，優(yōu)秀的人才進(jìn)入門檻變高，一些工作業(yè)績(jī)比較差的人也難以淘汰，人力資源的流動(dòng)難以科學(xué)地運(yùn)行，更不用說合理配置組織的人力資源了。另外，傳統(tǒng)的終身制、論資排輩等現(xiàn)象也使企業(yè)用人自主權(quán)受限制。
2.2激勵(lì)措施不合理
在油田企業(yè)中，墨守成規(guī)的人事管理工作方式較為普遍，在實(shí)際的用人上更加重視職稱、學(xué)歷等，忽略員工的終生教育；重視組織內(nèi)部的建設(shè)，忽略員工個(gè)人的內(nèi)在需求；重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發(fā)管理；重視組織的整體績(jī)效，卻忽略了員工質(zhì)量。在績(jī)效考核方面，只是單一地將各種指標(biāo)進(jìn)行相加，沒有注重某些工作的復(fù)雜性和難以計(jì)量性，長(zhǎng)期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
2.3人才儲(chǔ)備與軟環(huán)境的建設(shè)工作不到位
為了能夠留住人才，油田企業(yè)也采取了一些激勵(lì)措施，但是這些措施更多的是物質(zhì)性的，對(duì)于人才的后續(xù)培養(yǎng)并沒有多大的效用，因此人才儲(chǔ)備的方式是不科學(xué)的。同時(shí)沒有加大力度建設(shè)人力資源的“軟環(huán)境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環(huán)境中發(fā)揮自身的潛力。
3深化油田企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型
3.1完善招聘與聘任制度，科學(xué)規(guī)劃人才
為了更好地完善招聘與聘任機(jī)制，使得人才隊(duì)伍得到合理的規(guī)劃，可以在油田企業(yè)內(nèi)部實(shí)行全員聘任，從而提高組織用人機(jī)制的活力。人員都是通過聘用合同制的方式進(jìn)入企業(yè)，能夠確保人才資源的“能進(jìn)能出”，從而幫助企業(yè)人才所有制向社會(huì)化轉(zhuǎn)換。其次，單位也要保證招聘流程的規(guī)范性，制定企業(yè)整年的人才計(jì)劃，提高人才決策的準(zhǔn)確性和高效性。另外，為了實(shí)現(xiàn)更好地轉(zhuǎn)型，油田企業(yè)更要注重公平、公正、透明，確保人才選拔流程的規(guī)范和合理。3.2注重員工需求，增強(qiáng)員工歸屬感一方面，油田企業(yè)需要制定好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并且確保其能夠順利、高效落實(shí)。在這個(gè)過程中需要采取多種多樣的培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)范疇能夠更加寬廣，還需要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)做培訓(xùn)效果評(píng)估，使得員工培訓(xùn)能夠達(dá)到最大的效用。另外，要針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行分類，真正地了解員工的內(nèi)在需求，促使員工的個(gè)性化得到發(fā)展，從而在無形中增強(qiáng)員工的歸屬感。
3.3改革分配機(jī)制，將績(jī)效與津貼掛鉤
為了激勵(lì)員工，提高員工的工作效率和工作積極性，油田企業(yè)務(wù)必要建立健全合理的考核制度，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行分類考核，工作能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，同時(shí)將崗位津貼與業(yè)績(jī)掛鉤，使得組織的人才評(píng)價(jià)機(jī)制更加科學(xué)，從而減少過去平均主義的現(xiàn)象。對(duì)于干部的選拔，則可以實(shí)施公開競(jìng)聘的方式，崗位變化，薪資隨之變化。
3.4合理勞動(dòng)用工，創(chuàng)設(shè)良好工作環(huán)境
由于油田企業(yè)內(nèi)部的崗位眾多，收入差距也很大，使得工作氛圍難以和諧，為了改變這種現(xiàn)狀，更好地推動(dòng)油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型。具體來說，可以采取靈活的用人機(jī)制，強(qiáng)化油田企業(yè)職能管理的科學(xué)性和合理性，逐漸降低“臨時(shí)工”的數(shù)量。同時(shí)也盡可能地保證公平、公正，讓員工能夠在和諧的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的效能。
4結(jié)束語
伴隨著人力資源管理的不斷深入和發(fā)展，油田企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型已經(jīng)迫在眉睫，這要求企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)識(shí)部門應(yīng)當(dāng)快速、準(zhǔn)確地對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃與控制，學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)的管理理念與辦法，人事工作人員也需要不斷地豐富自身人力資源管理專業(yè)的理論知識(shí)，敢于打破常規(guī)思維，敢于創(chuàng)新管理模式，從而為油田企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的效用。
作者：任平 單位：大港油田第四采油廠
第二篇：人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
一、引言
戰(zhàn)略性的人力資源管理是上世紀(jì)八十年代出現(xiàn)的一種企業(yè)人才的管理方式。這種方式經(jīng)過了30多年的發(fā)展，逐漸建立起自己的一套管理體系，主要體現(xiàn)出尊重企業(yè)職工合理訴求的管理思想，對(duì)企業(yè)整個(gè)的發(fā)展有著一定影響，在企業(yè)工作效率提升等方面有著積極的作用。與傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，戰(zhàn)略性的人力資源管理更加注重挖掘企業(yè)職工的工作熱情，不斷提升他們參與企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性，這種管理主要的作用就是將職工融入企業(yè)日常管理和發(fā)展中去，從而進(jìn)一步提升企業(yè)工作效率，積極作用于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效建設(shè)。
二、存在的問題
在國(guó)內(nèi)，戰(zhàn)略性的人力資源管理還處于發(fā)展初期，其應(yīng)用還是存在很多不足和問題，對(duì)企業(yè)工作效率的提升作用不是很明顯，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的作用也不是很強(qiáng)烈，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.很難滿足企業(yè)精細(xì)化管理的需要
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)正向著集約化的方向發(fā)展，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)都不斷轉(zhuǎn)變自己的發(fā)展方式，向著精細(xì)化的管理方向發(fā)展，一些粗放式的管理方式逐步被淘汰。目前，企業(yè)的人力資源管理還處在一種傳統(tǒng)的模式之中，簡(jiǎn)單化、粗放化的管理大量存在于現(xiàn)代企業(yè)之中，有些企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是選選人，招招人，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理與企業(yè)工作效率提升之間的關(guān)系，更加沒有認(rèn)識(shí)到其與企業(yè)績(jī)效建設(shè)之間的關(guān)系，這種思想指導(dǎo)下的人力資源管理不可能滿足現(xiàn)代企業(yè)精細(xì)化管理的需要，對(duì)于企業(yè)職工工作熱情提升沒有積極的作用，其工作效率的提升意義不是很大。
2.高效的人員管理方式尚未建立
現(xiàn)代企業(yè)職工還存在上升空間狹小，人員的整體交流性不強(qiáng)，高層次人員的引進(jìn)速度緩慢等問題，對(duì)于企業(yè)中存在的一些工作不負(fù)責(zé)，不能很好勝任自己崗位要求的人員處罰措施乏力，工作效率與職工工資福利之間沒有明顯的聯(lián)系。企業(yè)職工工作的創(chuàng)造性和責(zé)任心不能有效調(diào)動(dòng)，使得企業(yè)職工中有能力的人才大量流失，這種人力資源的管理方式嚴(yán)重影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，其在我國(guó)的大型國(guó)有企業(yè)中普遍存在。
3.人才培訓(xùn)缺乏有效性
