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摘要：在經濟快速發展中，經濟結構也朝著多元化趨勢發展，出現較多新型行業。自主創業已經成為社會發展熱潮，能夠促進經濟發展，提升人們的生活水平，為社會提供較多就業機會。國家政策的大力扶持，多數大學生選擇自主創業，由于市場競爭壓力大，因此初創型企業會面臨巨大發展壓力。鑒于此，初創型企業注重人力資源改革與管理，以此加強市場競爭實力。此次研究主要是圍繞大學生初創企業的人力資源管理展開討論，希望能夠對相關人員起到參考性價值。

關鍵詞：大學生初創企業；人力資源管理

在時代變化發展中，市場經濟開放度不斷提升，自主創業已經成為越來越多大學生的選擇，由此催生出大量初創型企業。初創型企業創立之初，由于規模小，人員配置不足，員工默契與工作流程處于磨合階段，對工作效率影響非常大。人才在企業發展中占據重要地位，初創型企業處于發展初期，經濟實力與知名度較低，且管理水平低下，從而導致人才招聘難度大。此外，由于初創型企業待遇福利低，管理混亂，人員留存率低，對企業發展影響較大。

一、大學生初創企業的人力資源管理現狀

在時代變更發展中，市場環境自由度提升，出現大量大學生初創企業。初創企業能夠增加國家稅收，解決大學生就業難問題。然而，初創企業經營規模小、風險高，缺乏完善的管理制度與機制，因此處于探索發展階段。人才在企業生存發展中具有重要作用，初創型企業的實力與知名度不及成熟企業，無法依靠知名度吸引人才。此外，初創企業缺乏完善的人力資源制度，員工忠誠度低，因此會加大人才流失率。

（一）合伙人管理模式為主

當前，企業經營管理中，人力資源管理處于重要地位，在此種形式下，必須關注人才管理問題。初創企業多為合伙創立，以此分散風險，逐步擴大企業規模。基于合伙人的人才管理，管理人員比較信任合作伙伴，因此會出現任人唯親情況，企業中全是自己的親朋好友，嚴重影響管理制度。其他員工遭受不平等對待，就會離職。主要是由于員工看不到企業發展與自身晉升空間。初創型企業人才管理問題比較嚴重，對企業發展影響較大。

（二）人力資源管理理念不足，人才配置不合理

盡管企業發展注重人力資源管理，然而多數企業將人才管理作為人事管理內容，未認識到人力資源管理的重要性，尤其是初創型企業。初創型企業是所有者開展管理，由于缺乏人力資源管理經驗，極易浪費寶貴的人力資源。初創型企業人力資源管理存在缺陷性，因此企業無法及時獲得人力支持，現有管理模式也無法留存人才。部分管理人員個人素質不佳，無法體現出企業人才價值，且能力得不到發展，從而浪費大量人才。比如，初創企業管理人員在選聘人才時，只關注人才的學歷水平，沒有考慮到崗位需求，也不注重考核操作實踐能力，將證書作為人才選聘的準則。在長期發展中，管理者不注重人才培養與考核，從而導致高新聘用人才無實際能力。所以，初創企業在人才管理上缺乏管理意識、理念與方法。

（三）缺乏完善的薪酬管理制度

初創企業存在固有現象，即人才流失率高，多數基層人員流動性大。由于初創企業人員結構多為技術人員、業務人員與管理層，基層業務人員占據人員結構的比重大，企業并未提出專業性要求，因此在面臨高薪就業機會時，就會離開現有企業。由于職業無特殊要求，因此薪酬福利成為員工流動的決定性因素。初創企業比較缺乏專業技術人員，多是由于初創企業聘任的技術人員缺乏實踐經驗，人才培養周期長，因此無法迅速勝任崗位工作。成熟型技術人員不愿意停留在初創企業，主要是由于無法提供滿意發展平臺，且自身職業規劃與初創企業不相符。

（四）激勵制度不足，人才流失率高

在經濟發展過程中，社會進步發展水平高，生活節奏日益加快，導致人才面臨財務壓力和精神壓力。面對此種生活現狀，會產生較多工作需求。單一工作薪酬無法滿足人們的需求。初創企業人力資源管理制度實施期間，無法全面調動員工的積極性，也不能深度挖掘員工的潛力能力。在此種發展環境下，員工無法展現出自我價值，迫于生活壓力與價值實現的差距，會選擇離開企業。

二、初創企業人力資源管理現存問題

（一）缺乏科學的管理理念

人力資源管理的科學性，對企業健康創新發展的影響非常大。第一，大部分初創企業管理者采用家族式管理模式，存在用人唯親現象。由于人力資源管理理念落后，減緩初創企業發展，從而導致企業內部人員分配不合理。第二，初創企業籌備初期，大量資金投入到產品生產中，不注重招聘專業技術人員。初創企業不注重培養人才，希望通過招聘方式吸納成熟人才，以此減少人力資源培養成本。第三，大部分初創企業領導者性格比較自我，為全面發揮出人才價值，過度禁錮員工思想，從而導致人才變為只聽命令，無創造力的員工，嚴重浪費人力資源。第四，初創企業人力資源管理處于初級發展階段，沒有明確工作崗位職責，也沒有細致劃分企業人才需求量與結構組成。在招聘人才時，多數人才不滿足職位要求。有能力的人才會因職位限制，無法展示出自身才能。部分關鍵崗位任職人員能力水平一般，無法勝任崗位要求，對企業發展的阻礙影響比較大。

