前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的中小民營企業人力資源激勵機制的建立，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

[摘要]人力資源管理是管理人的藝術，它可以科學有效地動員人們，并確保系統有效地運行。它是一種有效調動人們情緒和激情的藝術，企業要想取得良好進展，就必須激發和調動員工的熱情和創造力。激勵機制是激發員工積極性和創造力的有效手段，也是人力資源管理的重要組成部分。激勵機制包括物質、精神、制度和文化等許多激勵內容。企業必須根據實際情況調整激勵機制的發展方式，以更科學的方式設置激勵措施，將企業特點與時代特點有機地結合起來，滿足員工的需要，增強企業在市場競爭中的整體實力。

[關鍵詞]企業人力資源；激勵機制；建立；應用要點

一、引言

激勵機制主要依靠通過一系列有益的資源和活動來幫助員工更好地加入學習團隊,激發員工的士氣和決心,更積極地完成任務。從管理層面來說,激勵制度是由外部因素主導的,有助于激發員工的內部工作積極性,最終達到將內部激勵轉化為真正工作激勵的目的。隨著新時代的到來,人類已進入知識經濟時代。歸根結底,企業競爭中,是一種人力資源競爭,旨在開發和最大限度地發揮其潛力。人力資源激勵機制是最常用的措施,這不僅強化了企業對人員的有效管理,還有助于提升員工創造力和積極性的綜合博弈。目前人才競爭激烈,人才的流動速度變得越來越快,一家民中小民營企業基本兩三年就會完成人員的更新迭代。面對這種情況,只有建立科學有效的人才激勵機制,企業才能吸引更多符合自身發展需要的人才,才能真正發揮員工的創造力和積極性進而促進企業產生質的發展和基業長青。但是,目前我國企業尤其是中小民營企業對激勵機制了解不夠,不能建立和實施對企業的發展和成功有效的科學激勵制度。

二、激勵機制在中小民營企業人力資源管理中的作用

（一）可以提高工作效率

人的行為受動機支配,動機的產生需要相應的刺激來激發。一個人的行為動機是找到發展目標,滿足自己的實際需求。動力來自內心的緊張,緊張來自人的需求得不到滿足。因此,工作的完成是企業員工的自覺心理和行為狀態,企業可以根據員工的內在特點,讓員工完成企業交給的工作。獎勵和懲罰都是對員工的激勵。獎勵是正激勵,懲罰是負激勵。這兩種方式都可以激勵企業員工,使企業的發展目標得以實現。鑒于目前90后、00后乃至于10后出生的年輕人開始步入企業,對于強調個性現實的這一代人而言,原來通過負激勵來強化人的緊張因素的效果大打折扣,這一代會會更加追求付出要以物質為載體的需求。為此,這就要求中小企業需要通過經常性的鼓勵來激發員工人工作熱情和主動性,而且在實際運作中需要將物質激勵手動放在第一位,輔以精神的獎勵。只有這樣合理地運用激勵手段才能鼓舞員工的士氣,同時增強企業的向心力、凝聚力,進而促使企業各部門合作,企業發展得以順利通過。

（二）可以引入優秀人才

中小民營企業要想持續發展,在有良好發展前景和好的產品的基礎上更需要一批與企業共同成長和能為企業發展貢獻其智力勞動成果的優秀人才。因此,企業的人力資源部門需要重點規劃企業未來關系發展以及適應企業未來發展的人才建設,使企業發展的內驅力增強。對員工而言,專業的領導、良好的工作氛圍和其勞動價值得較為公平的體現和認同,是其留下的關鍵因素。于是乎就需要企業運用多種激勵和約束機制來保證上述要素的實現。同時,對于一些對企業核心競爭力有充分影響的高層次人才,企業還需要做好階梯規劃以及設計適應高層次人才的激勵機制來吸引和留住他們,進而確保企業穩定發展,增強企業抗壓能力和應變能力。

三、企業人力資源激勵機制的建立

（一）建立多樣化的人力資源激勵機制

人力資源激勵機制的建立必須從中小民營企業的實際出發,充分發揮激勵機制的作用和多樣性,最大限度地發揮激勵機制在人力資源管理中的作用,使人力資源管理模式在企業人力資源管理中進一步創新。結合企業管理理念,建立多元化人力資源激勵機制應從以下三方面入手：第一,建立企業目標激勵和員工激勵雙目標的統一；第二,增強精神激勵,提高員工自信心和積極性的工作；第三,更多地關注情感動機,強化員工對企業的認同度,從而激勵員工積極工作。