人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是企業(yè)職工的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代很多企業(yè)也都很重視這個(gè)問題，一些大型企業(yè)還專門成立一個(gè)培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)自己企業(yè)新員工的崗前培訓(xùn)，在職員工的專業(yè)技能提升培訓(xùn)等，每年企業(yè)組織的培訓(xùn)也不少，但是成效極為有限，其主要原因還是現(xiàn)代的培訓(xùn)很多都流于形式，沒有注重其培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，培訓(xùn)教師的把握等，但是這些恰恰是培訓(xùn)的核心。很多人力資源部門不能完全掌握企業(yè)當(dāng)前急需提升的專業(yè)技能，對(duì)企業(yè)專業(yè)人員的實(shí)際需要了解不深，不能有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)在聘請(qǐng)培訓(xùn)教師方面，很多人力資源部門從一些大學(xué)或者政府部門里，請(qǐng)一些專家教授給企業(yè)職工講解相應(yīng)的知識(shí)，但是他們恰恰忽略了這些專家教師都是關(guān)在校園里，機(jī)關(guān)中，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)急需的專業(yè)技能不能完全掌握和理解，因此，在培訓(xùn)方面，很多企業(yè)缺乏針對(duì)性、有效性。
4.文化活動(dòng)沒有實(shí)質(zhì)意義
很多人力資源的管理部門也都意識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)員工的管理有著積極的作用，而且也是現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理的主要方式之一，可以充分體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)職工的人文關(guān)懷，但是很多企業(yè)的文化建設(shè)沒有實(shí)際意義，沒有起到凝集人心，鼓舞士氣的作用。在年初制定工作計(jì)劃的時(shí)候，設(shè)計(jì)了很多的企業(yè)文化活動(dòng)，但是對(duì)其缺少可行性的考慮，有時(shí)與企業(yè)生產(chǎn)旺季相沖突，有時(shí)與企業(yè)的其他重要活動(dòng)時(shí)間重疊，造成了很多企業(yè)文化活動(dòng)流產(chǎn)。作為這些企業(yè)文化活動(dòng)的組織者——人力資源部門也錯(cuò)誤地認(rèn)為，這些活動(dòng)就是娛樂職工，沒有將凝聚人心、鼓舞士氣這樣的核心思想貫徹這些文化活動(dòng)之中，造成了這些活動(dòng)沒有實(shí)質(zhì)意義。
三、措施和建議
1.提高人文關(guān)懷為核心的人力資源管理思想
隨著社會(huì)文明的發(fā)展，現(xiàn)代人們對(duì)于自身權(quán)益的需求不斷提升，他們渴望得到更多的權(quán)利，在企業(yè)中，職工需要更多的權(quán)利參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策，這樣他們對(duì)企業(yè)的歸宿感將不斷增強(qiáng)。因此，企業(yè)管理者需要不斷引入戰(zhàn)略性的人力資源管理思想，提升現(xiàn)代企業(yè)對(duì)職工的人文關(guān)懷，不斷調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參與企業(yè)發(fā)展的各種工作，只有思想轉(zhuǎn)變了，人力資源的管理工作才能有實(shí)質(zhì)性的提升。
2.增加企業(yè)人員培訓(xùn)的時(shí)效性
現(xiàn)代的科技發(fā)展日新月異，企業(yè)發(fā)展的增長(zhǎng)極主要還是依靠科技創(chuàng)新，另外一些現(xiàn)代化的管理經(jīng)驗(yàn)也需要不斷引入。因此，人力資源部門在組織每年的企業(yè)職工培訓(xùn)中需要深入各個(gè)部門，了解他們對(duì)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)提升的具體要求，需要理解現(xiàn)代企業(yè)管理急需的管理經(jīng)驗(yàn)，然后對(duì)這些情況進(jìn)行匯總整理，整合培訓(xùn)內(nèi)容，有針對(duì)性的選擇實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、有一定理論基礎(chǔ)的專家學(xué)者擔(dān)任培訓(xùn)教師，增添現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)效性。
3.提升現(xiàn)代企業(yè)文體活動(dòng)的實(shí)際內(nèi)涵
企業(yè)文化組織的好壞直接影響職工對(duì)企業(yè)的歸屬感和向心力。一個(gè)具有凝聚人心、鼓舞士氣的企業(yè)文化活動(dòng)將有利于人力資源的管理工作，不斷提升現(xiàn)代企業(yè)人才管理的人文氣息，有效體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)對(duì)職工的關(guān)心。例如現(xiàn)代的坐落在蕪湖市郊的中聯(lián)重機(jī)生產(chǎn)基地，就將自己的企業(yè)文化融入與職工密切聯(lián)系的食堂文化中，將食堂中的大肉包子命名為“谷王”，這個(gè)名字也是該企業(yè)的一款產(chǎn)品的名稱，這就將企業(yè)文化融入職工的生活之中，有效提升職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
四、結(jié)語
隨著現(xiàn)代社會(huì)文明的提升，職工對(duì)于個(gè)人在企業(yè)的權(quán)利需求進(jìn)一步增強(qiáng)，基于人文關(guān)懷的戰(zhàn)略性人力資源管理，將有效提升現(xiàn)代職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，不斷提高其創(chuàng)造性，有效提升現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效。
作者：馮建國(guó) 單位：山西同煤集團(tuán)平泉物業(yè)管理公司
第三篇：發(fā)展型企業(yè)人力資源管理重要性探析
一、人力資源概述
“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的人。人力資源管理分類方法有從宏觀和微觀管理。宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整并改善人力資源狀況，使其適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的以及再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀管理指通過對(duì)事業(yè)或者企業(yè)組織的人與事的管理，處理人和人之間的關(guān)系，人和事的配合，最大程度上發(fā)揮每個(gè)人的潛能，并對(duì)參與的人與事的各種項(xiàng)目有計(jì)劃、有組織、并根據(jù)情況予以指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)管理組織的目標(biāo)?？v觀世界，發(fā)展中國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家一個(gè)很明顯的區(qū)別就是發(fā)達(dá)國(guó)家的高科技優(yōu)勢(shì)促進(jìn)國(guó)家的發(fā)展，同時(shí)也由于發(fā)展中國(guó)家的人才趨向流入發(fā)達(dá)國(guó)家，這些精尖人才為發(fā)達(dá)國(guó)家創(chuàng)造更多的財(cái)富。在不同性質(zhì)，不同層次的企業(yè)中，高新技術(shù)企業(yè)的人才稀缺性特點(diǎn)，人力資源的配置為其經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理與可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要因素，從某種程度上講，高新技術(shù)企業(yè)要高度重視人力資源的管理。
二、人力資源的重要性
