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摘要：文章分析了國(guó)資國(guó)企改革背景下國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題，并從形成與國(guó)資國(guó)企價(jià)值觀相適應(yīng)的企業(yè)文化、整合人力資源管理結(jié)構(gòu)、通過(guò)科學(xué)的薪酬機(jī)制引導(dǎo)員工行為、落實(shí)頂層設(shè)計(jì)與整體規(guī)劃等方面深入探討了國(guó)資國(guó)企改革背景下我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)資國(guó)企改革；人力資源管理；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

國(guó)資國(guó)企已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與穩(wěn)固市場(chǎng)地位中發(fā)揮著重要作用。在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國(guó)資國(guó)企面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，需由內(nèi)而外開(kāi)展管理改革。人力資源管理不再是單一化的功能模塊，而是要發(fā)展為國(guó)資國(guó)企管理的核心力量，基于整體戰(zhàn)略方針，落實(shí)招聘與人才發(fā)展。如何在國(guó)資國(guó)企改革背景下變革國(guó)企人力資源管理，需要相關(guān)人員深入思考[1]。

1國(guó)資國(guó)企改革背景下國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）對(duì)核心人才產(chǎn)生的吸引力不強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展早期，對(duì)應(yīng)國(guó)資國(guó)企擁有優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備體系，促使民營(yíng)企業(yè)望塵莫及。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟發(fā)展過(guò)程中，諸多優(yōu)秀企業(yè)脫穎而出，導(dǎo)致國(guó)資國(guó)企逐步存在核心人力資源流失的現(xiàn)象，造成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)與市場(chǎng)面額降低的不良結(jié)果[2]。

（2）員工淘汰制度不夠明確。即便國(guó)資國(guó)有企業(yè)的員工雇傭并非終身制，但其缺少清晰的人員退出制度，導(dǎo)致國(guó)資國(guó)企出現(xiàn)人員冗余的現(xiàn)象[3]。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展早期，國(guó)資國(guó)企不只是承擔(dān)著國(guó)民建設(shè)的任務(wù)，還承擔(dān)著建設(shè)社會(huì)、減輕社會(huì)就業(yè)壓力的責(zé)任。員工準(zhǔn)出機(jī)制的匱乏，造成國(guó)資國(guó)企不能淘汰工作能力不強(qiáng)的職工，出現(xiàn)人力資源考核形式化的結(jié)果。企業(yè)職工結(jié)構(gòu)固化，不利于國(guó)資國(guó)企人力資源管理質(zhì)量的提高。

（3）國(guó)有產(chǎn)權(quán)機(jī)制有待完善。即便部分國(guó)資國(guó)企貫徹自負(fù)盈虧與自由發(fā)展的宗旨，可是一些企業(yè)的資產(chǎn)歸屬于國(guó)家范疇，以此為前提，國(guó)家和對(duì)應(yīng)的政府單位會(huì)在企業(yè)管理過(guò)程中進(jìn)行干預(yù)和監(jiān)督。不僅是生產(chǎn)和運(yùn)行，國(guó)資國(guó)企承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任會(huì)阻礙人力資源管理工作，不僅會(huì)降低企業(yè)的管理效率，而且會(huì)影響人力資源管理創(chuàng)新的有效性。

2國(guó)資國(guó)企改革背景下我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革策略

（1）形成與國(guó)資國(guó)企價(jià)值觀相適應(yīng)的企業(yè)文化。健康的企業(yè)文化對(duì)國(guó)資國(guó)企管理的發(fā)展起到積極的指導(dǎo)作用，具備的優(yōu)越性被廣泛認(rèn)可，但在實(shí)際管理中，一些企業(yè)在建設(shè)獨(dú)特文化的過(guò)程中陷入形式化局面。管理內(nèi)容存在空洞性，不切實(shí)際，甚至失去了文化自身的促進(jìn)功能。國(guó)資國(guó)企人力資源在塑造文化的過(guò)程中，要想全方面凸顯企業(yè)文化的價(jià)值，就要控制口頭形式的宣傳，通過(guò)機(jī)制的方式約束員工行為，形成健康積極的企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)文化的核心點(diǎn)與國(guó)資國(guó)企凸顯的價(jià)值取向不存在關(guān)聯(lián)，尤其是職工行為與職工意識(shí)的形成，因此企業(yè)文化的塑造要將上述準(zhǔn)則當(dāng)作基礎(chǔ)，通過(guò)激勵(lì)制度、分配制度和職工管理制度輔助實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)職工做出與企業(yè)文化宣傳相適應(yīng)的行為，及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)，若職工的行為觸碰到國(guó)資國(guó)企底線，則要予以相應(yīng)的處罰。在不斷的引導(dǎo)下，確保人力資源和與企業(yè)文化積極融合，從根源上規(guī)范國(guó)資國(guó)企職工的行為與工作習(xí)慣，深入宣傳國(guó)企文化的真實(shí)價(jià)值。

