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[摘要]隨著社會日新月異的變化，醫院經營發展中人力資源的績效管理，應結合大數據時代的發展，從里到外地進行變更，若仍舊按照原來的措施、規范繼續推進，不僅不能滿足當下社會的醫療發展需求，還會出現越來越多的漏洞和失誤，出現諸多潛在隱患。醫院對于大多數企業來說，談論人力資源績效管理是一種較為特殊的管理性質，必須從自身出發，杜絕可能出現的風險。本文通過大數據時代下醫院人力資源績效管理創新性研究討論，闡述提高醫院人力資源績效管理效率的對策和意見。

[關鍵詞]大數據；醫院；人力資源；績效管理；創新

隨著社會的不斷發展,從理性的角度看來,在大數據時代的今天,人們對于人力資源績效的關注度越來越高,需求也有所改變,現有的績效模式已經不能滿足當下人們對人力資源績效的需求,對于人力資源績效所反映出來的晉升空間、薪資調整,有很多自己的觀點和想法。醫院人力資源績效管理的落實,需要從多角度、多視角來分析、探究,若還是按照固化的思維理念來實施[1],會出現人員流動性偏大的局面,很難維持現有人員的穩定性。所以,在醫院制定相關人力資源績效管理和績效標準時,需要站在職工的視角出發。本文就此觀點展開討論,陳述一些合理化的意見和建議。

一、醫院人力資源績效管理的現狀和問題

（一）管理意識薄弱

社會上對于醫院人力資源績效管理的問題愈發的關注,由于管理意識薄弱,管理手段傳統,管理模式單一,造成的問題是非常多的,需要從方法上、措施上、行動上,結合正確、合適的思路來改變。根據以往的數據分析和當下的工作現狀,筆者認為管理意識薄弱主要體現在以下方面：第一,管理意識薄弱出現全面的普遍性,需要從根源上進行校正,努力提高處置力度,并且保證其可持續性；第二,醫院在制定人力資源績效管理方案時,并沒有詳細地統計、分析相關的數據信息,沒有考慮實際情況和人員情況[2],一般而言,仍舊按照原有的措施、戰略來執行操作。雖然能在一些表面上取得一定的成績,但是表象之下,造成的沖突和矛盾無法解決,難以保證醫院人力資源管理績效的穩定性,部分職工由于績效的不合理性,發生大批次的離職現象,在這種人員流失極其嚴重的情況下,精英團隊的成立是沒有辦法取得顯著效果的,一旦出現上述局面,醫院很難在短時間內恢復穩定,造成更加嚴重的損失。因此,增強醫院人力資源績效管理的管理意識,是大數據時代下,現階段人力資源部門的工作重點。

（二）管理制度不健全

從醫院人力資源績效管理的視角來看,同樣需要高度關注制度不健全的問題。查閱資料研究發現,很多醫院的人力資源績效管理制度,仍舊按照傳統的思路、方法來實施,從表象看來固然是適應了新制度的要求,但是從根源上來看,并沒有做出切實有效的變化,這種惡性循環,直接導致醫院人力資源績效管理愈發不可收拾[3]。從兩方面來說,第一,制度的不健全是由于長期的積累造成的,在調研考核制度和反饋情況收集時,沒有嚴格遵循新的指標來貫徹,長此以往醫院人力資源績效管理的漏洞將會越來越大,內部矛盾越來越深；第二,缺少足夠的執行力和約束力進行制度的落實,例如管理制度對管理層、領導層等高層干部的約束力較弱,對于基層職工、普通職工的約束性較強,這種本末倒置的制度執行,不僅會導致醫院人力資源績效管理的發展停滯不前,還會出現嚴重的漏洞和極大的危機風險,不能得到基層的支持和肯定,對于工作的長遠規劃發展,沒有任何好處,更不會取得顯著的成果。針對這一現象,必須提前預想更壞局面的出現,在未來做出更合適的應對方案,避免新的隱患出現,造成更嚴重的危害。