知識(shí)經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，行業(yè)與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系突出的顯現(xiàn)出來人力資源的重要性。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要因素，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著組織保障作用，同時(shí)它也肩負(fù)著培養(yǎng)具有“企業(yè)特色”型人才的重要任務(wù)。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源為企業(yè)提供發(fā)展的動(dòng)力，同時(shí)在企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)中，人力資源管理也起重要的保障作用，有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)。人才的選拔包括培養(yǎng)選拔、直接招聘等手段，人才對(duì)企業(yè)的利益發(fā)展有著很大的影響?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才促使科技發(fā)展，所以人才留用和發(fā)展對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是指高新技術(shù)企業(yè)所有員工所擁有的體力和智力及技術(shù)的綜合，是具有能動(dòng)性與社會(huì)性以及高增值性的一類特殊資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源的質(zhì)量和數(shù)量都對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生較大影響。人本身的特點(diǎn)——人的不確定性，應(yīng)充分了解員工的內(nèi)在需求，做好人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作。人力資源的配置對(duì)企業(yè)發(fā)展，尤其是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，有著紐帶作用。人力資源管理借鑒了心理學(xué)，管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等方面的一些基本理論。對(duì)人性的基本看法，從根本上影響著人力資源管理思想、管理制度和管理方法。企業(yè)人力資源管理加入心理學(xué)因素，激發(fā)激勵(lì)職工的工作熱情，體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念。把合適的人在合適的時(shí)間用到合適的崗位，發(fā)揮出人的最大價(jià)值，是企業(yè)用人選人方面追求的目標(biāo)。作為發(fā)展中的高新科技企業(yè)，人才的儲(chǔ)備顯的非常重要?，F(xiàn)代管理大師彼得•德魯克曾經(jīng)說過：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人。把握好人力資源管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說，起著舉足輕重的作用。
三、發(fā)展型企業(yè)人力資源存在的問題
人力資源管理還很大程度上停留在原來方式的行政性事務(wù)管理階段，大多數(shù)情況下，企業(yè)的人事管理與人力管理模糊一體的管理，缺乏明確的分類。把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門；對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏深刻認(rèn)識(shí)，管理方式仍然停留在以事為中心的階段。人力資源戰(zhàn)略不科學(xué)，缺乏規(guī)劃。首先，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的用人機(jī)制、考核激勵(lì)機(jī)制不公平是其工作的較大弊端；其次，管理層經(jīng)常研究怎么樣最大程度讓員工努力工作，對(duì)于如何讓員工滿意研究很少，企業(yè)管理忽略員工應(yīng)該得到什么，都是單方面的要求自己的職工忠于企業(yè)。人力資源管理者缺乏專業(yè)的人才，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，發(fā)展型企業(yè)對(duì)于技術(shù)型人才要求都是直接從同行業(yè)發(fā)掘人才，而對(duì)于人力資源崗位，多用于新手，經(jīng)驗(yàn)不足，基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)與專業(yè)的人力資源管理的方式、方法以及現(xiàn)代的理念都比較欠缺。跟不上企業(yè)發(fā)展的步驟，缺乏事前管理。
四、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的策略
1.完善創(chuàng)新管理體系。
人力資源管理體系包括：六大體系及人員規(guī)劃、目標(biāo)管理、流程重組、職務(wù)分析、工作評(píng)價(jià)等。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和實(shí)際狀況，適當(dāng)調(diào)整各個(gè)模塊的應(yīng)用和比例，保障企業(yè)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，事前管理，把企業(yè)文化融入到管理中，加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)、長(zhǎng)遠(yuǎn)角度規(guī)劃。
2.優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。
獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，吸引人才，留住人才。大多數(shù)企業(yè)采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，見效快，從心理學(xué)角度來講，員工缺少對(duì)企業(yè)的歸屬感。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，適當(dāng)增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，如豐富員工生活，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。
五、結(jié)語
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力其中很重要的因素是人力資源管理，在企業(yè)中，核心的人掌握企業(yè)的重要資源。企業(yè)的發(fā)展離不開人，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也是人才的全面發(fā)展的過程，同時(shí)人才是企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)的效率來源于管理，人力資源管理可為公司創(chuàng)造理想的工作環(huán)境，并發(fā)揮出個(gè)人特長(zhǎng)，通過培訓(xùn)和競(jìng)聘，量才使用，人盡其才，為企業(yè)創(chuàng)造出最大價(jià)值。根據(jù)每個(gè)人的個(gè)性和特長(zhǎng)，通過輪崗，發(fā)現(xiàn)員工最大價(jià)值，確保企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和分工的合理及靈活性，提高整體的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)的工作效率。
作者：柏敏 牛永慶 單位：宏大國(guó)源（蕪湖）資源環(huán)境治理有限公司
第四篇：企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)公司人力資源管理分析
一、財(cái)務(wù)公司人力資源管理模式
截止2015年6月底中國(guó)已有企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)公司203家，作為一個(gè)獨(dú)立的行業(yè)，其業(yè)務(wù)發(fā)展一直是業(yè)界關(guān)心的問題，人力資源管理尚未形成好的模式和經(jīng)驗(yàn)。財(cái)務(wù)公司作為隸屬于企業(yè)集團(tuán)的非銀行金融機(jī)構(gòu)，與母公司或其他金融機(jī)構(gòu)相比，具有規(guī)模小、管理層級(jí)少、決策鏈短等特點(diǎn)，在人力資源管理方面依托母公司和自身的行業(yè)特點(diǎn)，目前的人力資源管理模式有以下幾種：
(一)操作管控型
在這種模式下，企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理模式屬于“集中式”管理，集團(tuán)公司的人力資源管理理念指導(dǎo)整個(gè)集團(tuán)的人力資源工作，往往財(cái)務(wù)公司人員的選任、薪酬制度、績(jī)效考核等主要管理內(nèi)容均由集團(tuán)統(tǒng)一制定政策，財(cái)務(wù)公司研究確定實(shí)施細(xì)則，財(cái)務(wù)公司的員工配置也往往由集團(tuán)統(tǒng)一招聘和委派。這種模式下，財(cái)務(wù)公司的定位以服務(wù)為主，從業(yè)人員多為原集團(tuán)內(nèi)部的財(cái)務(wù)人員，缺乏金融行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、相對(duì)封閉，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果也比較一般，缺乏獨(dú)立的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)戰(zhàn)略管控型
