前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校人力資源管理論文(4篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、高校人力資源管理中彼得原理現象的成因
1.高校行政體系的組織層級制。
高校一般采用傳統組織結構即科層制。這種組織結構使得目前高校層級體系呈金字塔型，成員全部由底部進入，再逐漸向上一層一級的攀升，而且這種上升是不可逆的，也就是說，很少有被提升者回到原來的層級崗位。這種提升的結果是絕大部分人都會到達不勝任的崗位，因為不勝任所以不再上升。這樣的現象一方面使得組織層級內部絕大多數崗位由不勝任者把持，另一方面也阻塞了可能勝任者的提升途徑。
2.內部管理的行政化特點。
中國高校的專家學者除學術研究外，大多都會擔任部分行政職位，高校里的學術教書氛圍不夠徹底，行政權力影響較大且常常凌駕于學術權力之上。隨著近年關于高校去行政化的呼聲越來越強烈，很多高校逐漸弱化行政管理權力，但是作為一個龐大的運行組織而言，行政管理仍然是不可或缺的，行政權力對教育資源的管理和分配也是很難用去行政化就完全摒棄掉。有學術成就的人往往會被任命到行政崗位上去，最典型的就是高校的校長、院長、系主任、學科負責人一般都是曾經在教學科研上卓有成就的人，這類人群在自己所從事的科研領域取得一定成就后，通過行政職位得到另一層面的認可，同時如果他們擁有這樣的官職，在高校管理行政化的特點之下，可能更有利于他們的科研教學工作。這種身份的轉換，有時候是主動的有時候是被動的，但不是所有人都適合。雖然在專業領域的崗位上展露才華，角色轉變后因為精力有限可能無法兼顧彼此導致科研行政哪一個領域都無法有所作為。亦或如果本來在科研領域非常得心應手，擔任行政崗位后無法勝任，有趕鴨子上架的受罪感，能力反而受到質疑。
3.上級提拔的不勝任性和不確定性。
在對層級組織的研究中，彼得分析歸納出彼得反轉原理：一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。上級在提拔下屬的過程中充當了“伯樂”的角色。如果伯樂本身是勝任的而且本著對組織有利的原則“不拘一格降人才”，有能力的員工、有成績表現出色的員工會被提升。如果伯樂是強調權威和服從，就不會允許優秀人才升遷，而使得沒有能力或能力較低只會一味服從聽話的人上升。如果伯樂已經處于不勝任的階層，他的評判標準就無法正確地衡量員工的能力，從而造成員工升遷的不勝任。上級提拔的不確定性則體現在個人主觀判斷的不確定性，根據貢獻確定晉升，在原崗位表現出色的員工通過提拔上升到高一級位置，但這種上升是基于原崗位工作能力和成績的判斷，無法確定該員工是不是一定適合于高一級崗位。
4.個人職位晉升的需求。
彼得原理也揭示了“不勝任”的無奈，即其實每個人都不會自愿地選擇不勝任，很多內外因素綜合起來，使得人們往往在生活中處于不勝任的高地。高校中晉升有兩種，一種是職稱，一種是職位。職稱的晉升無法在短期內實現，且不是工作能力突出表現良好能夠達到的，因此職位的晉升成為眾多個人實現自我的唯一途徑。不管是否勝任更高一級的崗位，所有人都愿意上升。另外，職位晉升與本人的收入、權利，甚至與地位、受尊敬程度都掛鉤。收入較低的年輕人為了的得到更多的認可，需要不斷努力的向上，通過層級的遞升提高各方面的待遇。
二、高校人力資源管理如何避免彼得原理現象
1.轉變高校的行政組織層級結構，減少行政化影響。
高校傳統的“金字塔式”科層組織有很多缺點，其最大的局限在于所提供的爬升通道有限，出現“僧多粥少”的局面。知識經濟時代的現代化企業更趨向于采用扁平化組織結構，減少管理層次、增加管理幅度，同時組織結構的扁平化為人們向上提供多通道的支持。高校與現代化企業有區別，但又有很多共同點。如果采用扁平化組織結構，可以增加晉升通道。此外，組織結構的層級變少，組織內部的信息傳遞速度快，行政工作效率提高，有利于下屬人員發揮積極性和創造性。但是每一種組織結構都有各自的利弊點，并不是說某一種結構就是最好的。高校是一個龐大復雜的組織體系，不能片面的改變組織結構，也不能片面地去行政化，要以高校本身的行政特點為基礎，取精華去糟粕，合理、穩步地減少行政架構的不利影響，讓行政管理更好地服務于科研教學工作。
