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摘要:近年來，人工智能與企業人力資源管理融合程度不斷加深，行業應用更加明晰，人工智能的情景介入將在未來重塑中國企業管理框架及人力資源管理模式。本文基于人工智能與人力資源管理的融合發展及人工智能在人力資源管理領域的應用兩個方面分析了當前中國企業人力資源管理面臨的挑戰和機遇，認為人工智能將重塑中國企業人力資源管理模式，同時帶來成本、倫理等方面的問題。因此，中國企業人力資源管理發展應堅持“人工智能+中國思路”的發展模式，推進技術融合與行業變革，挖掘具有智能化、倫理化并兼具中國特色的人力資源管理創新發展路徑。

關鍵詞:人力資源管理；人工智能；機遇與挑戰；對策

一、引言

2020年7月9日至11日，世界人工智能大會在上海舉辦。大會探討了人工智能領域的前沿技術及應用，引發各個行業的廣泛思考。近十幾年以來，人工智能領域技術研究得到顯著突破，在各個行業的融合發展不斷推進。在智能化發展沖擊下，數據革命、云計算等新技術正在重塑原有企業管理和發展思路。我國先后頒布了《中國制造2025》《新一代人工智能發展規劃》等具有重大意義的戰略規劃，對推動我國人工智能前沿發展的行業應用奠定了政策基礎。而當前學界對人工智能技術在人力資源管理領域的應用研究仍相對較少，人工智能在人力資源管理(HRM)行業的應用與可持續發展模式尚不明朗[1]。在人工智能應用深入發展的當下，數字化變革將對包括人力資源管理在內的多個行業產生巨大影響，而以信息化、電子化為代表的多種行業革命已在過去二十年中得到較好發展：行業成本逐漸降低、管理思路不斷創新升級、人員考核及績效評估更加科學化、制度化。在這一背景下，通過對人工智能發展趨勢下中國企業人力資源管理發展分析和判斷，有利于有效把握機遇、迎接挑戰，構建“AI+HR”的人力資源管理新模式。

二、文獻回顧

人工智能(AI)概念最早由JohnMcCarthy于20世紀50年代提出。人工智能的核心是通過機器學習使智能系統以學習人的工作思維和方式實現智慧服務，從而自動尋找問題的最優解或直接完成復雜任務[2]。與常規計算機不同，人工智能是基于模擬人腦、智慧學習的系統，具有自學習、自組織、自適應、自行動等生物智能特征[3]。從人工智能的發展程度來看，國際公認的人工智能有三類：超級人工智能、強人工智能以及弱人工智能。當前，學界對于人工智能的行業應用相關研究尚處于初步探索階段，但對于人工智能的發展趨勢和主要特點相對較為統一。人工智能深入融合人力資源管理領域帶來的效用將是巨大的，其將提高人力資源管理工作的效率、推進精準招聘、提高企業薪酬管理科學性，并促進管理模式轉型[4]。另外，國外已有研究表明：人工智能對人力資源管理工作的影響主要體現在六個方面，分別是人工神經網絡離職預測、基于知識庫系統的候選人搜索引擎、基于文本挖掘的人力資源情感分析、基于遺傳算法的員工排班系統、提供信息提取的簡歷數據采集和交互式語音應答的員工自助服務[5]。Jia等人于2018年曾提出了“AIHRM”的概念模型，即人工智能可以與人力資源管理的六大模塊相結合形成六種“AIMHRM”系統:智能的決策幫助系統、智能評估系統、人與機器互動系統、智能培訓系統、咨詢系統和智能激勵系統[6]。基于人力資源的主要任務而言，Strohmeier和Piazza提出了與人工智能相匹配的人力資源管理概念模型，即人員配置模型、績效管理模型、發展模型和薪酬模型[5]。人工智能的行業應用將打破原有人力資源管理生態和就業現狀。已有學者認為人工智能的職場應用打破了原有人力資源市場生態，但對原有勞動力并非是純粹的替代關系，在未來將形成“人工智能+HR”的新型發展業態[7]。另外，就業水平和易受自動化影響的程度間存在明顯的負相關性。據估計：中國將有77%的崗位被人工智能所取代，而美國、英國的這一數據為47%、35%[8]。基于以上分析，人工智能快速發展的時代大背景下，中國企業人力資源管理應如何把握時代機遇，利用現有技術推進智能化管理、如何解決技術應用帶來的風險問題，是學界和人力資源管理領域應共同探討的主題。