很多企業(yè)集團(tuán)成立財(cái)務(wù)公司除了服務(wù)內(nèi)部成員單位以外，也期望財(cái)務(wù)公司能成為產(chǎn)業(yè)集團(tuán)產(chǎn)融結(jié)合的突破點(diǎn)，因此這類企業(yè)多給予財(cái)務(wù)公司相對(duì)寬松的政策空間。該種模式下人力資源管理是在企業(yè)集團(tuán)人力資源管理理念和政策導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，結(jié)合金融行業(yè)的特點(diǎn)及財(cái)務(wù)公司企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行創(chuàng)新性嘗試。人員配置多采用集團(tuán)內(nèi)部委派和外部招聘兩種渠道，薪酬制度和績(jī)效考核也容許財(cái)務(wù)公司進(jìn)行內(nèi)部探索。這種模式下，財(cái)務(wù)公司的雙重定位比較凸顯，從業(yè)人員來源比較多樣，既有熟悉內(nèi)部財(cái)務(wù)運(yùn)作機(jī)制的內(nèi)部委派人員也有熟悉金融市場(chǎng)運(yùn)作的外部人才，業(yè)務(wù)開展一般比較順暢。
(三)財(cái)務(wù)管控型
個(gè)別財(cái)務(wù)公司在市場(chǎng)化人力資源管理理念的指導(dǎo)下，建立了充分面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系和運(yùn)作機(jī)制，員工配置、薪酬制度、績(jī)效考核等完全由財(cái)務(wù)公司自行制定政策并進(jìn)行日常操作，企業(yè)集團(tuán)僅對(duì)財(cái)務(wù)公司進(jìn)行預(yù)算控制。這種模式下，財(cái)務(wù)公司員工多為外部招聘的金融人才，金融業(yè)務(wù)拓展能力較強(qiáng)，外部市場(chǎng)業(yè)績(jī)顯現(xiàn)，對(duì)因?yàn)槿狈?duì)母公司的充分了解，支持集團(tuán)內(nèi)部成員企業(yè)的力度和效度往往欠佳，財(cái)務(wù)公司的服務(wù)性職能發(fā)揮不夠。
二、財(cái)務(wù)公司人力資源管理面臨的問題
財(cái)務(wù)公司人力資源管理面臨所有人力資源工作的共性問題，比如激勵(lì)約束、人員效率、發(fā)展晉升等，但因?yàn)樨?cái)務(wù)公司本身規(guī)模較小、企業(yè)一般隸屬于企業(yè)集團(tuán)并不完全獨(dú)立、橫跨產(chǎn)業(yè)和金融兩個(gè)領(lǐng)域等特性面臨很多兩難問題，具體如下：
(一)專業(yè)要求高但機(jī)構(gòu)配置不到位
財(cái)務(wù)公司的人力資源管理既有人力資源工作的普遍特性也具有其行業(yè)的特性，一般要求從業(yè)者即懂得其所在產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)也要懂得金融行業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)人才要求比較高。但財(cái)務(wù)公司的規(guī)模一般都比較小，多則百人少則數(shù)十人，很少有專門的人力資源機(jī)構(gòu)，人力資源職能多設(shè)在辦公室或者綜合部門由專人或者兼職人員承擔(dān)。因?yàn)闄C(jī)構(gòu)和配置限制，一般很難吸引到資深的人力資源工作者。在崗人員在人力資源領(lǐng)域積累一般不深，尚未形成對(duì)公司業(yè)務(wù)主動(dòng)了解的意識(shí)，工作以日常操作性工作為主，很難達(dá)到支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的高度。
(二)員工發(fā)展需求強(qiáng)但內(nèi)部機(jī)會(huì)偏少
受財(cái)務(wù)公司規(guī)模和金融行業(yè)專業(yè)性較強(qiáng)的影響，與其他金融機(jī)構(gòu)和企業(yè)集團(tuán)相比，財(cái)務(wù)公司員工的工作崗位有限，內(nèi)部晉升通道相對(duì)較窄。受規(guī)模限制，內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)相對(duì)于大型集團(tuán)的體量來說也明顯偏少。但財(cái)務(wù)公司因行業(yè)特性又配置了一批高學(xué)歷、高素質(zhì)、高資歷人才且均為知識(shí)型員工，此類員工對(duì)于個(gè)人發(fā)展的成就需求更為強(qiáng)烈，在內(nèi)部發(fā)展難以滿足時(shí)，往往會(huì)選擇離職，對(duì)于人才的培養(yǎng)和保留非常不利。
(三)復(fù)合人才難求且行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈
財(cái)務(wù)公司需要的人才是具有的實(shí)體產(chǎn)業(yè)與金融資源整合能力的復(fù)合型高端金融人才，面對(duì)“產(chǎn)業(yè)+金融”兩條腿走路，金融行業(yè)的高端人才本就“一人難求”，具有復(fù)合背景的人才更是非常稀少，經(jīng)常是各大財(cái)務(wù)公司競(jìng)相追逐的焦點(diǎn)。而從人才的角度來看，因?yàn)槠鋸?fù)合型背景，選擇面更加廣泛、發(fā)展通道也更加多樣化，因此，財(cái)務(wù)公司面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。而且隨著實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大型企業(yè)集團(tuán)紛紛建立財(cái)務(wù)公司，財(cái)務(wù)公司行業(yè)的人員競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。
三、財(cái)務(wù)公司人力資源管理建議
財(cái)務(wù)公司人力資源管理應(yīng)圍繞財(cái)務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略這個(gè)中心，以激勵(lì)約束為主線，創(chuàng)新人才選聘機(jī)制、任用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，建立符合財(cái)務(wù)公司業(yè)務(wù)特色的薪酬管理制度、績(jī)效考核制度、培訓(xùn)教育制度、員工發(fā)展制度及崗位管理制度。
(一)多渠道選拔和培養(yǎng)人才
金融人才普遍流動(dòng)性較強(qiáng)，財(cái)務(wù)公司應(yīng)突破產(chǎn)業(yè)集團(tuán)原有的招聘慣例，廣泛采用市場(chǎng)手段招募和選拔人才。隨著掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)、參與各種行業(yè)活動(dòng)，與行業(yè)人才建立聯(lián)系，為企業(yè)建立起行業(yè)人才地圖；拓寬用人方式，將“引智”和“引才”結(jié)合，靈活采用兼職、非全日制、項(xiàng)目制、顧問等方式廣泛吸納精英智慧。知識(shí)型員工非常關(guān)注個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，財(cái)務(wù)公司在人才選拔和晉升設(shè)計(jì)中因推進(jìn)人員任命機(jī)制市場(chǎng)化，嘗試干部能上能下的用人機(jī)制，逐步打破論資排輩的陳舊觀念，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造環(huán)境。
(二)建立全新的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制
薪酬體系是人力資源的核心，它向員工傳達(dá)了在企業(yè)中最有價(jià)值的是什么。作為產(chǎn)業(yè)集團(tuán)里的金融機(jī)構(gòu)，財(cái)務(wù)公司薪酬設(shè)計(jì)既要符合金融行業(yè)特點(diǎn)，吸引金融精英人才，又要符合其所在產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的整體框架和水平，不可能完全背離產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的整體薪酬體系。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，因金融資本的較高利潤(rùn)率及金融從業(yè)者較高的人力資本，目前財(cái)務(wù)公司員工的薪酬底線普遍高于企業(yè)集團(tuán)中同級(jí)別的其他員工。同時(shí)，作為內(nèi)部金融機(jī)構(gòu)，財(cái)務(wù)公司整體薪酬水平應(yīng)與其實(shí)現(xiàn)收益的市場(chǎng)化率正相關(guān)，必須克服收入只升不降的棘輪效應(yīng)，讓收入中的“活動(dòng)部分”隨著收益曲線的波動(dòng)而同步變化。
(三)形成全新的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制