2.完善選拔任用機制，規范高校的人事晉升體制。
高校行政管理制度中都有職務升降與任免的相關人事制度，為什么還會出現彼得原理出現的崗位不勝任，主要原因在于選拔任用機制的不夠完善和機制運行的不夠規范，導致了不恰當地提升。完善的選拔任用機制在考慮提升時，不僅依據過去的成績和能力，還要驗證是否能勝任高一級職位，這樣才能避免提升的盲目性，減少錯誤提升從而防止彼得現象發生。一是在員工提升之前進行測評，可以使用人力資源管理中的科學測評方式，將測試結果作為選拔任用的一種依據，理性的評價被試者的能力，深入了解被測試者。二是要通過多種途徑掌握員工在原崗位上的工作狀況，全面地聽取意見和建議，要清晰準確地了解該員工的優點和缺點。三是加強提拔任用的前饋控制，建立科學的業務能力評價制度、崗位分類體系職位晉升制度、獎懲升降和培訓制度等，對崗位有詳細的職責規定、能力要求和業務說明，明確提升目標。四是堅持“公開、公正、公平”的“三公”原則，選拔任用的過程中操作規范、講求實效、增強選拔透明度，避免拉攏裙帶關系，杜絕選人用人的不正之風。五是要強化監督，對發現、任用的過程實行民主監督，最大限度地發揮民主推薦、民主測評、民主評議應有的作用。六是要建立選人用人的責任追究制，對晉升后的崗位是否勝任要進行后饋控制，不能選人用人之后就結束工作，如果用人失察要有責任追究。
3.培養個人對晉升的理性認識，樹立正確的晉升觀。
躊躇滿志的年輕人進入高校開始工作的時候，最大的愿望就是獲得發展，高校有教學、科研、管理和工勤服務等不同體系，在哪一個體系里，我們都希望受別人重視、被大家認可、自我發展良好，這種希望最直接的表現也是最直接的途徑之一便是晉升。但是高校的體制決定了它不能夠能提供充足的晉升機會，因為金字塔結構永遠是越往底層人數越多，所以不可能滿足所有年輕人的欲望；同時，因為個人表現、工作能力、崗位勝任度、社會適應性等因素導致并不是所有人都能夠被晉升。這種情況下，一定要樹立正確的晉升觀念。雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬做為自己的唯一動力。不要習慣于對每一個晉升機會都進行爭奪，因為不是所有的晉升都符合自己的利益。要有適度的衡量和評價，不要爭取到一個無法完全勝任的崗位導致能力受限、勉力支撐、無所適從。
作者：胡? 單位：蘇州大學音樂學院
第二篇：高校人力資源管理探究
一、高校人力資源管理現狀分析
結合現階段高校人力資源管理實際情況進行分析，了解到我國大部分高校比較重視人力資源管理。如人員錄用、激勵、工作分析、績效考核與崗位培訓等方面，都得到重視。還調整了高校師資隊伍，積極培養創新型、拔尖型人才和團隊。啟動了學科帶頭與教學名師支持等相關計劃。這些措施都體現了人才推動高校穩定發展的戰略思想。部分高校還積極支持教師展開更高學歷學習。雖然在很多方面，高校在人力資源管理上作出了很大努力，但也存在一些問題，需要針對性的給出相關對策與建議。
二、目前高校人力資源管理現存的問題
(一)學術壟斷現象嚴重
高校除了培養高素質人才，還是教研與教學的主要場所，是較為開放的學術交流場所，應該實施合理的教學資源配置。部分高校存在學術壟斷的現象，混淆了學術和行政管理，學術資源表現為功利性嚴重。個別壟斷了科研經費，不利于學術全面性發展。應該設置有效的學術型人才渠道，合理分配科研經費。
(二)過度重視科研工作
