前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的機械企業人力資源管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

1、機械行業人力資源的現狀

1.1總體素質偏低，結構失衡

今年年初由中國機械工業聯合會、中國機械冶金建材工會組成的聯合調查組對87家機械行業國有大中型企業335565位職工的調查統計：技師、高、中、初級和無等級工分別占工人總數的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2003年7月對31159位就業人員的調查，高、中、初級技工的比例為13：24：63，離發達國家4O：45：15的比例相去甚遠。這種素質狀況遠不能適應高、新、精設備對操作工的需要。

1.2各技術等級工供不應求，高技能人才奇缺

據有關部門公布的數字，目前全國數控機床操作工有6O萬人的缺口。勞動部門的企業用工需求調查也顯示：目前東莞高級技術人才缺口達5萬名以上，人才市場上頻現“月薪6000元難聘技工”、“年薪16萬元招不到高級技師”的情況；沈陽高級車工需求倍率是1：6．7；深圳一家企業開出6000元的月薪仍未能如愿找到高級鉗工；浙江省城調隊前不久對杭州、寧波、紹興、臺州4地19家企業的調查結果表明：高級技師的缺口率達93.8%；去年年底勞動保障部對廣東、福建和浙江省進行了實地調研，結合當年4月份對全國4O個城市技能人才狀況的問卷調查和二季度113個城市勞動力市場供求狀況分析，得出如下結論：技工短缺尤其是高技能人才嚴重短缺的現象在全國范圍普遍存在，在機械制造業發達的地區尤其嚴重，已經不能滿足經濟發展需要。

2、人力資源在機械行業存在的問題

2.1人力資源在管理范圍上的錯誤認識

目前一些機械行業的企業認為為，人力資源管理范圍僅是對人才的管理，忽視對普遍員工的管理，這是不對的。人才是企業的脊梁，加強對他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎其實是對普通員工的管理，從某種意義上講，普通員工甚至比人才這個企業的脊梁更為重要。因為沒有好的員工就沒有最終的顧客滿意和企業目標的實現。對于機械企業而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業管理經營理念聯系起來，凝聚成一種難以抵制的力量為企業服務。

2.2講究短期管理效果，缺少長遠眼光

人力資源管理是一項系統工程，其運營涉及到多方面，需要眾多職能部門配合協調，其內容包括用人制度、激勵機制、考評機制等，即存在標準體系的建立，又存在滾動式的考核評價，既要培訓又要組織配置，是個系統運作的過程，這要求企業應有相應的時問投放，資金投入，才有規模效益。

2.3缺乏人本觀念，難以理解管理精髓

人力資源要以人為本，重視人，關心人，充分調動人的主動性和創造性，營造員工與企業休戚與共的使命感和責任感，共同實現組織的直接目標和最高目標。盡管人力資源管理這個名詞對一些機械行業的企業管理者來說早已耳熟能詳，但事實上有相當一部分管理者并未真正掌握其精髓，甚至還僅僅停留在形式上，還沒有認識到把員工視為企業戰略伙伴的重要性，仍在以權力、行政命令、職務級別等方式管理員工，將員工視為機器的附屬和延伸部分，從而使員工成了機械的死人，而不是一個有積極性創造力、與企業同心同德有集體歸屬感的活人。

2.4對機械高技能人才的評價、激勵和流動機制還沒有形成

雖然近幾年各種技能認證考試不斷推出，但在技能人才評價方式上，還存在年齡、比例、資歷和身份界限；雖然高薪聘請技能人員的信息經常可見，但是技能人才的整體薪資還處于較低水平，良好的激勵和流動機制還沒有形成。雖然各企業都有一整套分配制度，但對技能人才的報酬分配不合理，薪金過低，對技術攻關的獎勵承諾無法兌現，這些普遍存在的情況大大挫傷了高技能人員的積極性。

3、造成機械行業人力資源短缺的原因

3.1重視不夠

由于傳統觀念的影響，在社會上普遍存在著重學歷教育，輕職業教育；重學歷文憑，輕職業技能的傳統觀念，使技能型人才在社會上不能得到應有的重視和尊重。這不僅造成了人才結構的不合理，也在源頭上流失了“高技能人才”。