通過明確的任職標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)和流出標(biāo)準(zhǔn)等工作，依法合規(guī)的實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出、能上能下。從干事到中層管理人員即設(shè)計(jì)崗位晉升條件也應(yīng)設(shè)置在崗條件，晉升條件以硬性條件和業(yè)績(jī)條件為主，在崗則需保持一定的業(yè)績(jī)方可，業(yè)績(jī)達(dá)不到相應(yīng)要求可降崗降級(jí)，真正形成“能上能下”，人員動(dòng)態(tài)配置，防止出現(xiàn)拼資歷、拼年頭，新人優(yōu)秀但無崗的情況出現(xiàn)，為各類員工在企業(yè)施展才能提供更充分的機(jī)會(huì)和更寬廣的舞臺(tái)，使企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和配置在實(shí)踐檢驗(yàn)中不斷趨于合理和優(yōu)化。
(四)搭建員工職業(yè)發(fā)展通道
財(cái)務(wù)公司雖然規(guī)模有限，但在內(nèi)部可以通過“雙通道”設(shè)置，形成員工、干事、助理主管、主管、高級(jí)主管、部門副職(業(yè)務(wù)經(jīng)理)、部門正職(高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、公司副總(專家)、總經(jīng)理(高級(jí)專家)的雙通道發(fā)展路徑，鼓勵(lì)員工做專做精專業(yè)、做大做強(qiáng)業(yè)務(wù)，做到人盡其才、才盡其用。通過內(nèi)部崗位梳理，明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，建立員工發(fā)展路徑圖，在對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行詳細(xì)分析和充分溝通的基礎(chǔ)上，為每位員工繪制清晰的發(fā)展路線圖。配合職業(yè)路徑，為員工提供崗位輪換、外部學(xué)習(xí)、“師帶徒”等多種方式的在崗提升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工向上發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
作者：嚴(yán)淑寧 單位：陜西延長(zhǎng)石油(集團(tuán))有限責(zé)任公司
第五篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究
一、人力資源管理在企業(yè)實(shí)際管理中的重要性及必要性
（一）充分激勵(lì)企業(yè)員工積極展現(xiàn)自身的價(jià)值
為了更好地促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，而有目的的對(duì)其員工進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)整及提升，充分激發(fā)員工的潛能，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造最大利益，這就是人力資源管理的最基本工作。與此同時(shí)，企業(yè)員工也能夠利用科學(xué)的管理方式，形成不斷提升自身的良好習(xí)慣，從而展現(xiàn)自己的最佳狀態(tài)，發(fā)揮自己的最高能量。這種企業(yè)管理和員工發(fā)展的良好互動(dòng)，在促進(jìn)員工不斷進(jìn)步的同時(shí)，也進(jìn)一步完善了企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，從而形成了員工和企業(yè)雙雙受益的良性循環(huán)發(fā)展模式。
（二）最大化地促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展
環(huán)節(jié)緊湊、部門設(shè)置合理是一個(gè)城市企業(yè)成熟的重要標(biāo)志，人力資源管理的科學(xué)使用使得企業(yè)的各部門都設(shè)置嚴(yán)謹(jǐn)責(zé)任到位，員工的崗位都科學(xué)分配分責(zé)明細(xì)，業(yè)務(wù)程序和環(huán)節(jié)都井井有條秩序分明。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要各部門員工相互協(xié)調(diào)的具體工作來完成，人力資源管理可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中每一個(gè)員工的特點(diǎn)，從而更好地針對(duì)工作目標(biāo)的要求并結(jié)合員工的特點(diǎn)開展工作的安排。
（三）更有力地提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
當(dāng)今企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r充分體現(xiàn)了“人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本”這一理論，人才作為關(guān)鍵要素，深刻影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)及發(fā)展。如何更好地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，為人才提供展示自身的平臺(tái)及發(fā)展空間，企業(yè)人力資源管理所發(fā)揮的作用是不容忽視的。科學(xué)健全的人力資源管理體系能夠激勵(lì)人才在企業(yè)中充分展現(xiàn)自己的能力，從而更有力地提高企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的常見問題
（一）未建立完善的人力資源管理機(jī)制
在我國(guó)，很多企業(yè)創(chuàng)建從到初見規(guī)模所經(jīng)歷的時(shí)間都比較短，從而導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部并沒有形成較完善的結(jié)構(gòu)形式。基于此情況，企業(yè)創(chuàng)建了自己的人力資源部門。但最初的人力資源部門，只是開展一些類似于人事工作的項(xiàng)目，仔細(xì)追究起來其職能更像是后勤服務(wù)部門。
（二）人才缺乏，員工素質(zhì)參差不齊
同樣由于企業(yè)是在我國(guó)特有的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下迅速發(fā)展起來的，很多企業(yè)中的多數(shù)員工，都是沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)和相應(yīng)教育的人員，從而導(dǎo)致多數(shù)員工的職業(yè)素質(zhì)及相關(guān)業(yè)務(wù)水平都不高。這樣素質(zhì)偏低的員工通常并不會(huì)特別在意其供職企業(yè)的未來發(fā)展前景和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，只是以自己眼前的利益為基準(zhǔn)，工作起來自然主動(dòng)性不足。
（三）缺少科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃
由于很多企業(yè)一般情況下都未形成屬于自己的有明確目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，在人力資源管理方面，也無法做出科學(xué)詳細(xì)的計(jì)劃。企業(yè)只是在亟需人才時(shí)才會(huì)招聘，在現(xiàn)有員工素質(zhì)無法應(yīng)對(duì)當(dāng)下工作時(shí)才考慮對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，薪酬制度全憑領(lǐng)導(dǎo)一句話，一言堂，人才緊缺時(shí)，提高薪酬水平以吸引人才，業(yè)務(wù)空閑時(shí)便隨意降低員工薪酬。這種隨意調(diào)整員工薪酬的做法自然會(huì)對(duì)員工的心理造成不良影響，長(zhǎng)此以往，員工難免有畏難情緒，員工流動(dòng)性變大，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)也必將受到影響。
三、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向
（一）樹立科學(xué)管理理念，提高創(chuàng)新意識(shí)
當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r下，為了實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)的科學(xué)的發(fā)展，企業(yè)必須樹立起科學(xué)的人力資源管理理念，從而提升自身的管理水平，滿足自身的發(fā)展需求。科學(xué)的人力資源管理理念要求企業(yè)在工作中要提高自身的創(chuàng)新意識(shí)，從而運(yùn)用到實(shí)際工作方法中，這就要求在實(shí)際人力資源管理工作中，必須徹底地與傳統(tǒng)簡(jiǎn)單、低技術(shù)性的人事檔案管理工作方式進(jìn)行區(qū)分與隔斷。提高了創(chuàng)新意識(shí)，樹立了科學(xué)理念才能作用于實(shí)際工作內(nèi)容和管理體制中，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。
（二）改進(jìn)完善科學(xué)健全的薪酬制度