二、醫院人力資源績效管理的對策

（一）加強管理意識提升，強化管理方案調整

從現有的資料分析顯示,醫院人力資源績效管理中出現的問題,固然有較為突出的表現,但是某些問題還是處于可控范圍之內[4]。因此,盡快開展管理意識提升的措施不算太晚,堅持對醫院人力資源績效管理的方法及形式進行調整,是當下的首要任務。對于不足之處問題的解決,能有效地避免更壞問題的出現,對于一些特殊問題的持續性堅持解決,也可稍微減輕這些問題所帶來的影響。應該從以下兩方面加強意識管理提升,第一,醫院人力資源績效管理的初步方案,在制定之初,需要強化對現有績效數據的統計和分析,認真聽取觀察大家對于人力資源績效管理的想法和意見。運用大數據分析手段,在統計績效數據之后,導出專業、全面的分析報告,具備前瞻性地把握人力資源績效管理的發展趨勢,持續性地彌補相關不足之處,以避免在相同問題上出現反復的錯誤,進而取得不錯的成果。第二,管理意識的提升并不是一朝一夕可以做到的,是持續性的過程,為了能夠從醫院內部發起變革,做出更好的應對,降低潛在的隱患疏漏,應該堅持在醫院人力資源績效管理的培訓、指導力度上做出改善,并強化人力資源管理方案的適用性。管理意識的加強和管理方案的調整,能夠保障醫院人力資源績效管理在未來的發展中取得顯著的成果,提高人力資源績效管理的效率和可靠性。

（二）加強考核，提升水平

就目前醫院的人力資源績效管理現狀來說,整體上沒有造成嚴重的漏洞和問題,發展趨于穩定,相關任務的安排比較貼合新標準和規定,在以后必須高度關注考核工作的提升問題[5]。大家關注的重點通常會放在人力資源的績效管理考核上,在實施考核制度、獎懲制度時,應該聽取職工的意見和建議,以人為本,以尊重為前提,認真收集和考慮職工給出的反饋。對不適宜、有缺漏的制度,要在第一時間進行調整和改善,持續性的完善人力資源考核機制,才能營造出一個和諧、穩定的工作激勵氛圍。還有當個別職工出現錯誤的認知時,需要對其進行科學的引導,而不是一味地做出懲罰,讓職工審視己身,從內心深處認識到自己所出現的問題,從旁鼓勵職工積極面對和改正,使其取得更好的進步。合理、實用的考核標準是人力資源績效管理的重中之重,不但能夠解決現階段存在的不足問題,消除不足之處帶來的疏漏隱患,而且還能保證醫院人力資源績效管理的穩定發展。

（三）加強制度建設

在我國目前的發展建設進程中,醫院人力資源績效管理的一些疏漏,正在一步步的解決當中,從整體而言,已經取得階段性的提升[6],并做出階段性的調整,有效地阻止和避免類似問題的反復出現。對于醫院人力資源績效管理來說,制度建設是一種約束性策略,奠定基礎地解決某一些問題,在整體上實現更好的提升。醫院人力資源績效管理的全部制度,需要按照全新的要求和規范進行完善,必須從自身出發,才能到達想要的效果。比如,各項績效的標準和執行模式,包括獎懲制度、考核制度等,都需要保留足夠詳細的數據資料在制度體系上,一來減少醫院人力資源績效管理的一些漏洞,二來更好地開展工作,進行更好地改善,不會造成新的問題和疏漏,使得人力資源績效管理全面性地發展。還有就是在制度設定的時候,考慮到醫院人力資源績效管理的合理性推進,減少內部腐敗貪污的問題現象,必須對高層人員進一步地提高約束力。

（四）完善人力資源崗位管理制度

在人力資源崗位上,需要做到責任到人,固定崗位固定人員,實現權責分明[7]。我們應當尊重每一位職工的個性和優缺點,但是當職工在責任崗位上不能承擔自己的責任,無法發揮職工本身應有的作用時,可以運用大數據分析該職工是否與這個工作崗位相匹配。通常情況下,職工對于工作崗位的需求是多種多樣的,這就需要人力資源部門通過大數據綜合分析并細化崗位職責,全方位給職工開展培訓課程或素質培育,其目的是讓職工保持較高的工作熱情,使崗位管理制度更加完善,這才是醫院人力資源管理部門需要創新的一點。