三、人工智能背景下中國企業人力資源管理的現狀與趨勢

(一)人工智能與人力資源管理的融合發展現狀。當前人工智能技術在各行業融合發展，但人力資源管理領域的智能化應用尚處于初步發展階段，并未實現充分融合和利用。簡歷篩選、面試聯絡等基礎重復性工作的技術普及面仍然較小，薪酬管理、戰略規劃等復雜性較高的工作的技術參與度仍然較低。從行業技術需求的角度來看，不同類型企業的人力資源管理本就各有特點，對技術融合和信息化程度的需求亦不盡相同；另一方面，當前中國企業人力資源管理從業者對企業人力資源規劃及企業人才的戰略培養花費的時間往往不足[9]。人力資源工作行政色彩濃重、人才開發培訓體系及人力資源規劃缺乏等問題，都在一定程度上影響著管理理念和技術融合的發展。人工智能的融入將極大改善這一效率問題，增加企業人力資源管理人員對人力資源戰略的精力投入，更好地發揮戰略規劃的價值增值。人工智能技術給人力資源管理帶來的影響是雙重的。積極影響方面：其可以顯著提高部分工作崗位的效率，降低出錯率，優化人力資源配置與薪酬管理體系，對推動人力資源管理工作的組織模式變革有重要意義；消極影響方面：人工智能的行業應用將在未來淘汰一大批低技術含量的就業崗位，進而影響我國人均薪酬水平，可能引發就業危機甚至加劇分配不均的社會問題。整體來看，中國企業人力資源管理行業內尚缺乏智能化技術的使用標準和規范，且目前既存管理模式大多尚無法實現投入成本與所節約人力成本的均衡與對等。

(二)當前人工智能在人力資源管理的行業應用。當前人工智能的行業應用主要表現為弱人工智能。現有企業人力資源管理對人工智能的應用主要為視頻識別和語音識別，主要體現在招聘和培訓環節[10]。其次，近些年來人力資源管理系統(HRMS)的應用范圍亦有一定擴大。因此本文就薪酬管理、人才甄選與培訓和人力資源管理系統三個方面淺析人工智能在人力資源管理的行業應用與發展。第一，以薪酬管理方面的智能化應用推進企業智能算酬。“以人為本”是企業人力資源管理的一項基本理念，科學合理的薪酬制度不僅可以能調動員工創造力和積極性，還能在高度競爭化的人力資本市場吸引人才。而長期以來我國企業薪酬管理存在著配套職能不規范、企業戰略相關度低的問題，推進人工智能在人力資源管理領域的應用將改善以上問題。基于程序化的運算，人工智能相關技術的深度融合將在考核指標的完善性、考核周期的固定性以及公司內部薪酬待遇的公平性方面有較大改善。此外，人工智能結合大數據可以根據職位設定、行業及城市平均薪酬水平、CPI、就業率及失業率等情況科學設計基準薪酬，保證企業薪酬科學性[11]。第二，以人才甄選和培訓方面的智能化應用推進效率提升。在人力資源的遴選與培訓方面人工智能可以顯著提升企業人力資源管理者的工作效率及培訓效果的穩定性和標準化。如利用智能化手段將職位環境、技能應用場景進行仿真模擬，提供職前培訓、素養評估及職業定位等形式的人力資源服務。從實際技術來看，AR、VR等虛擬技術可以模擬實際工作場景，將知識、技能形象化，將知識圖譜可視化。此外，可以由智能機器人先對應聘者進行預結構化面試，對面試者的回答內容進行文本挖掘和分析。如通過對應聘者語言中“戰略”“規劃”等相關詞語的識別判定該應聘者的戰略眼光及思維高度；通過對行業專業詞匯的分級識別判定應聘者是否具有深入的行業工作經驗。其實2017年起百度公司就已經開始將人工智能技術應用于員工培訓平臺，挖掘知識資源并將其以智能化計算呈現知識圖譜供學習使用，這一應用將在互聯網行業內形成樣板效應，推動未來的行業技術應用。第三，集成化人力資源管理系統發展尚不完善。近些年來，我國人力資源管理系統(HRMS)通過整合云計算、互聯互通、大數據技術等提供組織架構管理、人事檔案管理、考勤及績效管理、薪資社保管理等傳統職能，并在這些基礎上新增設了健康管理、社區聯合管控等新服務，結合社會環境(如重大突發衛生事件的防控)進行企業人力資源管理。當前我國人力資源管理系統(HRMS)市場主要有面向大中型企業的“北森核心人力云”“泛微E-cology”“i人事”以及大眾化、普適化的“釘釘”等。而相比之下，國外人力資源管理軟件廠商三大家(Peoplesoft、Workday、Kronos)代表著當前人力資源管理系統的最高水平，在管理的系統化、流程化方面有較大優勢。希爾頓、聯合利華和高盛等700多家公司也都已具有一套由“AI+HR”的管理系統，且均在近3年內采用了AI面試。以希爾頓酒店為例，這一系統將其平均招聘時間從40天左右縮短到5天。

四、人工智能給企業人力資源管理帶來的機遇與挑戰

(一)人力資源供需格局下人工智能應用場景多元化的實現。人力資源管理領域未來的技術應用將在智能化、定制化和高效化三個方面做出較大突破，如以物聯網技術為主導的智能化物聯網系統將輔助完成職前培訓、企業值勤與工作狀態考核等；以云計算為核心的大數據應用將輔助人力資源管理部門實現對不同員工的特征畫像、薪酬設置以及崗位定制等。具體來看，技術對于員工入職檔案建立及個人信息臺賬管理、職位設計和績效考核等常規性業務有較大幫助；對于簡歷篩選、面試聯絡等重復性工作，結合實際情況部分或完全取代人工流程可以極大地提高企業人力資源管理工作的效率，降低企業人力成本。

