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［摘要］在我國市場經濟體制中，國有企業始終是重要組成部分。在國有企業改革逐漸深化的背景下，人力資源管理逐漸成為國企改革的重點。然而，在多種因素的影響下，國企改革人力資源管理中仍存在薄弱點，限制國企改革的進程。基于此，文章在研究中一方面分析國企改革人力資源管理的薄弱點;另一方面研究國企改革人力資源管理的改進措施。

［關鍵詞］國企改革;人力資源管理;激勵機制

近年來，企業管理者在國企深化改革的背景下，開始重視人力資源管理。究其根本原因，主要是綜合競爭力受人力資源管理水平的影響。人才，成為企業乃至國家競爭力提升的核心內容。加強對企業人力資源的管理，可幫助企業樹立良好形象，提高企業的競爭力，對于促進企業可持續發展具有重要的意義。從此種角度來看，本文的研究具有現實意義。

1國企改革人力資源管理的薄弱點分析

1.1國企改革缺乏先進的人力資源管理理念。在信息時代下，仍有部分國有企業在發展中堅持傳統的發展理念和模式。尤其是老牌國有企業，其發展時間較早，在計劃經濟體制就已經存在［1］。此類企業以事業體制為主，人力資源管理部門的從業人員多為非專業員工，如其他業務崗位或是管理崗位下崗的人員，并未系統接受與人力資源管理知識相關的培訓。此種現象，導致國企改革中人力資源管理理念缺失，日常工作以考勤、入職、離職、工資發放等事項為主，既沒有前期人才招聘宣傳，也沒有后期人才合理甄選。

1.2國企改革人力資源管理的用人機制落后。國有企業改革人力資源管理中，用人機制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出機制。該機制的缺失，致使部分國有企業的老干部在無法滿足企業發展需求的情況下，仍處于管理崗位，影響有能力年輕人的晉升。其次，聘任制流于形式［2］。部分國有企業改革中，并未根據企業發展實際構建完善的考核機制，導致人才流動頻繁。最后，人才晉升渠道單一。多數國有企業的晉升渠道以行政晉升為主，技術晉升較少，晉升渠道少，與員工晉升需求不符。

1.3國企改革人力資源管理的激勵機制缺失。通過分析可發現，國企改革人力資源管理的激勵機制缺失。國企改革下，不少國企的分配自主權擴大［3］。但是，仍有部分國企因傳統觀念影響嚴重，未在國企內部形成科學的薪酬體系與激勵機制。此種現象，使得國有企業的薪酬以固定比例發放，無論任務是否完成、付出多少，都將獲取相同的薪酬，無法激發員工的工作積極性。此外，國企并未根據員工的需求，形成住房激勵、股權激勵等，也會導致人才流失。

1.4國企改革人力資源管理的人才培訓薄弱。國企改革人力資源管理中，人才的培訓相對薄弱。一般來說，國有企業會對新入職員工展開短期培訓。而在員工真正入職后，因培訓時間偏短，無法快速適應工作的環境，與崗位的需求不相符［4］。此外，國有企業也并未對員工的能力和發展需求進行考察，沒有對人才展開更為長遠的規劃，在對員工日常培訓期間，忽略了人力資源管理與人才培訓的相關性，使員工的人才培訓缺乏整體的規劃性，影響員工對企業的忠誠度。長此以往，將會導致員工出現離職的傾向和行為。

2國企改革人力資源管理的改進措施研究

2.1加強對國企改革中人力資源管理理念的創新。國企改革進程中，結合人力資源管理薄弱點，可提出加強對國企改革中人力資源管理理念創新的改進措施。觀念，是影響人行為的重要因素。樹立正確的觀念，是做出正確行為的保障。企業管理者在國企改革時，要積極轉變傳統的發展觀念，圍繞人力資源管理，樹立全新的管理理念。一方面，國企管理者要加強對新觀念的學習［5］。在改革期間，管理者要通過外出培訓或是交流的方式，學習其他優秀企業改革中的人力資源管理理念，并將所學理念與本企業性質與實際情況相結合，形成與本企業發展相符合的人力資源管理理念。以此，實現對人力資源管理模式的創新，由專業化的管理替代以往行政化的管理;另一方面，國企管理者要加強對新觀念的宣傳。管理者可通過企業內部會議、公告欄、網站宣傳語等方式，突出人力資源管理的重要性，在企業內部從上至下提高員工對人力資源管理的認知水平。通過此種方式，使各部門及其員工都對人力資源管理有新的認識，并重視人力資源管理理念。軌道交通集團有限公司在認識到人力資源管理重要性的基礎上，在改革中轉變了傳統的經營觀念，樹立以人力資源管理為核心的理念，并突出人才在公司管理中的重要性。公司管理者不僅主動學習人力資源管理理念，同時在全公司范圍內進行宣傳，從整體上提高了公司對人力資源管理的關注。通過理念的創新，該公司的人才流失率與上年相比，下降了12%。