現階段的高校人資管理存在過度重視科研的現象，高校是培養人才的場所，應該將培養創新型人才作為主要目標。一方面，建設科研型大學應該結合大學實際水平展開，而目前大多數高校都一窩蜂的展開科研型大學的建設，忽視了教學這一主要任務。另一方面，論文數量是教師評職稱的主要手段，導致教師將時間和精力偏向于科研和論文，備課和教學活動時間不足。由此了解到，過度重視科研工作，使得教師的個人素質、教學能力方面不能全面提升，所以應該實施規范、科學與全面的人力資源管理。
(三)缺乏完善考核系統
現階段缺乏完善的可操作的考核系統，高校教師對考評系統不太滿意，阻礙了人力資源的管理的發展，表現在:一是考評指標不夠完善與科學。表現為定性描述欠缺詳細，定量評價存在不合理性。再就是考核指標難以操作，存在不科學性，如師德師風的考核方面，結合現階段的考核指標進行分析，難以給教師進行打分和確定。二是存在強行分配考評指標的現象。全校績效考評指標不相同，橫向加大，不同部門間的比較力度也加大。三是考核過程不規范與不嚴謹。考核過程存在形式化問題，走過場現象嚴重，得出的考核評價欠缺真實意義和價值。四是考核指標以論文和科研數量為主。這些是硬性指標，但忽視了創新型人才培養和科研質量問題，考核內容不完善。這些表現都制約了高校人力資源管理的發展。
(四)人力資源管理問題根源
高校人力資源管理現存問題的根源在于這幾個方面:一是傳統觀念的影響。現代化社會下的高校人力資源管理，需要實施科學、規范與合理的管理措施。但是受到計劃經濟時代傳統管理思想的影響，現階段的管理理念上還保持著一點落后的管理思想，跟不上時代的步伐和要求，使得人力資源管理理念沒有更新，管理機制不健全。二是不合理的資源配置問題。沒有站在全局分析和把握人力資源問題，弱化了配置方式，使得市場配置理念和內容沒有融入盡力啊，導致人力資源的開發、挖掘、安置等方面都存在不合理性。三是師資隊伍存在不穩定性，沒有制定完善的教師培訓、管理機制。
三、提升高校人力資源管理質量的對策
(一)建立合理的激勵機制
建立合理的高校人力資源管理激勵機制，是調動廣大師生與管理工作者主觀能動性的關鍵措施。需要深入踐行以人為本的管理理念，把握管理者與職工的內在和外在需求;實施薪酬激勵分配機制，合理滿足職工工作需求，實行按勞分配和按績效分配的原則，將人力資源管理職工的待遇與學校人才培養成績、崗位分工、教學實際成果等相聯系，通過采取物質與精神激勵相結合的措施，實施科學、合理的激勵措施;還要加強人文關懷，建立與社會企業相類似的競爭機制，實施靈活的高校人力資源管理，加強人才流動，吸引更多創新型、實踐型人才。
(二)堅持人本管理的原則
以人為本是社會和諧發展的要求，在高校人力資源管理中應該得到具體體現，因為高校是培養創新型、實踐型人才的場所，需要在高校實施人力資源管理的過程中，踐行以人為本原則，凸顯人的重要作用。人力資源原則不僅需要體現在人事制度上，還需要踐行到人力資源管理的實際工作中。一切以培養優秀人才為目標，切實激發廣大職工的積極性與創新能力。基于以人為本的原則，圍繞激勵、支持、管理、競爭的角度，充分挖掘與開發優秀的人力資源。創設輕松、和諧、民主的工作氛圍，挖掘每位教師的潛力，鼓勵他們發揮自己知識與專業優勢，用于科研、教學、社會服務等各方面，創造有利條件挖掘教師潛力，調動他們的主觀能動性，使得高校人力資源管理為培養創新型、適應社會型人才服務。
(三)采取柔性管理的措施
社會快速發展，時代變遷迅速，外界因素變遷對高校的發展具有巨大影響，為了提升高校的反應能力，就需要加強柔性管理。柔性管理對外在因素變遷和內在多元素變化等具有較好的應對作用。在高校人力資源管理的過程中，需要踐行柔性管理的原則，需要讓高校教師加強認識，認同本校人力資源管理的組織內容與管理方法，凝聚本校師生的全部力量，使得全體都參與到高校建設中。柔性管理摒棄了命令式或管理式模式，它堅持以人為本，關注人的思想和情感，踐行從內到外人性化管理模式。柔性管理充分凸顯了教師的內在需求與意志，挖掘人才的主動性、潛力、創造能力，調動每位教師的主觀能動性，使得全體職工為學校的發展貢獻自身優勢力量。柔性管理利于人性化管理，以一種凝聚力，匯聚人才力量，為高校穩定發展和社會進步做出貢獻。