（二）建立適合中小民營企業人力資源管理的企業文化平臺

企業文化建設是企業人力資源管理平臺建設的關鍵,是提高企業管理效率的重要環節。首先,要在全體員工具有共識的基礎上,搭建良好的企業文化平臺,讓全體員工都能看到和感受到企業文化的功能、價值和作用。其次,在企業文化建設過程中,從中小民營企業的實際情況出發,注重樹立精神榜樣和標桿作用,為構建成功的企業文化提供正確的方向和價值觀。最后,企業文化平臺一旦建立,切忌朝令夕改,文化是對企業長期發展以來歷史取其精華去其糟粕的提煉,為此切忌朝令夕改。在此平臺上,建立健全各種制度和機制,打造企業文化的基本內容和核心,充分發揮企業文化在人力資源管理中的作用和價值。

（三）完善企業人力資源管理的薪酬激勵機制

企業的終極目標是為了生存和更好地發展,為了實現這一終極目的,企業的所有者在企業人力資源方面就權衡企業發展成本及員工對于勞動報酬這一矛盾體。解決這一矛盾就需要企業的人力資源管理者構建起一套適應企業發展,且面向市場有著與競爭對手有著差異化的薪酬激勵機制,從而在定時期內既達到關心員工發展和成長,也不以犧牲企業發展后勁為代價的良性激勵機制。通過這套良性的激勵機制來動態調整公司的人力資源管理,使員工的實際收入與預期薪酬水平成正比。此外,薪酬激勵機制的建立應根據人力資源管理的基本特點和具體情況,結合公司自身的經營狀況,動態、系統地完善薪酬激勵體系,并妥善管理和系統規范工資激勵制度,使員工公平、公正,使其受益于更廣泛、更長遠的發展,最終說服公司為人力資源管理創造一個科學、有效的平臺,以適應當前的市場。在建立公司人力資源管理機制和體系時,應注重建立快速反饋渠道和系統評估,并將其體現在所有人力資源管理工作中,通過全面測試、嚴格評估和正確評估,對人力資源管理進行更系統的管理和激勵。首先,公司應根據員工的活動、生產等工作流程的特點,建立人才庫檔案平臺,并根據公司的業務條件和對員工崗位和技能的要求,建立全面、準確的信息收集系統,激發員工和組織的潛在能力,并不斷激勵他們。二是推進符合當前市場需求的人力資源系統開發,逐步適應符合當前市場需求的人力資源系統開發。最后,在完善的人才庫檔案平臺上建立績效考核登記系統,維護完整的檔案數據庫,為員工未來的晉升和自我發展服務,完善績效考核機制。

四、激勵機制在人力資源管理中的應用要點

（一）制度激勵

1.制度激勵要公平。在企業建設過程中,賦予企業員工的責任和權利所形成的公平感會不同程度地激勵企業員工。目前,中小民營企業在實際的操作過程中往往將薪酬尤其是激勵部分作為一種商業秘密不允許員工間互相打聽,有些甚至于部門的負責人也不知道本部門員工的真實的績效。但天下沒有不透風的墻,員工們會從各種各樣的渠道得知別人確切或是較為準確的績效。于是,員工在比較自己與其他員工產出投入關系覺得不公平時,加之上述所謂商業秘密的一番操作后,員工就會更加篤定這套激勵機制是有不具備公平性,進而對企業產生不認可、不信任,從而對員工的積極性和工作熱情產生負面影響。因此,企業必須根據員工對工作的投入給予適當的補償,并保證員工的投入和產出是適當的,這樣才能讓員工在工作中有公平感。

2.制度激勵激發競爭。激勵制度不僅要體現公平原則,還要建立適當的評價體系,通過更具體的行動激發公司員工的競爭力,使公司員工能夠不斷挖掘自己的潛力,更好地為企業發展服務,實現企業與職工的良好關系。此外,激勵制度對公司高素質員工應具有一定的吸引力,確保公司內部穩定、發展穩定和具有強大的競爭力。

3.制度激勵要科學。激勵機制必須科學。中小民營企業的成長之路有其原罪,其從事人力資源的管理者更多的是非本專業人員,也沒有取得國家認證的人力資源管理職業資格證書,只是借助于互聯網招聘平臺滿足民營企業某特定時期內人員招聘需求可能就是上位的非專業人事,更多的是與企業主有著千絲萬縷聯系的親屬關系。為此,如何建立起一套制度化和程序化的激勵機制,而且符合企業實際情況的激勵機制,對于中小民營企業人力資源管理者而言是一個考驗。引進專業的人力資源管理專才,收集、整理和研究企業的激勵信息,及時了解公司員工的真實需求,準確評估公司員工的工作質量,使激勵制度適應環境變化,使激勵制度更有針對性,建立起科學化和體系化的激勵機制有效地激發公司員工的工作效果和效率,成為企業生產經營高效發展的基石。