3.2投入不足

長期以來我國對人力資本的投入甚少。全國職工教育經費只占職工工資總額的1%，但實際上據對上海、北京機械行業調查僅占人工成本的0.7%。機械行業近幾年在改革中由于制造業人才培養所需的設備價格高、使用率低；生源少，學校辦學積極性也不高，許多單位把技工學校撤了，而我國大多數國有企業對培訓也不夠重視，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本，能省則省。

3.3待遇偏低

有些單位把技術工人的勞動等同于簡單勞動或低級勞動，即使成了高級技工，在工資福利、住房等待遇上，也常常不如一般管理人員。勞動力市場抽樣調查結果顯示，我國技術工人的平均年收入僅為7000元至1萬元。在北京，初級工年收入1.1萬元，而技師也只有1.5萬-1.8萬元，使技術工人職位的吸引力越來越小。

4、發揮人力資源在機械企業的支撐作用

4.1更新觀念，建立現代人力資源管理機構

現代人力資源管理源于傳統人事管理，而又超越傳統人事管理，是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。因此，要改變機械行業人力資源的現狀，必須按照現代人力資源管理的要求，建立一個能根據機械行業的發展趨勢和本企業的發展戰略目標、經營計劃以及不同的發展階段，制定科學、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的技能人才資源支持和保證的現代人力資源管理機構。從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的專業管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力并掌握機械行業各技術工種的分析技術，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發本企業內部的技能人才資源，知道怎樣去引進企業急需的技能人才，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。這樣一支人力資源管理的專業隊伍，是實現人力資源管理的必要條件。

4.2樹立“以人為本”的觀念

人力資源是企業提高綜合實力，在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明：同樣的設備、同樣的原材料，不同機械企業生產出來的產品質量相差很大。因此，企業要生存、要搞活、要發展、要做大，必須首先盡快地轉變觀念，重視人力資源的開發和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業是什么？企業說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業就成功了。”

4.3建立充分有效的激勵機制

在企業發展中，確保員工隊伍特別是高級管理隊伍的凝聚力是十分重要的，而靈活有效的激勵機制對調動員工積極性，增強員工隊伍的凝聚力是至關重要的。針對不同群體，采用不同的激勵方法和措施，使他們始終保持高昂的工作熱情。注重人力資本的激勵包括物質的也包括精神的，既有正式的也有非正式的。因此，企業建立有效的激勵機制明確哪些是應該獎勵的，哪些是不應該獎勵的，哪些是將來會得到獎勵的，至關重要。通過綜合運用明確的正式和非正式獎勵辦法，全力支持員工對企業發展所做出的努力，使員工全身心投入并服從企業發展的全過程。

4.4加強對員工的教育培訓和考核工作

隨著知識經濟的快速發展和企業發展的不斷深入，員工的知識、技能和文化理念也需要不斷地進行更新，提高技能和科技水平，以適應市場經濟發展的需要，因此，機械企業就需要經常的有計劃地根據企業發展戰略對現有員工進行培訓，確保員工的知識結構和文化素養適應并符合企業發展的需要。在進行培訓前，企業要對員工進行認真的評估，對員工的有關能力和素質做出正確的評價，明確哪些員工符合要求，而哪些員工經過培訓和哪些培訓后能達到要求，有多少員工經培訓后仍不能達到需求需要從社會上進行招聘。還要對企業員工進行嚴格的各種考核，如對工人以“技術工人等級標準”為依據，進行應知考試和實際操作考試；對管理人員、技術人員進行德、能、勤、績的全面考核，并重點考核工作業績，通過考核，獎優罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。

5、結論

機械制造業是國民經濟的基礎產業，各國都把機械制造業的發展放在首要位置。隨著全球經濟一體化進程的快速發展和國際市場競爭的日益加劇，中國機械行業要在未來的國際社會與經濟競爭中取勝，歸根到底需要造就一大批高素質的人才。因此，強化人力資源管理，壯大和提升機械行業技能人才的數量和質量是振興機械制造行業的戰略性因素之一。