(四)加強師資力量的培訓
高校人力資源管理中較為重要的內容是對教師實施培訓與管理，通過培訓和管理的一系列活動，提升教師自身素質，完善專業技能，挖掘教師各方面的潛力，充分發揮和激發教師的創造性與潛力。加強對師資力量的培訓與管理，能夠推動高校的發展，契合了時展下高校對人才的要求，也契合了教師自身發展的內在需要。高校中承擔教學與教研工作的人員是教師，對他們加強培養和管理，才能提升教學和教研質量，提升高校的綜合競爭力。為使得高校更好的適應社會的發展，需要實施多元化、多樣性的培訓方式，融入創新性的培訓理念，并創新培訓內容，實施完善、科學的培訓與管理。一是創新培訓管理理念，構建結構分明、層次清晰的培訓體系;二是激發教師參與培訓的內在積極性;三是鼓勵教師加強自身的學歷教育;四是鼓勵教師積極參與實踐活動，將理論知識與實踐工作結合起來，完善自身素質;五是加強教學方法、教學手段的技術培訓，提升教師的教學能力。
四、總結
人力資源管理對于社會的發展和進步具有重要的影響，科學、合理的人力資源管理能夠推動社會快速發展。人力資源管理是社會生產力發展的核心力量，高效的人力資源管理能有效推動黨和國家事業的穩定發展。高校是培養人才的重要場所，高校人力資源管理對高校綜合競爭力、人才競爭力具有直接影響。需要加強高校人力資源管理，充分挖掘和凸顯人在社會發展中的作用，激勵人的主動性與創造性，踐行以人為本、柔性化的管理理念，凝聚人才優勢力量，促進高校可持續發展，也維護社會的穩定和進步。
作者：常學宏 劉莉莉 單位：吉林農業大學人事處吉林農業大學信息技術學院
第三篇：民辦高校人力資源管理問題研究
一、民辦高校戰略轉型的必要性
2014年總理召開國務院常務會議，強調“發展現代職業教育是促進轉方式、調結構和民生改善的戰略舉措”，要“打通從中職、專科、本科到研究生的上升通道，引導一批普通本科高校向應用技術型高校轉型”。這標志著地方本科高校轉型發展已上升為國家意志。同時，會上引導支持社會力量興辦職業教育，積極支持各類辦學主體通過獨資、合資、合作等形式舉辦民辦職業教育，推動公辦和民辦職業教育共同發展。我國民辦高等教育發展進入了一個新的時期，轉型發展是民辦高校突出重圍，走向建設高水平大學的必由之路。根據民辦高校區域性的特點，河南民辦高校的轉型要緊緊圍繞河南經濟的發展。為促進我國中西部的發展，形成了中部崛起戰略及鄭州航空港綜合實驗區規劃，河南民辦高校的發展要融入至中部崛起戰略及河南的發展戰略，圍繞著河南經濟的轉型，形成河南民辦高校轉型的支點，帶動河南民辦高校發展的新方向。
二、民辦高校人力資源管理的必要性
高校作為我國高等教育的新生力量，雖然具有良好的發展前景，但人力資源管理卻成為制約其發展的內在要素。民辦高校存在教師的結構不合理、師資隊伍不穩定以及人力資源管理觀念滯后、管理制度和編制不完善、管理人員素質低、管理家族化、管理監督乏力等問題。我國民辦高校屬于“私立”性質，“任人唯親”的陋習并不少見。與此同時，民辦高校教職工離職率一直居高不下，優秀教師和優秀管理人才的流動率更高，這嚴重影響了民辦高校教學和管理工作的正常進行，不利于民辦高校的長遠發展。如何做好優秀人才的“選、用、育、留”，保持優秀教師隊伍的穩定性是擺在民辦院校人力資源管理工作面前的最大難題。
三、戰略轉型視野下河南高校人力資源管理存在的問題
（一）人力資源穩定性差
人力資源穩定性差不利于形成人才之間教學科研的良性競爭，不利于高質量人才隊伍的形成。與公辦高校相比，民辦高校師資流動性更大，這對民辦高校的發展十分不利。河南省有些民辦高校的離職率超過30%，很多教師將民辦高校作為發展的跳板，一旦找到更好的單位馬上就會離職。民辦高校“功利性”文化突出，導致其教師普遍存在一種打工心態、利益心態。出現人才流動不合理的原因，一是民辦高校人力資源開發制度保障不健全，教育經費投入短缺，福利待遇不高。二是民辦高校的校園文化建設不完善，不注重學術氛圍的培養。三是招聘來的人員不進行培訓，由于不重視教師的成長以及辦學經費有限，民辦高校的管理者不愿把錢花在對教師的培訓上。