三、大數據時代醫院人力資源績效管理創新的必要性

中國經濟在21世紀全球經濟化的影響下,取得了飛速的發展成果,市場的蓬勃生機,促使行業與行業之間的競爭關系更加緊張[8]。醫院和醫院之間的競爭,從根本上來說,也是人力資源之間的競爭。要想提高醫院的競爭能力,則必須提高人力資源績效管理的創新性,因為人力資源對于醫院的發展起著尤為關鍵的作用。一個醫院要想將知識資本與經營情況實現良好的轉化,需要擁有一個優秀、高效的人力資源團隊,才能在市場競爭中,搶占一席之地。當今社會的背景下,需求、技術創新和服務質量都在不斷地向更高層次邁進,促進市場經濟發展的同時,也導致了市場競爭越來越激烈。在改革創新的大背景下,醫院想要在行業競爭當中取得勝利,必須要提高自身的競爭力。提高自身競爭力的同時,對于醫院的工作人員的要求也逐步上升,選擇合適的職工,積極培養,都是及其重要的步驟,這樣醫院才能獲得顯著的發展成果。只有通過合理的人力資源管理,以及創新性的人力資源績效管理模式,才能適應現階段發展需求,提高自身市場競爭力。醫院應該運用大數據時代所擁有的先進科學技術,推動人力資源系統的更迭,對所轄部門職工進行科學化管理[9]。提高人員管理效率的同時也提高醫院職工的自我管理、約束能力。通過大數據信息庫,對人力資源數據進行解析,可以及時發現問題,解決問題,反省問題。

四、大數據時代對人力資源創新的影響

（一）轉變人力資源領導的觀念

大數據時代下,人力資源領導必須具備以下特征,才能領導出優秀的醫院團隊。首先,需要具備開放的心態,使得大數據與人力資源有機地結合起來,應對面臨的問題和困難；其次,靈活變通地對待人力資源工作,而不是按部就班的遵循傳統模式。

（二）在醫院中建立大數據人力資源管理系統

醫院人力資源人員管理系統可以說是醫院發展的主導方針,有著決定性的作用,同時也是醫院科學管理的保障。只有結合大數據時代的社會特點,根據大數據環境制定出適宜醫院發展的合理目標,明確醫院發展的合理規劃,明確醫院未來的發展理念。還可通過大數據平臺,實現無階級溝通交流,把醫院的招聘、培訓、考核,全部與大數據結合起來,打造更為便利的人力資源管理系統。

（三）大數據可以保證考評的公平、公正

職工都希望得到公平、公正的對待,在醫院人力資源管理當中,這一點顯得尤為突出。大數據時代背景下,各種數據信息都可及時進行收集、整理、歸納和導出,對完善考評的公平、公正,起著決定性作用。讓職工享受到公平、公正的待遇,實現人力資源績效考核的科學性和合理性,保障醫院職工的工作效率。

（四）使得人力資源配置更加合理

為實現單位內部人才的合理利用,讓合適的人做合適的工作,醫院人力資源系統需要做出改革和創新。在大數據時代背景下,醫院人力資源績效管理創新中,保障人力資源配置平衡也是關鍵的一點。對醫院進行合理的人力資源績效管理,不單對醫院工作的開展有很大幫助,同時也對醫院人才的規劃有益處,實現不浪費人才,對人才進行合理利用,了解收集每個人才的特長,把價值利用達到最大化,實現醫院人力資源績效管理的跳躍式提升。

總而言之,在大數據時代的今天,對醫院人力資源績效管理工作提出了新的要求,指明了新的方向。必須深刻認識到大數據時代背景下醫院人力資源績效管理創新對醫院可持續發展的意義,才能在積極使用大數據技術改革現有人力資源績效管理形式的過程中,同時明確目前人力資源績效管理中存在的問題,進而制定切實可行的解決方案,才能滿足大數據時代對醫院人力資源績效管理的工作要求,使得醫院人力資源績效管理水平的全面提高,促進醫院人力資源績效管理高效運轉。

作者：禚洪娟 單位：郯城縣第一人民醫院