（2）整合人力資源管理結(jié)構(gòu)。影響國(guó)資國(guó)企人員流動(dòng)的因素有二，一是個(gè)體成長(zhǎng)空間，二是心思待遇。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)資國(guó)企論資排輩的想象受到非議，晉升空間較緩慢，出現(xiàn)一些國(guó)企職工工作質(zhì)量不高與責(zé)任互相推諉的現(xiàn)象。在新時(shí)期下，國(guó)資國(guó)企要強(qiáng)化人力資源管理，形成科學(xué)且透明的人才管理機(jī)制，在職工經(jīng)過(guò)調(diào)薪考核后提供發(fā)展機(jī)會(huì)，使所有員工可規(guī)劃自身的職業(yè)成長(zhǎng)，自主提升自我與完善自我，調(diào)動(dòng)國(guó)資國(guó)企職工的工作主動(dòng)性，在內(nèi)部構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，依托個(gè)體努力凸顯個(gè)體價(jià)值[4]。國(guó)資國(guó)企職工結(jié)構(gòu)固化后，若某位職工進(jìn)入具體單位，今后的職業(yè)規(guī)劃會(huì)比較局限，此種現(xiàn)象無(wú)疑是人力資源浪費(fèi)的一種體現(xiàn)，基于國(guó)資國(guó)企改革背景，人力資源管理工作要通過(guò)動(dòng)態(tài)的眼光與觀念實(shí)施改革，在內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)能力和思想素質(zhì)，滿足崗位對(duì)人才的需求，在多個(gè)單位間調(diào)動(dòng)崗位，完成人盡其才與順應(yīng)人力資源發(fā)展的管理目標(biāo)。除此之外，通過(guò)人力資源線上培訓(xùn)系統(tǒng)，收集企業(yè)內(nèi)部人員的個(gè)體信息資料，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方針和市場(chǎng)規(guī)劃完成人員配置，更好地提高人力資源管理質(zhì)量。

（3）通過(guò)科學(xué)的薪酬機(jī)制引導(dǎo)員工行為。薪酬和績(jī)效成為國(guó)資國(guó)企人力資源管理的兩個(gè)重要職能，也是保證國(guó)資國(guó)企在改革條件下提升管理質(zhì)量的途徑。國(guó)資國(guó)企要建設(shè)科學(xué)的薪酬機(jī)制，將職工薪酬的一部分結(jié)合崗位性質(zhì)作用在激勵(lì)中，確保薪酬體系具備一致性，對(duì)于相同的崗位管理，應(yīng)基于評(píng)價(jià)統(tǒng)一性原則，保證每個(gè)員工的付出與收獲的對(duì)等性，為員工提供公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，增強(qiáng)職工思維潛能的挖掘效果。需要注意的是，完善績(jī)效考核體系，不僅要思考職工自身的專(zhuān)業(yè)技能與崗位能力，還要思考職工敬業(yè)精神與認(rèn)知水平，在考核結(jié)束后，結(jié)合考核信息數(shù)據(jù)進(jìn)行操作，以此為基礎(chǔ)引導(dǎo)職工強(qiáng)化自身工作能力，構(gòu)建完整的考核閉環(huán)，推動(dòng)人力資源管理工作開(kāi)展。需要注意的是，薪酬機(jī)制的完善要建立在崗位編制基礎(chǔ)上，貫徹自身一致性、內(nèi)部一致性和外部一致性的理念，以相同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)所有崗位，全面發(fā)揮薪酬機(jī)制對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的作用，保證企業(yè)職工更多地為國(guó)資國(guó)企發(fā)展帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。

（4）落實(shí)頂層設(shè)計(jì)與整體規(guī)劃。對(duì)國(guó)資國(guó)企而言，人力資源的管理是系統(tǒng)性工程，要全面思考國(guó)資國(guó)企的發(fā)展背景和職工具體能力，落實(shí)頂層設(shè)計(jì)與整體規(guī)劃。首先，調(diào)整人力資源組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行資源管理的頂層設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整要基于硬件層規(guī)劃企業(yè)崗位和層級(jí)，為業(yè)務(wù)流程的順利開(kāi)展提供保障，最關(guān)鍵的是，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，要確定企業(yè)權(quán)責(zé)分配與管理風(fēng)格，以企業(yè)人力資源管理為基礎(chǔ)[5-7]。一般情況下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整是整體計(jì)劃，在實(shí)際操作中要結(jié)合外部環(huán)境和內(nèi)部工作現(xiàn)狀，綜合完成組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。其次，明確崗位和編制，落實(shí)權(quán)責(zé)對(duì)等。崗位以及編制的設(shè)計(jì)被定義為定崗與定編，定崗定編的核心是明確界定單位的崗位職責(zé)，保證崗位職責(zé)存在權(quán)責(zé)對(duì)等的特征。在國(guó)資國(guó)企人力資源管理過(guò)程中，要站在人力資源規(guī)劃的視角下思考，科學(xué)設(shè)置崗位與編制，將滿足崗位需求的工作者選拔到對(duì)應(yīng)崗位上，避免職工受到崗位調(diào)整的影響。在此期間，相關(guān)人員間要多次溝通與交流，業(yè)務(wù)單位要明確崗位與編制的需求，形成崗位說(shuō)明書(shū)。最后，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)與干部選拔機(jī)制。在人力資源管理過(guò)程中，國(guó)資國(guó)企管理者要注重崗位競(jìng)爭(zhēng)與干部選拔機(jī)制的完善，由于崗位競(jìng)爭(zhēng)和干部選拔是企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的直觀體現(xiàn)，能給企業(yè)員工帶來(lái)希望，因此要遵循集體決策、流程推動(dòng)的原則，避免人力資源管理受到“關(guān)系戶”思想的影響，保證崗位競(jìng)聘與干部選拔機(jī)制足夠公平與公正，切合實(shí)際地開(kāi)展國(guó)資國(guó)企人力資源管理工作。

3結(jié)束語(yǔ)

在國(guó)企改革背景下，變革國(guó)企人力資源管理工作至關(guān)重要，每個(gè)管理者都要重視人力資源管理工作，結(jié)合該工作的實(shí)際情況，找到影響因素，采取有效的方式，最大化地激發(fā)企業(yè)職工工作的積極性和主動(dòng)性，保證企業(yè)職工將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升當(dāng)作核心工作，全心全意為企業(yè)與社會(huì)服務(wù)，促進(jìn)國(guó)資國(guó)企的持續(xù)化發(fā)展

作者:趙巧紅 單位:杭州萬(wàn)國(guó)酒店管理有限公司第三分公司