（二）激勵與考核機制不完善
從薪酬制度來看，目前很多河南省民辦高校實行的薪酬制度主要是基于職務和職稱的基礎上，其突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度使薪酬、考核結果與獎勵、晉升相分離，干好干壞一個樣，干多干少沒區別，教師、管理人員沒有太大的區別，從而影響了教職員工的積極性。而且，民辦高校有相當一部分教師和管理人員來自公辦高校的兼職教師和離退休人員，由于這些人的職稱高，因而受到的待遇也比較高，而對于年輕教師卻缺少良好的激勵機制，論資排輩現象比較嚴重，有些青年教師即使工作突出，也很難得到物質上和精神上的激勵。出國開會、培訓和晉升等精神上的獎勵都是在“長輩們”都得到后才可能有機會。
（三）人力資源結構性缺陷突出
河南省一些民辦高校不能根據自身的發展確定合理的人力資源架構，高水平的教師、科研人員缺乏，而行政管理人員較多。早期民辦高校更多地只能從公辦高校中招聘兼職教師和從公辦高校離退休教師中招聘教師，而現在大多從剛畢業的碩士研究生中招聘教師，在教師招聘過程中，往往不考慮專業需要、學歷結構和學緣結構的合理性，而只考慮到學歷，這種引進機制導致了民辦高校的人員結構不合理。再加上民辦高校的人力資源管理水平不高，經費來源不充足，科研項目較少，很難為教師提供更多的發展空間。所以對優秀人才，尤其是對正值發展的關鍵時期，事業壓力和生活壓力較大的優秀中年教師吸引力很低，致使民辦高校的教師結構不合理，基本上呈啞鈴式的結構：年輕的教師和年紀大的教師居多，中年偏少；沒有職稱或僅有初級職稱的教師多，大學畢業的新教師多，具有教授或副教授職稱的從高校退休的教師多；具有中級職稱的中年教師少。
（四）人力資源開發管理的觀念相對滯后
河南省部分民辦高校的人力資源管理依然處在傳統人事管理向現代人力資源管理轉變上，一些管理觀念還較落后，阻礙了人力資源管理水平的提高。傳統人事管理主要是對人員進行計劃、組織、控制和協調等工作過程，以事為主要管理對象；而現代人力資源管理是以人為中心的管理，更強調人力資源的開發、合理利用和有效激勵，使其發揮最大的潛能。一些民辦高校的領導還沒有認識到人才是第一生產力，認為高校主要是通過資金注入來發展，沒有認識到人力資源管理對民辦高校發展的重要性。
四、戰略轉型視野下河南民辦高校人力資源管理存在問題的原因分析
（一）政府部門監管不足
由于民辦高校近幾年才剛剛興起，起步晚、發展時間短，各方面的經驗不足。可是教育主管部門只在招生、教學管理和學生管理中進行對口的監督管理和指導，對于師資隊伍的建設和管理只起到了協調作用。尤其是相對于普通高校，只是在教師的質量和數量上有一定的要求，但是對于師資隊伍建設、教師的福利待遇相應的標準并沒有具體要求。人力資源管理的滯后，首先是在編制上的管理缺陷，與公辦院校的編制相比，民辦高校教師的編制多是與第三方中介機構簽訂，這大大影響了教師的安全感，這種合同制的人力資源管理模式進一步阻礙了民辦高校教師隊伍的完善。再者，在社會保險、住房公積金等方面，民辦高校的待遇相對于公辦院校的穩定性也相對薄弱。政府并沒有一視同仁，在待遇方面沒有把民辦高校納入到教育體系的管理范疇。
（二）民辦高校性質的弊端
就河南省的民辦高校而言，多是源于依托于公辦院校的二級學院所演變而來。這種依托關系也造成了民辦高校與公辦院校在管理模式上的相似，而民辦院校由于其自身的性質決定，其辦學理念并非以服務為主要目的。其管理模式也多采用家庭式管理模式。在重大決策和財政大權上，做不到真正的民主和科學。在教師的聘用和解聘上多是運用個人的意愿，沒有客觀地評價與評估，決策的武斷性顯而易見。這種家族式的管理模式，導致了管理人員素質的低下，管理上漏洞百出、絕對的壟斷式管理，使得教師缺少培訓的機會、對未來的人生規劃性差，造成了心理上的流失。沒有建立心理契約機制，在這種環境下教師在心理上就已經產生了負面的心理，不但影響了教師正常的授課和自我的進修，而且影響了教師的心理和思想。
