前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的經濟危機影響下的人力資源管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
人才是企業不可復制的核心競爭力之一，只有留住人才，面對金融危機的沖擊，才能留住企業復蘇的希望。企業家大都明白這樣的道理，但在和平年代，在市場的驅動下，很多企業不重視人力資源管理，各級主管不懂人力資源管理技能同樣也可以取得不錯的業績和良好的利潤，但此時的企業管理遠淡不上精確和高效，人的重要性似乎也得不到明顯的體現，很多人力資源管理方面的問題其實足被隱藏起來。然而一旦形勢發生變化，人的價值就得到彰顯，此時的主管是否具備良好的執行能力，是否具備激勵和績效改善技巧，往往成為影響企業生死存亡的關鍵。所以此時的企業，什么投資都可以縮減和取消，但對人的投資唯有加大才是根本。
據一份關于中國企業調查報告顯示[1]，有33.7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，這句話已經不是危言聳聽。一定的人員流動率是經濟和社會發展的必然結果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業而言都是一種資源浪費?，F今中國企業最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而足人才，特別是優秀的高級管理人才。當前我國企業的人力資源危機上要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。這已經演變成為一個相當普遍的社會現象，造成危機的原因比較復雜，但主要的是以下三種[2]：第一，是單純的利益驅動。為追求高薪，不論是企業的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業，甚至違法也在所不惜。第二，行業間的不正當競爭促成人員盲目流動。企業一方為了節約培訓成本，規避社會責任，也只是簡單地對自己所需的人才，采取一“挖”了之的態度，無形中促成了人們流動的盲目性。第三，人員流出企業的管理現狀確實不盡如人意。這也是導致人們離開的主要因素之一。目前企業人力資源管理的危機主要表現在兩個方面，一是能夠撐起企業經營、管理方面的人力資源跟不上企業的發展速度，同時培育資源的投入也不夠；二是技術型勞動力資源和培育缺乏。這兩個問題不解決好，對企業的穩定發展影響重大。
二、經濟危機對中小企業人力資源管理的影響
我國企業經營，大多是依賴客戶當前的定單數目需求。在生產過程中，追逐當前的高利潤，或急于拓展生產規模而不注重產品的創新、技術的提高、服務的創新和商業經營模式的創新，基本上處于產業鏈的下游[3]。在這次金融危機中，沒有來得及調整的中小民營企業紛紛陷于此次危機之中。廣東、浙江等以出口為導的中小企業首先受到沖擊，超過30%的中小企業倒閉，超過30%的中小企業勉強渡日，超過30%的企業處于微利狀態或健康臨界狀態，只有不到10%的企業正常運營[4]。因此作為企業人力資源管理在經濟危機中受到以下影響：
(一)招聘環節方面
有80%的企業維持原來的用人計劃，并認為這次危機是企業聘用優秀人才的機遇，會積極地進行人才儲備。企業目前更偏向于引進有經驗的銷售人員和市場開發人員，以在目前的經濟危機情況下取得良好的業績突破，而研發人員則為市場產品的升級和保持優秀的客戶服務起到決定性的作用。
(二)薪酬激勵方面
根據德翰咨詢《2008年度全行業薪酬凋研報告》顯示[5]：2008年實際薪酬增長率為10.6%，但此次調研結果顯示，2009年預計漲薪幅度不會超過5.5%，其中高層管理人員的漲薪幅度出現很大程度的下滑，預計增長4.2%。有20%的企業甚至凍結了調薪計劃，46%的企業表示只針對核心員工漲薪，超過半數的企業減少了08年已制定的總獎金數額，也有小部分企業取消了年終獎的發放。
(三)裁員方面
裁掉銷售人員的企業占11.9%，其次是普通工人、一般職能人員，分位是8.4%、5.3%，技術工人的裁員率最低[5]。目前，部分企業銷售停滯，進入淡季，初級銷售人員不免成為企業縮減人員的首選對象，當然，行業經驗豐富的銷售人員依然是企業的核心資源；一些行政職能人員也不得不面臨著“下崗”的問題，而沿海的低端制造型企業，經受不了金融危機的考驗，減產裁員，甚至倒閉，這必然影響著農民工的大量返鄉。
(四)員工福利方面
有35%的企業考慮修改培訓計劃，超過80%的企業停止公費旅游的計劃[5]，除此之外帶薪假期、補充醫療，補充保險，住房公積金等以前作為吸引和保留員工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影響，企業紛紛采取措施延緩和暫停補充福利。
三、金融危機下人力資源管理應對策略
在當前金融危機影響下，企業人力管理面臨著嚴峻的挑戰，應對這次金融危機給人力資源管理帶來的影響，我們可以從以下幾個方面著手：
(一)組織結構扁平化
面對快速變化的市場環境，很多企業存在機構重疊，人員偏多問題，有必要進行組織結構扁平化。組織結構扁平化的初衷也是減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運轉效率，從而達到全面提升運營效牢的目的，組織結構扁平化有助于增強企業快速反應能力。
(二)構建基于高績效的人才標準
無論任何時期的企業都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標，人均利潤是利潤最大化的關鍵性指標，人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質模型的角度來選聘、培育能夠創造高績效的人才，才能夠提高企業的人均利潤。只有構建基于高績效的人才標準，企業才能具備提高人均利潤的基本條件。
(三)調整薪酬策略，關注核心員工群體
經濟危機來臨之后，很多企業放棄了擴張計劃，很多員工也暫時放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現。很多企業借此裁員、減薪，在這些企業中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本文建議是通過業務流程的優化整合推動組織結構扁平化，企業可以根據自身條件和對市場的判斷重新調整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據2/8原理，企業中20％的人創造了80％的利潤。在這種非常時期，企業需要著重關注這20％的核心員工群體，特別防范直接競爭對手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業可以考慮將通過降低的薪酬支出適度補充給核心員工群體，同時考慮將薪酬結構與支付對象多元化等手段并用，以達到長期穩定核心員工隊伍的目的。
(四)構建和諧勞動關系，企業要建市預警機制
中國人民大學教授博士生導師常凱認為經濟危機最深層的矛盾是勞動矛盾[6]。在經濟危機影響下，2008年1月1日實施的《勞動合同法》更應該穩步推進，保護守法企業，保護勞動者的合法利益，而不是考慮規避甚至試圖廢除。就目前來說，企業勞動關系策略應該以勞動用工的凋整和勞資爭議的預防為中心，完善和加強管理調控機制，化解勞資矛盾，預防勞資沖突，健全勞動規章制度，實現企業人力資源管理的法制化。
(五)開展職工培訓工作
在經濟上升時期，面對大量的商業機遇，很多人會選擇投身職場，從而推遲了自身的學習，深造計劃。相反，在經濟低迷的時候，大家往往會想通過學習增加知識儲備。另外，處于危機之下的各大企業紛紛減薪裁員，在職人員的工作壓力加大。在此時期重點開展對經營管理人才、專業技術人才、高技能人才的培訓，無形中降低了機會成本，進一步提高職工素質。因此，職工培訓等企業培訓形式不僅是目前國際金融危機背景下穩定就業的重要形式，同時也是培養企業發展能力、提升企業創新能力、增強企業凝聚力的重要途徑。
四、結論
總之，面對危機，需要準備認清經濟危機對人力資源管理工作帶來的影響，及時作出調整，使人力資源管理工作適應當前企業運營環境。同時，需要抓住時機，完善企業管理模式和提高人力資源管理水平，為經濟復蘇作準備。