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在現今的煤企人力資源管理工作中，還僅僅只留于表面，大多只是進行作業性以及行政性的人力資源管理工作，因此，煤炭企業人力資源配置不合理，優化配置機制不完善等問題相當嚴重。人才是企業生存發展的關鍵，也是企業最重要的資源，所以，煤炭企業中最重要最稀缺的資源就是人才資源。然而在煤炭企業中人才資源的價值并沒有體現出來，企業內部缺乏完善的獎懲機制來提高員工工作積極性，員工的認同感和歸屬感不足，人才流失的現象極其嚴重。現在，煤炭企業采取粗放式的方式進行人力資源的管理和開發工作，對人力資源管理的工作缺乏認真、細致的研究，人力資源管理的意識和目標都及不明確，導致煤炭企業的人力資源管理遠遠落后于其他行業。
二、新時期煤炭企業人力資源管理對策
（一）制定人力資源規劃
1.為了人盡其才，才盡其用，一定要設計一個完備的人力資源開發體系，通過規劃政策留住優秀人才，防止人才流失。
2.設計合理的績效考核體系，根據工作量以及工作崗位合理配置人力資源，處理好人力成本以及工作成本的關系，按照員工績效來支付工資。
(二)建立公平的用人機制
1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公開，通過組織考核、群眾推薦以及公開競聘等多種渠道選拔部門領導，給予有能力、有素質的員工施展才能的機會。
2.公平調解矛盾。當工作中出現矛盾時，一定要及時進行溝通，采取當事人雙方的意見把握好度進行調節，為員工創建一個和諧向上的工作環境，增強員工的工作熱情。
（三）幫助員工設計職業生涯，建立有效的激勵機制
1.設置合理薪酬。新時期煤炭企業要根據社會經濟發展和消費總體水平來設置員工的收入。
2.為員工提供施展才能的職場空間。員工工作是否得到企業的認同，是通過員工地位體現出來的。但是煤炭企業的干部崗位數量較少，不能滿足優秀員工的需求，所以，應該設置技術公眾崗位，給予員工發揮專業技能的機會，通過初級工、高級工、技師等多種級別崗位來擴張員工施展才能的空間。
3.為員工設計職業生涯規劃。煤炭企業不單單能夠為員工提供五險一金等正常保險，還應該為優秀職員解決住房問題。在提供住房保障的時候，應該根據員工工齡的長短以及工作貢獻的大小來確定該名員工享受住房公積金的層次。煤炭企業還應該為員工設置合理的職業生涯規劃，讓職工最長能夠在6年內買房，職員明白自己在煤炭企業的發展規劃之后，就會提高工作積極性，努力奮斗和打拼，實現員工和企業的雙贏。
（四）建立科學的開發機制
新時期煤炭企業要建立科學的人力資源開發機制必須做到以下兩點：
1.引進緊缺人才?，F在的煤炭企業人力資源管理僅僅只停留在成本管理的基礎上，忽視了資本運營的重要性，應該引進專門的理財專家，為企業更大更強提供基礎。
2.營造良好的成才環境。員工對企業的未來發展前景存在預期，這種預期是和個人發展預期相關聯的，只有具備光明的發展前景才能讓員工看到希望，從而盡心盡力為企業做事，將個人前景與企業前景結合起來努力奮斗。
（五）強化培訓，提高素質
凝聚人才、促進人才、培育人才是企業培訓的三大重要人才培養目標，為了提高員工的創新素質，煤炭企業應該為員工提供創新能力和實踐能力的培訓，提升員工的創造性思維能力。尤其是高級管理人員的素質培訓，應該針對該名員工自身特點以及工作中存在的問題有目標有針對性地進行培訓，爭取用最優成本達到最大的效果，只有如此才能適應愈漸激烈的市場競爭，為煤炭企業爭取更多的生存空間。同時，應該充分利用現代化信息資源，通過網絡媒體進行在線培訓，鼓勵員工進行自我培訓，注重員工培訓的質量和效果，有目標有規劃的根據員工個人需求進行崗位能力培訓。
三、結論
總之，新時期煤炭企業人員超編，員工素質偏低，專業技能人員不足以及激勵制度缺失等問題是人力資源管理上的嚴重不足，企業應該采取科學合理的方式制定人力資源管理規劃，強化培訓，建立有效的激勵機制，為員工設計職業生涯規劃，大力開發煤炭企業的人力資源，為促進企業的持續穩定健康發展提供強大的智力支撐和人才保障。
作者：楊陳香 單位：大同煤礦集團同家梁礦