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審視諸多礦業企業的客觀現狀，迫于市場經濟體制大環境下傳統人事管理體制依舊得以慣性沿用的實情，我國國有礦業企業人力資源管理多數須在改革進程的推進中實現機制模式的轉換。延滯性的體制改革使得現階段的礦業企業人力資源管理仍困于不斷修正補充計劃經濟條件下管理模式的“泥潭”，進而對企業人力資源管理在改革進程中如何對其它資源予以有效整合利用形成了制約。以當前煤炭行業為例，在煤炭系統經濟蕭條的階段大部分國有煤炭企業處在產能下降、人員裁撤、效益下滑的困境。企業發被動的應對行業形勢的變化，難以依托自身人力資本的優勢制定前瞻性的戰略規劃。國有礦業企業在人力資源管理方面，整體存在人才吸引力不足、人員流失大、人力資本競爭力差、制度體系不健全等問題，亟需對當前存在的問題解析并提出切實有效的對策。
2國有礦業企業人力資源管理問題解析
2.1礦業企業人力資源管理思路問題
首先，礦山企業作為技術類行業，在人員的招錄上側重對各技術人員的引進與培養，對人力資源管理人才對企業整體人力資本運作成效缺乏理性認知。在人力資源管理層面的思路模糊，導致人力資源管理機制處于低效運作的困境，以企業發展為導向對各領域人才進行有效整合難以踐行。國有礦業企業現存的人事專員多數缺少專業的人力資源管理知識,在自身的人力管理層面只是程序化的推進，缺乏對專業人力資源管控團隊的建設。由此，在企業的人力資源管理規劃制定及成效遇見上缺少軟性力量，進而無法在硬性基礎架構上實現企業整體發展的人力資源管理需求。其次，現有人力資源管理的內容過于行政化，缺乏創新性和前瞻性。當前眾多國有礦業企業的人事管理的精力主要放在常規性的行政事務上，管理機制和管理內容過于呆板和僵化導致基礎性工作停滯、突破性工作缺失。系統的人力資源管理和開發體系缺失，致使人力資源管理的戰略模式改進處于任務性、后進性困局。將人力資源簡單的歸屬于人事管理的范疇，以業績為導向的企業內部人力管控成為工作的核心任務，對企業人力資源在企業整體發展中的功用予以人為的簡化。人力資源管理思路的模糊不明，對市場經濟條件下企業發展人才引進形成了反向拉力，進而在內部人才培育及外部市場拓展領域造成發展困局。
2.2礦業企業人力資源管理制度問題
首先，基于人力資源管理主客體的界定，企業人力資源管理從業者的業務素養及專業技能的高低成為影響管理成效重要因素。國內多數礦業企業在人力資源管理機制上仍選用計劃經濟體制下形成的老一套內容，工作分析、績效考核與薪酬激勵等科學化、規范化的人力資源管理體系處于無人問津的尷尬局面，適應市場經濟發展的高效人力資源管理機制構建與創新更是無從談起。現在許多國企都基于傳統人事管理的觀念的引導與影響，在人事管理者選用上無科學合理的標準，將人事管理誤解為無專業限定的“雞肋”崗位。此種用人思路導致人事部門的自身構建出現嚴重問題，缺乏專業素養和職業技能的人扮演者為企業發展“招兵買馬”的核心角色。其次，缺乏現代人力資源管理的理念，對人的管理過分強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應。忽視人的才能發揮，忽視建立和健全企業的激勵機制，尚未建立起真正能夠實現“能者上、庸者下”的用人競爭機制，員工效益最大化沒有達到滿意化。
2.3礦業企業人力資源管理的觀念問題
首先，在觀念上對人力資源管理的認識不到位。礦業企業具有其獨特的行業性質及區域作業特點，現實中地處偏遠地域的礦業企業在作業環境差、一線人員素質低、行業利潤大、從業門檻低等因素的共同作用下，對人力資源管理的重視程度不夠強。人力資源管理在企業發展中的成效如何，礦業企業則處于長期認知不清、無需了解的觀念誤區。其次，煤炭企業受計劃經濟體制的影響較重，發展戰略意識淡薄。礦業企業人力資源管理更多的扮演著完成機構配置硬性任務的附屬品角色，其真實的服務性、核心性部門角色被現實予以“消除”。計劃經濟體制所形成的思維與觀念，依然影響著企業管理包括人事管理制度，如在一些國有煤炭企業中存在的平均主義現象。企業人力資源管理作為當前企業發展的重要內容，是市場經濟大環境下實現企業發展、創新的狠心要素。既有的傳統人事理念與模式壓抑了人的積極性和創造性，既影響人才的培育與提升，又會導致人才的流失與企業發展的滯緩。
作者：趙健 單位：中國礦業大學（北京）文法學院