4.激勵制度要有合理差別。企業員工的積極性會受到很多因素的影響,包括公司的環境、公司員工之間的關系、個人發展和未來發展,以及公司員工的年齡、性別和職業能力,這些因素會對公司的發展產生不同的影響。因此,在制定激勵機制時,我們需要考慮公司的實際情況、發展特點以及員工之間的差異,而不能簡單地以是否與企業主的裙帶關系和論資排輩來決定激勵制度,需要構建一種能上能下,能進能出的激勵機制,對于中小民營企業的一些非正常的人員就直接可以建立一個功勛墻,讓他們不要擾亂正常的激勵機制,從而確保激勵制度取得良好的效果。

（二）物質激勵

1.改善薪酬制度,使其具有激勵功能。一是提高管理水平,塑造崗位職責、權益,把管理者轉變為管理者；同時,要加強民主治理和公開公平的透明度,真正體現多辦事、多投入、多投入、多效益；二是雇員的工資不應低于同行業的平均水平。三是向創新者提供豐厚的薪酬（例如合理化建議、技術創新、管理創新等）,激發員工的科技創新熱情；四是可以利用福利制度留住人才。

2.探討員工持股計劃。員工持股計劃(ESOP)是一個系統,可以為每個對象設計不同持有形式以實現目標。員工持股計劃有助于員工努力工作,吸引人才,提高企業競爭力。與此同時,它可以留住人才。只有良好的分配關系,員工才能專注于工作,釋放創造力和主動性,真正實現個人和企業的共同發展。在實行員工持股計劃時,而要中小民營企業主言而有信,不能發布了政策過段時間覺得企業發展勢頭很好就單方面的撕毀合約。

3.在分配制度上采取按勞分配與按資分配的原則。分配和獎勵有工資、獎金、股權、獎金、福利等形式。總的來說,分配政策是以勞動為基礎,在個人之間進行,反對平均主義；比如一些企業改革分配制度,實行基本工資加績效激勵,提高薪酬分配的公平性。員工持股要在股權上實行,但要向有才能、有責任心的人傾斜,這樣有助于形成骨干。

（三）精神激勵

1.榮譽激勵。工作人員希望在工作后得到肯定,有機會受到尊重,得到他人的積極評價和尊重,從而成為與他人建立良好關系的橋梁。因此,合理利用榮譽可以產生激勵員工的良好激勵作用。讓員工參與企業管理就充分體現了以人為本的企業管理理念和以人為本的管理理念,對于員工而言這種榮譽是至高無上的。

2.提升個人能力的激勵方式。知識和財富等同重要,很多人開始注意更新知識儲備,通過學習獲得新的知識和技能,這種學習為幫助企業制定這些激勵措施提供了參考。通過教育和激勵員工提高員工積極性,可以開展更多的培訓和研究,幫助員工不斷提高技能。

3.提升激勵。在這里提升是指職位晉升,實質是權力晉升。一些企業員工對其職位有具體要求。為此,企業可以為這些人提供晉升機會,滿足權力要求,在企業監督下高質量地履行職責,并提高企業內部事務處理的效率。

（四）文化激勵

1.建立良好的文化氛圍。和諧社會是主題。通過建立和諧的人際關系,員工可以在信任、誠實和開放的環境中工作,企業可以成為一個健康的企業。和諧的室內環境可以增強企業的凝聚力,使員工高效工作,使企業的發展更加可靠。此外,在和諧健康的企業工作的員工會有積極的態度,員工可以積極追求個人目標和企業發展。因此,我們需要樹立以人為本的企業文化理念,構建和諧企業。

2.建設企業文化。企業文化對人力資源管理有重大影響。在其形成和發展過程中,企業文化會對更高層次的管理者和員工的特征產生影響。先進科學的企業文化不僅能提高企業的競爭力,而且對企業的生存和發展具有決定性的影響。但是,企業文化不能一成不變,必須適應和改進,以適應市場的變化和社會的發展。

五、結語

人力資源管理的目標是把人作為企業發展的重要資源。科學合理地利用這些資源,提高企業的綜合實力,是企業成功的重要組成部分。業務發展；人力資本；使用人力資本是指企業員工的專業知識、技能和個人能力。因此,為了實現企業的長遠發展,企業必須獲得企業員工的支持,企業管理者應確保,公司及其員工始終保持和諧的關系,不將其視為公司發展的工具,通過激勵機制,把人才發展目標與實際需要結合起來,激發企業員工的積極性,對企業發展產生積極影響,從而根據實際需要實現相關員工發展目標,實現個人和共同的發展目標。

作者：王睿俊 單位：浙江億視電子技術有限公司