(二)成本控制下的人力資源管理面臨創新轉型困難。對于大多數企業而言，人工智能在人力資源管理行業的應用面臨著成本高、進展較慢的困難。從基礎設施來看，薪酬設計、績效考核，再到整體人力資源戰略規劃的流程都需要技術+設備的支持；從目前的企業規模來看，我國民營企業數量占比超過90%，對大部分小微民營企業而言推進智能化的成本是巨大的，因此未來一段時間內推進人工智能在人力資源管理領域的應用無疑應該以規模以上企業及大中型國有企業為主，發揮先導作用，探索出一條成熟的技術應用路徑；對于難以支持高昂技術成本的小微企業應逐漸轉變觀念，從長遠發展的視角看到智能化技術帶來的企業運營成本的下降。

(三)中國傳統倫理觀與人工智能智慧運算間的矛盾。人工智能在管理領域的應用無疑會帶來人性化服務與管理倫理的問題。因為人工智能的企業運用旨在提高企業管理效率，極有可能帶來管理者一味追求效率而不符合倫理要求的現象[12]。企業的人力資源管理強調“以人為本”這一基本原則，中國傳統管理倫理追求“合乎情理”以及人性化；而當前人工智能發展尚處于弱人工智能階段，難以在提高管理效率的同時兼顧中國倫理和管理的人道主義、人性化。因此，對于當前人力資源管理領域大多數人工智能的應用情景而言，其智慧運算尚不能實現完全自主化。因此，推進人力資源管理的智能化應用仍需要把握其輔助工作的角色定位，在推進效率提升的同時由管理者參與具體決策從而實現效率與人性化的權衡與互補。五、建議人工智能的商業應用將極大改變企業運營模式，中國企業人力資源管理對人工智能技術的運用應主要從“數據+人力”的組織模式、“互聯互通+智慧”的基礎設施、和“數字運算+傳統倫理”的倫理審視三個維度入手。第一，構建“數據+人力”的新型人力資源管理組織模式。人工智能的應用將以數據為核心，包括數據的產生、挖掘與分析。企業應重視由人力資源管理等方面產生的數據，通過員工特征畫像、面試簡歷對比等場景應用提升人力資源管理效率；如通過仿真技術和虛擬技術對部分工作崗位的新員工進行培訓和崗前模擬，發揮數據的輔助管理作用。其次，數據賦能將大大創新業務流程。行業內組織應鼓勵激發行業管理經驗、發揮既有優勢，依托人工智能等新技術創新業務流程，推進傳統人力資源管理實踐經驗與當前普適性智能化技術相融合；鼓勵培訓機構及監管機構間接推進人力資源管理培訓中技術與智能化觀念的融合，在相關行業教材中增設智能化管理和電子軟件運用的教學章節，從根源上改善當前企業人力資源管理智能化程度低、經驗主義占優勢地位的發展現狀。第二，布局“互聯互通+智慧”的企業基礎設施。智能化技術建立在智慧互聯的基礎設施之上，而我國大部分企業的信息化程度還相對較低。作為單元層面的企業，需要通過更新基礎設施打造互聯互通的運營環境，更好地融入智慧化的社會數據生態，進而賦能企業現代化管理和人力資源管理。應堅持以規模以上互聯網企業及大中型國有企業試點為主，形成行業規范、逐步降低技術門檻。同時，鼓勵中小企業逐步轉變思想觀念，循序漸進推進企業人力資源管理的智能化應用。長遠來看，人力資源管理領域的基礎設施更新、數據生態的建立也會為企業帶來算法和數據資產，并在未來逐步成為企業的競爭優勢。第三，注重“數字運算+傳統倫理”的倫理審視。數據和機器往往通過深度學習人類的行為規律進行決策和行動，而以電車難題(TrolleyProblem)為代表的一系列倫理決策難題無疑是人工智能的行業應用必須面臨和跨越的“一道坎”。因此，企業應繼續堅持以員工為中心的基本原則，確保員工在企業發展中的核心地位。其次，人工智能科技的研發和使用應始終堅持為人所用的原則，嚴格進行道德審查和倫理審查。近些年來人工智能的應用給社會帶來了許多的焦慮和問題，罔顧科技倫理、無視價值尺度的事件多有發生。回到一切的起點，人工智能技術本就是依托數據和算法執行一定的任務，為人類生產生活提供幫助，為管理人員決策提供幫助，拋開這一技術初衷，人工智能就極有可能轉變為毫無倫理價值可言的行為主體。

作者:王浩佳 陳心緣 龔昱霖 單位:鄭州大學旅游管理學院