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摘要：互聯網具有公開、共享、實時特點，在互聯網體系日益健全基礎上充斥其中的數據信息不斷集聚，成為行業發展、企業變革、領域創新重要資源，客觀上助推社會進步。其中，企業人力資源管理作為企業穩健發展關鍵一環，以實現企業運營戰略目標為導向采取整套措施，是針對企業全員加以管控的手段，通過績效管理能調動員工工作積極性，提升部門、個人業績，為企業提升效益水平給予支持。本文通過探析大數據時代企業人力資源績效管理體系構建方略，以期提高企業綜合管理質量。
關鍵詞：大數據時代；企業；人力資源；績效管理
大數據主要是指海量數據的集合，這些數據無法運用常規工具予以處理、抓取、管理，具有多樣、大量、高速、真實、低價值密度等特點，通過統籌海量數據信息能觀察并跟蹤客觀事物發展動態。大數據是企業新時代科學管控重要資源，滲透在企業運營各個領域。然而，在大數據時代有些企業人力資源績效管理卻存在要點抓不住、制度不健全、目標不明確、指標不合理等問題，影響大數據資源及技術在企業綜合管理過程中的應用成效。基于此，為提高企業管理有效性，立足大數據時代探析人力資源績效管理體系構建方略顯得尤為重要。
一、行業背景及文獻綜述
（一）行業背景。Gartner認為大數據是通過處理具有更強洞察發現力、決策力、流程優化能力的高增長率、海量、多樣性信息資產。大數據戰略價值不在于數據信息是否龐大，而在于數據專業化處理有效性，換言之大數據行業數據加工處理能力是其獲利關鍵，經由加工處理保障數據信息增值。從技術層面來看，云計算、大數據猶如硬幣正反兩面不可分割，主要源于大數據需以分布式架構為依托高效處理，其優勢在于能針對海量數據深入挖掘，同時需運用虛擬化技術、云存儲、分布式數據庫、分布式處理等技術手段。在數據信息日益膨脹背景下人們迎來大數據時代并在社會發展各領域產生作用。企業人力資源績效管理分為反饋、評估、執行及計劃四大部分，是循環往復的管理過程，并非按照既定模型、制度予以實施，其管理目標亦不僅依靠人力資源部門貫徹落實，一方面要企業全員參與，另一方面要根據企業運營動態不斷改進管理措施，達到提升企業競爭力目的。2014年我國首次將大數據寫入政府工作報告，2015年頒布《關于運用大數據加強對市場主體服務和監督的若干意見》，在市場服務與監督領域運用大數據，同年頒布《促進大數據發展行動綱要》，將大數據上升為國家發展戰略，2017年頒布《大數據產業發展規劃（2016--2020年）》，目標是到2020年基本形成保障有力、應用繁榮、技術先進大數據產業體系，大數據有關服務及產品收益超1萬億元，年均增幅保持在30%左右，使大數據能支持各個領域建設發展，2018年頒布《推動企業上云實施指南（2018--2020年）》，旨在優化企業上云環境，使云計算可以在企業管理、經營、生產過程中予以普及。2018年大數據產業規模約為4384.54億元，與2017年相比上漲24%。大數據產業發展為企業人力資源績效管理賦能。
（二）文獻綜述。將大數據、企業、人力資源績效管理視為關鍵詞錄入萬方數據知識服務平臺中搜索得出學位論文2643篇，期刊論文352篇，科技成果43篇，其中2018--2020年文獻數量分別為126篇、110篇、20篇，這說明大數據時代企業人力資源管理研究熱度不減。《大數據時代企業人力資源績效管理的創新研究》（2020年，吳賀丹）指出，大數據技術給社會各領域帶來極大變化，企業必將跟隨技術潮流立足人力資源綜合管理，挖掘工作人員潛力，有針對性的優化管理體系［1］；《大數據時代企業人力資源績效管理創新分析》（2020年，孫雯雯）指出，現代化企業營運人力資源績效管理作用較大，為保障管理關注員工本身需創新績效管理模式，靈活運用大數據資源及技術［2］；《探討大數據時代企業人力資源績效管理創新點》（2019年，卞亞萍）指出，企業員工數量及規模不斷擴展，人員隊伍管理難度增加，其管理體系優化需與時代背景有機融合，確保經濟社會發展與企業管理變革保持同步，繼而運用大數據技術為企業人力資源績效管理創新賦能［3］。