（三）教師的福利待遇偏低
筆者在走訪中發現，教師的個人因素也是導致教師流失的一個重要原因之一。在市場經濟環境下，對于那些經濟基礎薄弱的中青年教師而言，對物質的需求越來越多。經濟因素已經成為民辦高校教師不得不考慮的問題之一，由于編制的原因教師在社會保障方面倍感擔憂。收入的高低直接影響著他們的生活、住房、結婚、撫養等問題接踵而來。在實現自我的同時怎樣更好地生活，成為中青年教師選擇發展方向的重要因素之一。相對于沿海城市相比，河南省的地理位置相對偏僻，收入也相對偏低。面對當今高物價的社會現實，很多有一定經驗的中青年骨干教師通過朋友、同學的引薦紛紛南下，實現致富的夢想。
（四）制度建設尚不健全
制度是維系學校健康發展的紐帶，民辦高校的制度大多都采納原有依托院校的模式，或是借鑒其他公辦學校的制度，并沒有針對自身特點建立一套適合自身發展的制度。學校缺乏民主管理制度，民辦高校的高級管理層，即董事會成員中也基本都是學校出資人或是合伙人等。其中幾乎沒有教師的代表，教師除了教課外根本沒有機會參加學校的管理，更談不上對自己權益的保障與申請。他們大多扮演者“打工仔”的角色，缺乏主人翁意識，導致學校最前沿的信息反映停滯，管理者根本無法獲取作為學校主要參與人，教師的建議和意見。不能掌握學校的教學情況，基層教師的切身利益也得不到滿足，阻礙了教師和學校之間的聯動性。
五、戰略轉型視野下河南民辦高校人力資源管理對策建議
筆者主要從政府政策層面、學校自身制度完善兩個層面，對河南省民辦高校完善人力資源管理提出一些建議。
（一）加強地方政府的管理與干預
河南省政府應該加強對本省民辦高校社會保險實施情況的監督力度，制定具體的政策措施，保證五險一金惠及民辦高校教師。再者，地方政府也可以起到一個媒介的作用，鼓勵知名企業對民辦高校的建設進行捐助和建立相應的獎學金制度，緩解民辦高校資金短缺的局面，同樣也提高了企業的知名度。
（二）河南民辦高校應加強人力資源管理制度建設
1.建立科學的激勵機制吸引人才。
民辦高校教師的福利待遇，就河南省而言是遠遠落后于其他發達地區的，這也是造成民辦高校教師嚴重流失的原因之一。在結合民辦教育的實際基礎上，需要逐一提高教師的薪資、保險等多方面的福利待遇，建立一套既符合民辦高校體質特點，又充分考慮教師需求的完善制度，來保證教師的基本生活需求。而對那些有著高學歷、科研成果多對學校有著特殊貢獻的教師，可以根據其對學校的貢獻、自身能力、學歷水平提供不同等級的工資，再通過與其個人商定協議，確定聘期內的工資標準。在每年年終對教師進行年終考核，并對一年的成績和科研成果頒發年終獎。鑒于民辦高校的特殊體制，受市場經濟影響較大，應多發揮自身的特質，走與企業聯合發展的路子，把科研成果和企業經濟發展相結合，以企業作為平臺，充分利用人才戰略，把科研成果運用于企業的發展中，培養“雙師型”人才，實現最大程度上的雙贏。
2.完善薪酬制度。
薪酬管理作為最基本的生活保障體制，是民辦高校一直的瓶頸問題。民辦院校可以結合自身的辦學特點，從自身的實際出發，采取靈活的薪酬制度，根據教師的科研成果、學歷的遞增在薪酬方面給予教師相應的鼓勵加薪。建立一套以教學質量為基準，業務素質為考量的薪酬評定制度。利用民辦院校自主辦學、薪酬自定的優勢，避免同級、同薪、同酬。根據教師自身的貢獻給予相應的獎勵制度，充分調動教師的積極性，在科研和教學兩方面做到雙贏，并帶動其他年輕教師的業務水平。
3.建立完善的教師培訓機制。