（二）員工對企業的歸屬感不強

由于初創企業人力資源不合理，未制定明確的員工招聘標準，導致企業招聘人才后，在具體任職和發展中出現各類問題。企業不注重人員規范化管理，員工在企業無法找尋自身發展方向，也不能展示出自我價值，相應減弱員工對企業的歸屬感，增加人員流失率。此外，初創企業管理模式具備家族式特點，多數崗位晉升都優先考慮親朋好友，其他員工無法參與到公司管理中，從而導致員工不能融入到企業發展中，降低對企業的歸屬感。

三、大學生初創企業的人力資源管理對策

（一）轉變傳統管理理念，制定人力資源管理規劃

企業為了實現長久穩定發展，必須加大人力資源投入。人才競爭成為企業競爭的重要因素，企業為了加強自身競爭實力，實現可持續發展目標，必須科學管理現有人才。第一，企業管理者應當正確認知企業發展現狀，了解到人力資源管理的重要性，基于發展眼光分析和研究企業未來發展趨勢，轉變傳統管理理念，通過創新思維引進和管理人才。第二，為了轉變企業管理人員的傳統理念，管理人員應當參與管理培訓班，接受專業化教育培訓。通過學習全新的管理理念和方法，結合企業發展實況，制定全新的人力資源管理制度，補充和完善企業管理不足與缺陷。第三，企業生產經營發展期間，管理人員必須時刻檢驗自身不足，能夠正確認識到自身缺陷。在招聘人才時，優先考慮高能力高學歷的專業管理人員，合理規劃企業人力資源管理計劃。在企業不同發展階段，制定科學的人力資源管理制度，高度重視企業人力資源管理工作，為企業長久發展奠定良好基礎。

（二）建立科學的人力資源選拔制度

初創企業為了加強自身競爭實力，實現長遠發展目標，必須將人力資源管理納入到經營管理重點，注重吸收具備高能力、綜合素質的全新人才。初創企業在起步發展階段，由于各方面內容不完善，人才吸引力不足。因此企業管理者必須立足于發展實況，營造和諧的工作環境，按照人才的能力水平制定不同等級的福利待遇，以此加強人才吸引力。多數企業在招聘人才時，優先考慮具備工作經驗的人才，希望以此減少人才培育成本。然而多數是具備經驗的人才，也有部分是由于無法勝任工作，對現有工作不感興趣，由于自身性格所致，團隊意識中存在不和諧因素，因此對企業發展影響較大。因此企業在招聘人才時，不能過度關注有工作經驗的員工，應當考慮大學畢業生。由于畢業生接受新生事物比較容易，沒有條框限制，具備較強可塑性，可以成為企業發展的重點培養對象。同時，企業在選聘人才時，還應關注到適才問題，只有滿足企業發展要求的人才，才能夠在任職期間發揮出無限價值，還可以避免優秀人才崗位分配不合理問題，減少人力資源浪費。

（三）建立和實踐科學績效考核制度

建立科學的績效考核制度，可以為初創企業人力資源管理提供制度保障。分析員工業績考評與綜合評價，有助于形成標準化流程與制度，全面反映出員工表現與能力水平。按照員工綜合能力評價結果，適時采取獎勵激勵措施。針對表現不理想員工，應當提供培訓與學習機會確保員工在本職工作期間可以獲得勞動報酬，同時能夠獲取專業知識，豐富自身知識體系，為企業發展貢獻自身力量，實現人才的長遠發展。由于初創企業的發展過程不成熟，因此必然會出現人員流動問題。基于這種現狀，企業應當注重管理員工績效考核問題，制定科學合理的考核制度，確保員工可以正確認識到企業發展方向，實時調整自身職業發展規劃。

（四）建立激勵晉升機制

初創企業在成立之初會面臨較多問題，人力資源管理問題比較顯見。然而對于企業現存問題，初創企業必須做好人力資源管理，將人才作為企業發展的競爭因子。當企業缺乏人力資源優勢時，將會影響長遠發展目標。相比于成熟發展企業來說，初創企業缺乏健全的人力資源管理機制，因此在人才引進及管理工作中存在難度。然而，正是由于初創企業處于發展初期，能夠為員工提供充足的發展空間，限制性因素比較少，可以幫助員工全面展現出自身才能，以此實現自我價值。初創企業建立激勵晉升機制，可以使員工時刻掌握自身發展方向，跟隨企業發展腳步，不斷優化和完善自我，以此實現綜合化發展。

四、結語

綜上所述，本文圍繞大學生初創企業人力資源管理問題展開討論，明確指出人力資源管理在初創企業中的重要價值。初創企業為了實現長久發展目標，必須轉變傳統管理思想，全面吸收新型管理模式與方法，制定合理的人力資源管理規劃，建立科學的人力資源選拔制度、激勵晉升機制，實行績效考核制度，全面發揮出員工才能和價值，以此加強初創企業人力資源管理效果，實現長久穩定發展目標。

作者:潘旭劍 單位:江西應用科技學院