充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要砝碼即科學(xué)健全的薪酬制度。企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行積極的心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工發(fā)揮自己的工作積極性，可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，從而達(dá)到人盡其才的效果。在改進(jìn)完善薪酬制度的過程中，要求企業(yè)必須立足于市場(chǎng)，把握市場(chǎng)的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，設(shè)置的相應(yīng)崗位要在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。
（三）構(gòu)建有特色有魅力的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的集中體現(xiàn)，它具有企業(yè)自身的特色與魅力，能夠激發(fā)企業(yè)員工的自豪感，同時(shí)也能夠增加企業(yè)的凝聚力與向心力。在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)規(guī)模不斷提高，在將自身產(chǎn)品不斷推向世界的同時(shí)，企業(yè)自身的文化也在發(fā)展過程中得到了宣傳，這種現(xiàn)象在全球知名企業(yè)中尤其明顯。故而企業(yè)在不斷強(qiáng)大過程中，若想在國(guó)際市場(chǎng)中爭(zhēng)得優(yōu)勢(shì)，就必須樹立起科學(xué)的管理理念，把人管好，從而形成有特色有魅力的企業(yè)文化，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感?？茖W(xué)管理人力資源，構(gòu)建自身特色企業(yè)文化，才有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。
四、結(jié)語
在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展的現(xiàn)實(shí)條件下，當(dāng)前企業(yè)不但需要在國(guó)內(nèi)的同行業(yè)企業(yè)中謀求生存和發(fā)展，還需要與海外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。而人力資源管理作為企業(yè)現(xiàn)代化管理模式中的重要組成部分，必須受到企業(yè)自身的深刻重視，得到企業(yè)管理層的支持，從而解決其發(fā)展過程中的相關(guān)問題，完善人力資源管理體制，充分發(fā)揮其積極作用，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，以期得到長(zhǎng)遠(yuǎn)并科學(xué)的發(fā)展前景。
作者：陳惠馨 單位：艾美仕市場(chǎng)調(diào)研咨詢（上海）有限公司北京分公司
第六篇：企業(yè)人力資源管理實(shí)踐思路構(gòu)架
一、工作分析的概述和意義
（一）工作分析的概述
對(duì)企業(yè)運(yùn)作中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和操作規(guī)范進(jìn)行制定和要求，全面了解并掌握與企業(yè)運(yùn)作有關(guān)的信息的過程就是工作分析。工作分析的主要內(nèi)容是制定職務(wù)內(nèi)容和工作規(guī)范，為企業(yè)吸納和培養(yǎng)人才提供依據(jù)?？偟膩碚f，工作分析包括兩方面的內(nèi)容，一方面是對(duì)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)職位的工作內(nèi)容和職責(zé)做出詳細(xì)的制定，另一方面是對(duì)每個(gè)職位的任職資格提出要求，包括任職者自身的條件，比如年齡、學(xué)歷、專業(yè)等自身硬件條件，這些要求在工作分析中都會(huì)以職位說明書的形式表現(xiàn)出來。
（二）工作分析的意義
人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，企業(yè)必須要加強(qiáng)人力資源管理，而工作分析作為人力資源管理的主要組成部分，因此加強(qiáng)人力資源管理首先要從工作分析入手，工作分析的意義主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。首先，工作分析是開展人力資源管理工作的依據(jù)，企業(yè)人力資源的規(guī)劃、人力資源的成本核算以及企業(yè)運(yùn)作架構(gòu)的完善都離不開工作分析。其次，企業(yè)要培養(yǎng)出合格的人才，就需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，并為其制定出詳細(xì)的發(fā)展規(guī)劃，而對(duì)員工培訓(xùn)的具體要求和職業(yè)發(fā)展方向都需要依據(jù)工作分析的結(jié)果，只有這樣，企業(yè)的人才培養(yǎng)才會(huì)滿足職位的實(shí)際要求；另一方面，工作分析有助于人力資源管理部門制定出公平合理的薪酬政策和獎(jiǎng)勵(lì)方案，能夠明顯提高員工工作的積極性。第三，工作分析可以使企業(yè)員工各司其職，讓每個(gè)員工清楚自己的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，從而為人力資源管理工作的完善提供信息參考。員工明確了自己的職責(zé)所在，就會(huì)有效地避免因工作內(nèi)容界定不清而產(chǎn)生的抱怨情緒，有助于和企業(yè)建立和諧的勞資關(guān)系，從而減輕了人力資源管理的負(fù)擔(dān)。
二、工作分析在人力資源管理中存在的問題
（一）部門之間缺乏溝通
既然工作分析的主要內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)運(yùn)作的實(shí)際需要，制定出每個(gè)職位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，那就需要企業(yè)的人力資源管理部門和各個(gè)部門之間做好充分的溝通工作，“知己知彼，百戰(zhàn)百勝。”只有這樣工作分析才會(huì)從實(shí)際出發(fā)，其結(jié)果才會(huì)客觀有效。但在實(shí)際的工作分析中，企業(yè)的各個(gè)部門之間沒有做好溝通工作，其工作分析的主觀性較強(qiáng)，人力資源管理部門在制定工作說明書的過程中沒有充分依據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際情況，工作說明書的制定顯得“紙上談兵”，因此其實(shí)際效果就差。
（二）工作分析的目標(biāo)不明確
工作分析的范圍較廣，在實(shí)際的工作分析過程中，如果分析的目的不同，其分析的重點(diǎn)就會(huì)不同，采取的分析方式和所要解決的問題都會(huì)有所差異，因此其分析結(jié)果必然就會(huì)不同。
（三）工作分析過于形式化
企業(yè)最初針對(duì)崗位所做的工作分析沒有及時(shí)得到更新和調(diào)整，工作說明書的內(nèi)容陳舊，不能滿足企業(yè)人力資源管理部門工作的當(dāng)下需求，也就不能為企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展做出有效的指導(dǎo)。許多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了工作分析的重要性，但隨著企業(yè)各項(xiàng)制度的完善，工作分析漸漸流于形式，其工作的開展往往沒有根據(jù)實(shí)際需要，顯得較為應(yīng)付差事，導(dǎo)致分析結(jié)果與企業(yè)的實(shí)際情況有所偏差，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。
三、人力資源管理中的實(shí)踐思路
（一）加深對(duì)工作分析的理解
針對(duì)人力資源管理中工作分析的主要問題，需要舉一反三，對(duì)癥下藥，從根本上改變企業(yè)對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)，這樣可以全面提高工作分析的質(zhì)量。
（二）明確工作分析的目標(biāo)
只有目標(biāo)明確，工作分析工作才會(huì)高效客觀，企業(yè)要將工作分析的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)運(yùn)作中出現(xiàn)的問題結(jié)合起來。在開展工作分析前，做好組織和規(guī)劃，在工作分析的過程中針對(duì)具體目標(biāo)，從實(shí)際出發(fā)，把握重點(diǎn)，采取高效的分析方式，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供客觀真實(shí)參考信息。
（三）加強(qiáng)對(duì)工作分析的管理
工作分析不能流于形式，應(yīng)切實(shí)發(fā)揮出其參考價(jià)值。在工作分析時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)具體工作人員的管理和對(duì)工作分析工作的考核力度，這些內(nèi)容包括對(duì)具體工作人員的培訓(xùn)，對(duì)工作分析的程序和方法選用等指標(biāo)的考核，以及對(duì)開展工作分析的監(jiān)督。只有加強(qiáng)對(duì)這些內(nèi)容的管理，工作分析的實(shí)際效果才會(huì)呈現(xiàn)出來。