根據課題組的調查，河南省民辦高校的教師培訓不論是次數或質量都不盡人意。因此，可以從橫向和縱向兩方面加強教師的培養，并結合“雙師型”培養相結合，整體提高教師的教育教學能力。對于新進的年輕教師他們剛剛走出學校大門，通過學校內部的培訓和與資深教師的交流，不論從業務水平方面還是今后自身的發展情況都是一種進步。而對于中青年教師而言，可以采取能力培養計劃，提高教師的綜合素質，可定期組織到各大高校進行進修，組織專家講座使教師了解當前的前沿知識和技術，提高教師的知識科研能力。對于需要技術培訓的教師可采取校內有經驗教師的交流，也可學校與相關企業結成合作關系，教師給企業員工進行理論培訓，企業給教師提供在企業實踐的機會，掌握實際的技術能力。這樣不但能實現兩者間的雙贏，更能培養優秀的雙師型人才。
4.建立民辦高校聯盟。
民辦高校由于自身的發展限制，多采取獨立發展、自主經營的企業模式，管理方法也多是沿用以往依托公辦院校的管理方法，與其他民辦院校缺少管理經驗上的交流。筆者認為，民辦高校作為高校發展中不可或缺的一分子，應該走出自己特有的發展路子。河南省各民辦高校之間應該建立聯盟，總結自身的發展方向，避免重復發展，打造自身的特色教學模式。通過網絡建立資源共享，建立完善的教師資源檔案。根據高等教育的不同需求，對數據進行數據分析，合理地分配和利用資源，實現人力資源管理的最優配置。建立遠程教育體系，不但使學校間的優質資源得到共享，還可以對教師進行遠程培訓，既節約了時間，又降低了教育成本。
作者：張莎 單位：黃河科技學院
第四篇：高校人力資源管理組織績效探析
一、制定高校組織績效評定標準系統的準則
制定高校組織績效評定標準系統需要按照下面的準則：首先，凸顯核心內容。評定一所高校的組織績效需研究較多的標準，但需要將每一個標準全部列舉出是不太可能的，所以制定高校組織績效評定標準系統需要凸顯核心，雖然某幾種標準也較為關鍵，然而沒有能力去完成，同樣也需要放棄。其次，每項標準絕非單獨存在的。也就是每一項標準之間不能具有覆蓋、重復的關聯。再次，標準系統需要有可執行性，由于制定評定系統的重要目標便是使用其去評定績效工作，因此標準系統需要執行方便，不能太繁瑣。然后，歸納整體性。也就是制定的標準系統需要能夠全方位體現出高校組織的具體績效水準，不然獲得的評定效果可能會有誤差，與設定的結果不太相符。最后，需要具有可變性。由于高校組織不是固定的，對應的平等標準系統也需要具有可變性，需要可以根據體系的變動來進行調節。我們國家高校的組織的體現方式較為繁瑣，績效評定系統具有可變調節性，能夠提升標準系統的專屬性，獲得信任度較高的評定效果。
二、制定高校組織績效標準評定系統
1.財務績效標準
年度所有支出和具有所有收入的比例。這個標準的重要意義是評定權衡高校的年度收入和支出的比例，它的成果體現出高校的年度費用剩余或虧本狀況等。財政發放款項的收入提高效率。也就是高校本年度財政發放款項收入和去年這個款項收入的差額數值，以及和去年高校財政發放款項收入的比例。這個標準體現了政府對高校的贊助力度，它的比例愈大，說明政府對它的贊助程度也愈大，它的財務情況也會更加平穩。自己籌備費用提高效率。也就是高校本年度自己籌備費用的收入和去年的差額數值與去年高校自己籌備費用收入的比例。這個標準體系了高校組織自己收入的技能和對常常需要支出的滿意度，在可變的基礎上來評定高校自己籌備費用的力度和情況，而且這個標準比例愈大，就說明高校的自己發展技能愈大。
2.社會的滿足程度
人們能夠根據以下三個方面權衡對高校組織的社會滿足程度，也就是新入學學生的錄取分數變動效率、在校學生的滿足程度和畢業學生的就業變動效率。選取此三項標準的原因為假如一個高校的教學質量較強，能夠做到“對癥下藥”，學生的潛質在教學時就會被漸漸發現，可以在最大程度上發揮學生的學習積極性，學生便會增加對高校的綜合滿足程度，進而更會努力學習，隨之高校培育出的人才也一定具有較高素質，最直接的好處是就業率得以提升，高校的名譽也會愈來愈好。高校組織從此走進較好的發展循環里：名譽提升，報名考試的人數一定也會越來越多，但高校的招收學生的人數要受到某些非主觀因素的制約，所以一定需要增加報名考試的分數，那么愈來愈多的高素質的學生便會匯聚至高校里，由此高校的教學水準、研究水準隨之會提高，這樣不斷地循環，高校的社會滿足程度也能夠愈來愈高。所以，評定一個高校組織的社會滿足程度，能夠使用錄取最少分數變動效率、就業變動效率和在校學生滿足程度等三種標準進行權衡。