2.2多通道探索形成現代化的人力資源用人機制。國企改革人力資源管理改進過程中，可通過多通道的探索，形成現代化的人力資源用人機制。從某種角度而言，用人機制的靈活性及其市場需求的滿足性，對于國企改革中人力資源管理水平有較大影響。所以，國企改革人力資源管理期間，需要結合國企改革現狀及發展情況，構建與企業發展相契合的人力資源管理戰略。其一，制定具有科學性、規范性的人才招聘與人才選拔機制。在人才招聘時，主要的組織部門為人力資源管理部門，可成立專門的招聘小組，由人力資源管理部門員工組成，具有一定的專業性。招聘小組在招聘人才時，要堅持公平、公正和公開。同時，結合國企所制定的人才選拔機制和所需人才類型，合理選擇人才;其二，多通道為國企人員制定晉升渠道。針對國企人才競爭激烈的現象，國企人力資源管理部門可從競爭角度，創新用人機制。針對行政與技術雙通道與企業員工發展不相符的現象，可從營銷、技術、項目管理等多個通道，創新國企員工的晉升途徑。軌道交通集團有限公司在重視人力資源管理期間，公司管理者在改革期間認識到人力資源用人機制的重要性。在此基礎上，公司在科學選拔機制下組成招聘小組，聘用企業發展確實需要的人才。同時，該公司依據業務模式，建立與公司發展符合的行政、技術與營銷通道，為公司員工提供了更多的晉升途徑。與2018年度相比，該公司2019年的人才招聘流失率僅為8.6%。

2.3建立完善的薪酬體系與激勵機制。在人力資源管理中，激勵機制對于人才具有較大的吸引力。薪酬體系與激勵機制的合理性，可在激發員工工作積極性與主動性的基礎上，提高員工凝聚力與忠誠度，形成優秀的企業文化。因而，國企改革人力資源的管理，需要建立完善的薪酬體系與激勵機制。國企改革人力資源管理中，可將首要任務設置為創新薪酬體系、激勵機制。國企在改革時，要大膽嘗試新的體系與機制，主動學習優秀外資企業的相關薪酬激勵內容。與此同時，結合國企的實際發展現狀，形成與企業比較符合的薪酬體系與激勵機制。可適當增加員工的底薪工資，日常加班雙薪待遇、節假日加班三薪待遇;制定年薪制和虛擬股權制等，創新分配機制的多樣化。在分配時，分配的依據以按勞分配為主，突出體現個人的價值與貢獻度，從整體上突出公平與公正。此外，國企改革人力資源時，要重視精神獎勵，在給予員工必要的薪資之外，要適當贊揚員工，并以寬容的態度理解和信任員工，提高員工對企業的歸屬感，積極為企業創造更多的價值。軌道交通集團有限公司改革人力資源管理中，為控制人才流失率，對國外優秀薪酬方案進行學習，將員工的底薪調整至2800元，并制定了物資、精神激勵等，根據員工任務完成情況、貢獻情況等，給予員工獎勵。通過此種方式，該公司的人才流失率得到控制。

2.4建立健全優秀的人才管理制度與培訓制度。國企改革人力資源管理中，可建立健全優秀的人才管理制度與培訓制度。國企改革中，企業競爭的目標是人才。能力越高的人才，更愿意自由、自主的工作，不愿意接受監督和約束。所以，國企不僅要重視人才的管理，也要通過培訓留住人才。首先，了解人才需求。國企改革人力資源管理中要對人才進行調查，明確其對自我的評價及其對企業的要求，了解人才希望在企業中的工作氛圍與管理方式。根據對人才的掌握，制定與人才發展相符合的管理制度。其次，為人才制訂科學的培訓計劃。在對待優秀人才時，要突出其與普通員工的區別，針對優秀人才的能力、貢獻、發展前景，為其制訂專門的人才培養計劃，定期對此類人才展開重點培訓。軌道交通集團有限公司2018年的人才流失率達到21.3%。公司管理者認識到人力資源管理重要性，在此基礎上，從2019年開始重視人才管理與培訓，以發放問卷的形式了解員工的個人能力、發展需求等，對有發展潛力的員工展開統一培養，為其專門制訂了培訓計劃。通過此種方式，該公司在2019年的人才流失率得到控制，僅為8.6%。

3結語

現代社會中，企業創新發展的基礎和前提，是人力資源管理的科學化。國有企業若想在激烈的市場競爭中占據一席之地，就需要從客觀角度上認識人力資源管理，并從人力資源管理角度提出新的發展方向。文章在掌握國企改革人力資源管理薄弱點的基礎上，分別從創新人力資源管理理念、探索人力資源用人機制、完善薪酬體系與激勵機制、建立健全人才管理與培訓制度等方面，研究國企改革人力資源管理的改進措施。期望在本次相關內容的探究下，為日后提高國企改革中人力資源管理水平提供建議。

參考文獻:

［1］郝德翼，李江濤.淺析當前國有企業人力資源管理的難點和對策［J］．信息周刊，2019(18):1.

［2］王璇.破解混合所有制背景下國企改革進程中人力資源管理難題［J］．經營者，2019，33(9):95.

［3］張偉.國有企業人力資源存在的問題及改進措施［J］．信息周刊，2018，26(12):150.

［4］呂政，李輝.國企改革背景下石油企業內部人力資源管理模式優化研究［J］．化工管理，2019(28):102－103.

［5］鄒菊萃.探析混合所有制背景下國企改革進程中人力資源管理問題［J］．現代企業文化，2018，25(9):289.

作者:張新明 單位:濟南軌道交通集團有限公司