四、結(jié)束語
總之，工作分析對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作有著重要的意義，企業(yè)只有加深對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)，重視其對(duì)企業(yè)的意義，工作分析的各項(xiàng)措施才會(huì)得以有效落實(shí)，從而有效地推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，確保企業(yè)能夠健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)、良性地發(fā)展。
作者：劉璐 單位：山西平陽重工機(jī)械有限責(zé)任公司
第七篇：企業(yè)人力資源管理機(jī)制研究
一、目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
1.“恩蔭”制度仍然存在。
“恩蔭”制度是指古代高級(jí)官員的子弟、親屬、門客等可享受普通人享受不到的優(yōu)厚待遇。當(dāng)今企業(yè)仍然不乏“恩蔭”現(xiàn)象，許多職位較高的企業(yè)管理者利用“恩蔭”制度任人唯親，這種現(xiàn)象導(dǎo)致的直接后果是企業(yè)人才流失，員工工作效率低下，公司運(yùn)行受阻等問題，而這種后果對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是有百害而無一利的。
2.人才識(shí)別墨守陳規(guī)。
俗話說“千里馬常有而伯樂不常有”，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，很多企業(yè)的人力資源部對(duì)人才的識(shí)別還有些墨守陳規(guī)。當(dāng)今，在新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)更愿意汲取多元化人才，培養(yǎng)多元化的企業(yè)員工，開發(fā)人才多方面的能力，以滿足企業(yè)在新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下國(guó)際化、多元化發(fā)展的需求。因此，企業(yè)在人才識(shí)別與甄選的過程中，不應(yīng)墨守陳規(guī)，應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，改進(jìn)現(xiàn)代人才的考核方式。
3.不注重提升員工能力。
本研究對(duì)500家大中小型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，其中有30%的企業(yè)在招聘員工之后進(jìn)行崗前培訓(xùn)，23%的企業(yè)會(huì)在工作過程中開展學(xué)習(xí)活動(dòng)以提高員工能力，48.5%的企業(yè)會(huì)把員工送往更高層次的機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)。這些數(shù)字表明，諸多現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工能力培養(yǎng)并不十分重視。可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理機(jī)制離不開高素質(zhì)的人才培養(yǎng)，員工對(duì)自身工作能力的固步自封與管理者對(duì)員工工作能力的低標(biāo)準(zhǔn)要求都是企業(yè)人力資源管理的障礙。
二、建立可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理機(jī)制
1.建立可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理機(jī)制——任人唯賢。
建立可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理機(jī)制就要杜絕任人唯親，遵循任人唯賢的原則。任人唯賢就是要在選擇員工時(shí)以賢能為考察標(biāo)準(zhǔn)，選取賢能的人來任用。在現(xiàn)代企業(yè)中，賢能的人并不是學(xué)歷和職稱的簡(jiǎn)單相加，而是能力與水平的有機(jī)結(jié)合，并具有開拓創(chuàng)新精神和對(duì)從事事業(yè)的不懈追求。在我國(guó)很多企業(yè)的基層組織中對(duì)人才的甄選存在“吹毛求疵”的現(xiàn)象，這是不可取的，對(duì)待人才要秉持寬容大度的態(tài)度，善于識(shí)別，取其長(zhǎng)度，發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)。值得注意的是，在人員的甄別過程中，有“能”無“賢”不是人才，有“能”有“賢”才是良將。一個(gè)人只有先成為一個(gè)“人”，然后才能成為一個(gè)“人才”。
2.建立可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理機(jī)制——全面識(shí)才。
建立可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理機(jī)制要在識(shí)別人才上多下功夫，講求全面。一個(gè)企業(yè)的招聘策略與招聘體系是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，有效的招聘策略不僅可以充實(shí)企業(yè)人力資源，更能滿足人才配置需求，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有效的招聘具有以下幾點(diǎn)特征。第一，有效的招聘可以提高員工的滿意度，降低企業(yè)人才流失率。第而，可以減少企業(yè)員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，降低企業(yè)培訓(xùn)成本。第三，可以曾強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作力量，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升業(yè)績(jī)水平。第四，能夠有效減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。企業(yè)人員招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在注重提高人才招聘效率的同時(shí)還要注重在人員招募、甄選、錄用、評(píng)估等各個(gè)階段的具體工作，不斷完善企業(yè)招聘管理。
3.建立可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理機(jī)制——培訓(xùn)開發(fā)。
當(dāng)今社會(huì)最緊缺的莫過于人才，因此人才的培養(yǎng)與開發(fā)就顯得尤為重要。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理領(lǐng)域中的重要組成部分，是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的先決條件。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)也面臨著國(guó)內(nèi)和國(guó)外兩大資本市場(chǎng)的激烈角逐。在如此殘酷的環(huán)境中企業(yè)要生存發(fā)展，就必須有強(qiáng)力的人力資源作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略和目標(biāo)的保證。可見，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要意義。
三、結(jié)語
可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理機(jī)制最重要的就是要實(shí)現(xiàn)人才的“可持續(xù)”，這就需要大力發(fā)展企業(yè)文化，企業(yè)文化是凝聚人心，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無形資產(chǎn)和不竭力量，更是企業(yè)賴以生存發(fā)展的動(dòng)力源。發(fā)展企業(yè)文化建設(shè)也是對(duì)員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，當(dāng)今社會(huì)，人才是企業(yè)的核心資源，將現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的特點(diǎn)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，才能保持企業(yè)的勃勃生機(jī)和不竭動(dòng)力。
作者：陸璐 單位：三亞學(xué)院
第八篇：企業(yè)人力資源管理問題試分析
一、人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要意義
