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在石油銷售企業人力資源管理體系中，受意識、政治氣候、人為、傳統觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。
（一）人力資源規劃設計不全面或規劃缺失。
人力資源規劃是人力資源管理的基本基礎要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業對人員總量、人員結構、知識層次、技能技術、崗位設置等方面發展需求的規劃設計，具有指導性、前瞻性意義。結合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠景人力資源規劃設計，可以挖掘、培養、儲備企業發展所需的各層次人才隊伍。就實際工作而言，石油銷售企業中下游地區公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規劃設計或設計不全面，造成人才挖掘、培養、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業的健康穩健發展。
（二）人力資源管理效能尚未得到充分發揮。
人力資源管理的目的是培養、選拔、儲備企業發展所需的綜合性、高素質、多層級、多面手人才，提供不同崗位職責需求的人才隊伍的配備與建設。人力資源管理中企業人員招聘，員工職業晉升，企業崗位設定與薪酬分發等方面，雖然制訂了一些制度約束或計劃措施，但實際運行中，受人為因素干擾較大，制度執行中有所變通，造成制度執行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進一步發揮，使有規可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設。
（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。
中石油銷售企業作為一個行業整體，內部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業，各自為陣，建立頒布自己的考核標準，考核內容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側重于銷售完成業績，對干部隊伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對性的各級管理人員、專業技術人員的績效考核制度。
（四）人力資源薪酬分配地區不均衡，崗位差距大。
薪酬關乎干部職工切身利益，吸引企業人員奮發拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應該遵循"多勞多得效益優先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業統一沿用崗位工資制，附以績效工資、噸油工資補充制。但實際運作中，同屬于石油銷售企業的不同地區公司之間，不同地區公司同一崗位之間，同一地區公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業員工用工性質眾多，不同用工性質有著不同的工資薪酬標準，尚未實現同工同酬，薪酬分配有失公平。
(五)人力資源培訓體系偏重精英培訓，培訓面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓再教育。
培訓是提高企業從業人員綜合素質的重要途徑，也是提升企業核心競爭力的重要舉措。雖然石油銷售企業按照行業發展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓教育活動，取得了較好的培訓效果，但美中不足的是這些培訓主要針對和集中在少數管理人員精英身上。比如安全、加管、業務、運維、便利店管理等方面的培訓，集中和停留在行業主管哪里，最低到加油站管理人員。培訓人數、培訓規模、培訓層級相對有限，限制了培訓效果的進一步拓展。
2石油銷售企業人力資源管理對策
（一）立足當前，放眼未來，制定出切實可行的人力資源近、中、長期發展規劃。
企業人力資源規劃要服從服務與企業發展戰略和經營目標的實現，企業年度人力資源規劃和中長期人力資源規劃構建起企業整體人力資源規劃體系。石油銷售企業年度人力資源規劃要根據企業年度經營任務、崗位需求、技術工種、人員素質為依據，科學決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規劃。這一規劃要囊括：崗位設置計劃、人員需求計劃、人員招聘計劃、培訓計劃、薪酬方案、考核方案等內容。同時，企業要按照自己的中長期發展戰略，編制出人力資源中長期規劃方案，結合自身發展實際和市場變化，要不斷做出適當修正。
（二）同步凈化政治生態環境，實現用制度管人管事，充分發揮管理效能。
作為國企，石油銷售企業要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國內政治生態環境的要求和行動中來，積極反觀企業自身，不遮不掩，查找企業中存在的各種丑陋現象。積極執行"明規則"，在企業管理制度的執行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實現用制度管人，用制度管事，嚴肅管理、嚴格執行，充分發揮人力資源管理的最佳效能，為企業發展培養人、選好人、用好人。
（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內容，探索創新考核方式，充分發揮考核的激勵作用，推進企業持續發展。
人力資源考核體系是一個龐大而復雜的系統工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業從業人員中不同工種，不同角色的人員進行考核。主要是針對領導干部、各級管理人員、各類專業技術人員、一線操作人員制定相應的考核制度，建立健全考核體系。考核內容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績、廉"各個方面。考核方式在原有的基礎上，嘗試實行末位回爐加工，待崗再培訓再教育，再培訓結束后重新上崗。所有考核要從被考核對象的切身利益出發，與工資薪酬和相關待遇掛鉤，從而激發和調動被考核對象的主管能動性和工作積極性，淋漓精致地發揮考核的激勵作用，真正把那些思想好、素質高、業務精、作風正的優秀人才選拔到相應的崗位上，實現崗位與人才的絕佳配對。
（四）改進薪酬分配方式，拓展薪酬補充渠道，兼顧公平，傾斜一線。
在現行崗位工資加績效工資、噸油工資的基礎上，增添學歷工資、技術職稱工資、專業技能工資、崗位標兵獎勵工資、安全生產獎勵工資等多種薪資成分，激勵企業干部員工自覺深入學習，投身崗位練兵、提升綜合素質，與時俱進，實現與企業的同步發展。適度調整不同地區之間、不同崗位之間，數百數十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業發展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質的用工之間實行同工同酬。嚴格遵循"多勞多得效益優先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢群體，多向一線員工隊伍傾斜。
（五）開展精英延伸培訓，加大對執行層面和一線員工培訓力度，提高全員綜合素質。
初次培訓活動結束以后，參與培訓的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓內容，還要把自己在培訓中學到的知識、技術、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進行深度延伸培訓，注重培訓質量和培訓效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設，扎實不同崗位人員的基本功基礎，實現人才強企、人才興企的培訓目標。
作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿易分公司
