前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的民辦高校人才流失與人力資源管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

1民辦高校的興起

大量民辦高校如雨后春筍般出現在中國教育的版圖上，成為中國高等教育的重要組成部分，對地方經濟和社會的發展起到了一定的促進作用，也相應地滿足了人們對文化知識的需求。但是民辦高校由于經濟社會發展和自我管理過程中存在的各種問題，導致民辦院校人才流失的現象較為普遍。現在分析下我國民辦高校的人才構成及流失原因。

2民辦高校人才構成及流失

我國民辦高校教師的來源主要有這幾個方面：

2.1剛畢業的大學生。

隨著我國經濟和社會的高速發展，我國的高等教育也逐漸普及，曾經被稱為“天之驕子”的大學生也逐漸被社會脫去了“天之驕子”的光環，隨著越來越多的大學生走向社會，大學生的就業問題也日益突出，大學生就業壓力越來越大，他們不得不放下姿態去適應社會的各行各業，去尋找自己的價值。在這種背景下，有些大學生選擇了民辦高校，在這些大學生中不乏研究生和博士生，他們不再以為社會給他們提供“鐵飯碗”是必然的。因此，民辦高校中，大部分的教師都是各類高校的大學生，他們有的在民辦高校穩定地發展下去，有的把民辦高校當成自己事業發展的跳板，繼續尋求他們認為更好的工作。于是，人才流失成為了必然現象。

2.2其他院校離職、退休的教師。

隨著民辦高校的增加，民辦高校老師的數量也在增多，他們大多數都有一定的學歷和職稱，有一定的工作經歷，于是，他們就會在各個高校之間選擇。

2.3公司企業離職人員。

由于民辦院校的發展需要各種專業的人才，在公司企業工作過的有一定經歷和職稱的人才就加入了民辦高校的教師隊伍。民辦高校在很大程度上適應了經濟和社會發展的需要，因此他會吸引一批人才，但是，由于民辦高校在自身管理過程中存在的一些問題，造成了民辦高校大量的人才流失。

3民辦高校人才流失的原因

3.1人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃。

一些高校沒有對現有人力資源進行整體規劃，人力資源管理工作仍局限于人事管理的范疇。比如人力資源管理決策缺乏前瞻性，教職工人數不夠，教學任務繁重，教師的專業水平有限，信息溝通落后，對自身的職業前景感到迷茫，加之高校資金緊缺，勉強維持正常教學秩序，無暇顧及教師的在崗教育。有些高校人才引進以后重使用、輕培養，甚至對有很好潛質的人才因為怕他們流失而不敢培養，導致既不能吸引人才也不能留住人才。

3.2管理體制不健全，缺乏有效的人力資源激勵與競爭機制。

現在大多數高職院校都已認識到人才資源對推動高校長遠發展的重要意義，也比較重視人才培養工作，但由于民辦院校起步晚，辦學性質不同于公立院校，尚未建立起一套科學地人力資源管理機制，不能針對各類人員的特點，從整體上對現有人力資源進行開發和優化配置。一些民辦高職院校教師的管理和培訓制度缺失，習慣采用商業套路選聘教師，在錄用教師、職務聘任、業績考核、津貼分配、教學質量監督等方面比較隨意，而且績效考評激勵機制也有待完善，這極大挫傷了教員的積極性，實屬短期功利性行為，難以支撐學校可持續發展。

3.3民辦院校的層次和地位偏低，社會認可度不高。

民辦院校的教師在法律上與公立院校的教師享有同等地位。民辦院校的教職工與公立院校的教職工都依法享有業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等權利。但實際上大多數民辦院校教職工都不能平等的享有這些待遇，有的院校侵犯了教職工的合法權益。另一方面，一部分民辦高職院校處于資金投入和回報率的考量，只是把教師視為教學工具，從不關注其自身發展。社會上很多人也拿民校教師與公立院校的教師作比較，于是，民校教師不穩定的工作崗位、缺乏保障的工資待遇，甚至連同教學能力，都成為社會不看好他們的理由，久而久之，他們自己都覺得低人一等，從而消極怠工。客觀上也會影響專職教師的工作情緒，不利于整個教師隊伍的安定團結。

3.4教師隊伍不穩定，人員流失現象長期存在。

民辦高校辦學資金有限，為了節省開支，主要通過定崗與外聘兩種途徑組建教師隊伍。這使得大部分教師（尤其是外聘教師）對學校沒有歸屬感，導致整個教師隊伍缺少穩定性。外聘兼職教師只需支付課時費，無需按照定員定崗的形式支付社會保障的費用。這種結構形式雖然在一定程度上節省了開支，但從長遠來看，教師很難對學校產生歸屬感，責任心不強，使得整個教師隊伍缺乏向心力，反而不利于專業建設，并且長此以往會導致教學質量整體下滑。兼職教師隊伍散漫無序，也會影響在崗教師的教學狀態。目前，許多民辦高校尚處于發展階段，其教師編制、職稱待遇、社會保障等方面有許多不完善之處，因此有的教師愿意來校任教，大都是以此為跳板，鍛煉能力積累經驗后再另謀高就，這也是導致民辦高校人才流失的一個主要因素。

3.5職業發展空間較小。

大多數民辦高校由于辦學資金有限，教師數量相對緊缺，教師隊伍整體結構比例失衡，加之民辦高校普遍存在短期功利行為，在教師培訓和在職教育方面不愿意增加投入，也沒有幫助教師合理規劃其職業生涯，而是單純的把教師視為教學機器，任由其自生自滅。種種因素造成教師在民辦高校中始終沒有寬廣的發展空間。

4人才流失的防范措施

4.1改進薪酬福利管理。

近年來，隨著國家人才戰略的實施，特別是引進高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創新出現了新的時代特征。如建立符合人才市場特點與契約規則的協議薪酬，符合團隊協作與競爭特點的團隊薪酬，符合教師職業和優秀拔尖人才流動能力特點的年薪制等等。中組部、人事部、教育部于2000年下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，即59號文件，在收入分配上進一步加力，給予高校四個方面自主權，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法，努力實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。這是目前高校改革教師薪酬福利，防止人才流失的主要途徑。

4.2提供培訓學習機會。

為推動高校標準化人才培養工作，應針對教師群體定期開展專業培訓活動，圍繞高校標準化人才培養的目標要求和實現途徑、標準化的基礎知識、標準化在專業建設中的應用和專業教學的融合以及標準化在高校人才培養中的應用四大主題，邀請國內權威學者、標準化理論教育專家、標準化實踐專家進行授課，培養一批能結合專業開展標準化教育和自覺運用標準化知識開展學科專業建設的教師，為全面實施高等學校標準化人才培養工作奠定基礎。另一方面，高校要與企業積極合作，為教師提供實訓等學習深造的機會，鼓勵其評職晉升，從而提高教師隊伍整體素質。

4.3以人為本的管理理念。

傳統管理中，員工做的工作經常是機械式的工作，員工往往被當成是會說話的機器，老板關注的是員工每天所完成的工作量，很少去關心員工的想法和員工的需求。隨著經濟社會的發展，員工的工作方式越來越具有主動性和創造性，所以現在的管理過程中，管理者與員工的關系要體現這些新的特征：讓我們共同創造，我尊重你，我信任你，我聽從你的建議，我們共享成果。民辦高校的人力資源管理工作只有真正落實了以人為本的管理理念，才會使新招聘的教師以及老教師得到充分的尊重，使他們有歸屬感，并愿意為學校的發展傾盡畢生的精力。

作者：王陽 單位：廣州華立科技職業學院