相關(guān)企業(yè)管理統(tǒng)計(jì)資料顯示，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源管理的地位。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)其核心主體和動(dòng)力源泉都與人力資源管理體系密不可分。其實(shí)，在國(guó)際上，人力資源管理問題早已被提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。現(xiàn)代化企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也從傳統(tǒng)的資源和資本的競(jìng)爭(zhēng)逐漸過渡到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。我們可以這么理解，現(xiàn)代化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)其核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)人力資源管理體系的完善程度決定了企業(yè)人才的儲(chǔ)備和利用情況。這是就是我們所說的，物盡其才，事得其人，人事相宜的理想狀況?，F(xiàn)代化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的種種實(shí)例也表明，越是重視和完善人力資源管理的企業(yè)，其越容易在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中屹立不倒。由此可見，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等方面有著至關(guān)重要的作用。
二、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的問題所在
事實(shí)上，我國(guó)企業(yè)在很長(zhǎng)一段歷史時(shí)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，這在一定程度上導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)研究進(jìn)展緩慢，而且開展時(shí)間也較短。換而言之，我們國(guó)家的企業(yè)人力資源管理體系尚未找尋出一條具有中國(guó)特色企業(yè)發(fā)展的人力資源管理發(fā)展道路，很多問題和相關(guān)研究還處在探索的基本階段。長(zhǎng)此以往，這對(duì)于我國(guó)企業(yè)發(fā)展極為不利。筆者從事該方面系統(tǒng)研究多年，通過大量的企業(yè)調(diào)研資料逐步發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理體系還存在以下方方面面的問題。首先，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理缺乏必要的正觀念。其實(shí)，人力資源管理其實(shí)是一種機(jī)制性的管理，在這個(gè)機(jī)制上我們要注重三方面內(nèi)容的具體應(yīng)用策略：1、如何獲得人才；2、如何培養(yǎng)人才；3、如何發(fā)揮人才的潛質(zhì)。不得不承認(rèn)，由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理水平堪憂，很多企業(yè)甚至沒有去建設(shè)這樣的一個(gè)專門管理機(jī)構(gòu)，大部分企業(yè)尚且停留在只對(duì)員工的檔案和出勤等淺顯的管理工作之上。其次，我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不穩(wěn)，相應(yīng)的配置成本增高，以至于管理效率低下。相關(guān)調(diào)研資料顯示，我國(guó)大部分企業(yè)中資源結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重問題，很多企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才大量缺乏，而企業(yè)內(nèi)部充斥著大量的技術(shù)低下的人力資源。長(zhǎng)此以往，在沒有高級(jí)技術(shù)人才的支持下企業(yè)生產(chǎn)率必然極度下降。特別值得一提的是，還有一部分企業(yè)內(nèi)部關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)，這在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理流于形式，而這種近似僵化的用人制度也就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源配置成本進(jìn)一步提高。最后，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)和約束機(jī)制尚不健全。激勵(lì)和約束機(jī)制的存在其核心目的是為了更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，以推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。這需要企業(yè)人力資管理部門的不斷開拓和創(chuàng)新。然而，很多企業(yè)對(duì)于這些問題并不是十分重視，缺乏必要的激勵(lì)和約束相關(guān)機(jī)制，這在一定程度上造成了對(duì)企業(yè)活力的大幅度削減，更在一定程度推進(jìn)了“隱性收入”等不良方面的滋生。
三、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理完善性策略分析
從國(guó)際知名企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷來看，我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理要得到進(jìn)一步的推動(dòng)和發(fā)展就必須要堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，這就要求了企業(yè)要以人為本，重視人才的利用和培養(yǎng)，這也是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中王道所在。第一，轉(zhuǎn)變觀念，在科學(xué)發(fā)展觀的支持下，進(jìn)一步促進(jìn)傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的根本轉(zhuǎn)變。在這一點(diǎn)上，筆者認(rèn)為，現(xiàn)代化企業(yè)要想得到進(jìn)一步發(fā)展，就必須要合理配置和使用人才，進(jìn)一步為其制定科學(xué)而富有活力的人才評(píng)價(jià)制度，使其能夠感受到企業(yè)的魅力和對(duì)其的關(guān)注。這樣他們才能對(duì)工作任務(wù)才能重視起來，才能進(jìn)一步創(chuàng)造性的完成。第二，要進(jìn)一步提升人力資源管理者的素質(zhì)，從而完善現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理體系。針對(duì)這一點(diǎn)，我們要從兩方面入手：一是要進(jìn)一步提升管理者的人力資源管理思維；二是要進(jìn)一步提升管理者的人力資源工作方法。第三，進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬分配體系和員工保障體系。在企業(yè)中，薪酬的分配是一個(gè)非常敏感的問題。一般來說，薪酬的分配要根據(jù)三方面內(nèi)容來決定：1、責(zé)任大小問題；2、勞動(dòng)強(qiáng)度問題；3、具體條件問題。只有對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行合理性綜合分析才能建立完善的薪酬分配體系。
四、結(jié)束語
總而言之，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)處于核心地位，這是由于企業(yè)的核心生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的根本還是人。因此，在實(shí)際現(xiàn)代化企業(yè)管理當(dāng)中，我們必須提升對(duì)人力資管理的重要地位的認(rèn)識(shí)。然而，我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理研究的時(shí)間不是很長(zhǎng)，在取得了一些傲人成就的同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了不少問題所在。特別是我國(guó)加入世貿(mào)組織之后，現(xiàn)代企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，如何進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為了現(xiàn)代企業(yè)的基本追求。未來，如何進(jìn)一步完善現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是今后我們所要面對(duì)的一大重要課題。筆者從事該方面系統(tǒng)研究多年，本文是一些心得體會(huì)所在，希望能對(duì)同行起到借鑒的作用。
作者：張帥 單位：許昌職業(yè)技術(shù)學(xué)院