3.研究和教學績效
高校組織里最重要的工作程序就是下面三個主要內容，也就是教學內容、研究內容和有關的社會職務等。當高校組織管理時，它的管理程度的大小能夠對教學研究績效引起非間接的作用，但教學研究績效還能夠對人才培育的素質、社會職務質量和研究水準質量等具有非間接的作用，因此規劃這個高校組織的重要標準包含：極好課程的數量、研究費用提高效率、監管效率和教師與學生的比例。
4.教師人員的滿足程度
和別的組織方式比較，高校組織具有兩個特別性：不管是制造人員還是最后的成品，全部是有意識、有血有肉的人，所以不能建立起一個一致的、即時能夠檢測的平等成品質量的指標或者設備；當制作出成品的時候，不能對制造人員的工作態度給出確定的權衡，也就是不能評定一位教師是否付出了全部的心血。所以高校在以人為本的基礎上，盡最大努力創造一個對教學條件有好處的環境，只要教師人員對工作條件滿足，便會自主提升教學研究水準。因此，教師人員滿足程度的重要標準包含教師人員的綜合滿足程度，還能夠增加好多項協助標準，比如每個教師平均的培訓效率和失去教師人員的效率等。
三、人力資源管理對組織績效的影響
1.高校人力資源管理系統里，組織績效受到這個系統里面原因的作用其實不太明顯，然而不正確的鼓勵方式就會對社會滿足程度引起比較強的不良影響。如，高校對研究太過于看重，那么教學便不會被重視；假如研究和教學的鼓勵方式未實現某種程度的穩定，那么教師便能夠把重要心思放在研究上面，進而導致教學質量降低，隨之學生的整體質量很難提升，更嚴重的也許會降低，最后引起一系列的不良反應。除此之外，鼓勵方式對財務和教學研究會起到非常顯著的正面影響，使用了對應的鼓勵方式，提升了有關工作者的熱情，那么財務績效和教學研究都會提升。但是教師人員滿足程度受到它的作用就不會太大。
2.工作人員的提拔、分配對財務績效和教學研究績效引起的作用并不是太大，然而對工作人員的滿足程度和社會滿足程度引起顯著的正面作用。在一定程度上說，組織營造的環境對人的進步趨勢起決定性作用，假如高校創造的為一種“不管干不干活都領工資，干多干少都相同的工資”的氛圍，缺少健全的獎勵制約體制，雖然人才具有非常強能力，他的工作積極性同樣能夠受工作氛圍的作用漸漸減少。所以，在某個程度上講，鼓勵方式也許對財務績效和教學研究績效起到橋梁的作用，也就是選出人才以后需要由科學的鼓勵方式激發他的最強潛質，方可以不斷提升自己的績效和組織績效。
3.提升參加程度對工作人員的滿足程度、教學研究績效和財務績效的作用不太大，然而對社會滿足程度起著明顯的正面作用。所以，高校于學校工作里，應該充分增加參加方式的對象，提升一般教師人員的參加程度。唯有提升教師人員的參加程度，提高他們主人翁地位，關注高校的以后發展，提高工作職責意識，方可以盡可能多地激發其工作積極性，提升教學質量，推動學生整體素養的提高，進而進一步提升社會滿足程度。
4.績效監管對財務績效、教學研究績效和社會滿足程度的作用不太大，然而對教師人員的滿足程度具有非常凸顯的作用。由于績效監管里的績效評定，是對大部分教師人員的工作給出合理、非主觀的價值評判，同樣是高校人力資源管理里相當主要的內容之一。許多高校常常在聘用、連續聘用、調整薪水和調整等級等策劃的過程中，方把績效評定成果當作借鑒根據。實際上，一種取得成效的績效監管，是能夠經過績效評定去推動教師進一步提升自己的工作質量與職業進步的，而且針對高校綜合的組織績效也具有正面的推動作用。
四、結語
筆者在文中分析了高校人力資源管理對組織績效的影響，能夠為相關的工作人員在今后的工作中提供參考價值。
作者：潘永平 單位：黔西南民族職業技術學院