二、人力資源現狀和問題
（一）人力資源現狀。我國人力資源現況可從宏觀、微觀兩個角度出發進行分析。從宏觀上講，通過對2018年我國人力資源行業發展現狀及數據進行分析可知，人才紅利逐漸取代人口紅利，主要源于2014年后勞動力人口數量不斷減少，2018年勞動力人口規模約為9.94億人，與2010年相比下降約3.3%，加之65歲以上人口數量持續攀升，人口紅利持續消退，在教育產業穩健發展背景下我國勞動力學歷水平有所提升。受城市化發展決策因素影響，城市新增就業人口數量近九年復合增長率約為2.4%，1361萬人為2018年城市就業新增人數，與2017年相比上漲10萬人。在產業結構改革升級背景下專業人才數量減少，出現高端專業技術型人才緊缺現象，2018年超52%人力資源市場對人才專業技能提出明確要求，專業技術型人才招聘倍率約為1.7，企業招用預留管理成本隨之上漲，同時為企業人力資源管理創新帶來機遇。從微觀上講，企業員工學歷水平有待提升，新老員工比重失衡（見圖一），部分員工對企業管理理念、文化、制度、發展戰略并不了解，對企業團隊建設帶來阻力。
（二）企業人力資源管理問題。第一，要點抓不住。多數企業人力資源管理存在千篇一律、模式僵化問題，這雖能確保企業人力資源管理具有一貫性、規范性、權威性，但并未根據時展動態及企業運營需求及時作出調整，阻滯企業人力資源管理體系良性發展；第二，制度不健全。人力資源管理制度是助力企業優化配置相關資源的重要載體，一旦管理制度出現疏漏之處將直接影響人力資源科學配置成效。當前部分企業存在人力資源管理制度滯后，與企業運營實況未能保持同步問題，有關制度形同虛設，不利于企業科學展開管理工作；第三，目標不明確。處于不同發展階段的企業對人力資源的需求存在差異，這就需要企業率先明晰管理目標，以此為由引入新技術、新資源、新模式，實現管理創新目標。然而，部分企業因不重視人力資源管理，未能意識到人口紅利等宏觀環境及企業新老員工占比等微觀條件對自身綜合發展帶來的影響，人力資源管理目標不科學，不利于提高人力資源管理質量［4］。
三、基于大數據時代的企業人力資源績效管理必要性
（一）統籌與企業人力資源相關海量數據信息。在人力資源管理體系內敷設信息網絡，為企業了解內部、外部與人力資源管理有關數據信息提供便利條件，通過挖掘數據資源找準績效管理突破口，使企業人力資源績效管理質量得以提高。例如，企業通過分析員工入職時間數據明晰新員工占比較大，老員工流失率相對較高現狀，以此為由探析能激發新員工工作積極性及保障工作團隊穩定的人力資源績效管理對策［5］。
（二）賦予人力資源績效管理人性化、全面性。大數據體現在企業運營各個環節，是管理者反觀員工日常工作表現的一面鏡子，利用大數據企業人力資源績效管理更加全面且細致，使績效考核有據可依，保障企業管理關注人本身。例如，企業在以“辦公降耗”為目標進行績效管理時，以各部門為依托統籌辦公耗材數據信息，關注各部門乃至各位工作人員辦公降耗實況，從個人、部門兩大角度出發規設績效管理細則，同時根據辦公降耗空間適度調整管理內容，旨在調動個人及部門辦公降耗積極性，繼而通過績效管理完成企業新時代綠色低耗運營管理任務。
（三）為企業傾聽員工心聲完善人力資源績效管理體系給予支持。以往企業人力資源管控呈現自上而下狀態，存在剛性管理有余、柔性管理不足問題，基于大數據的企業管理更加關注人本身，可吸納更多一線員工對績效管理提出建議，保障績效考核標準貼合實際，不僅能提高企業效益，還能點燃員工工作熱情，營建人性化管理氛圍。例如，企業在調整績效考核指標后可面向一線員工下發調查問卷，了解員工對績效管理的感受，通過調查數據挖掘探尋績效管理立足點，為企業人力資源績效管理體系涌入新想法、新標準、新要求奠定基礎，使企業綜合管理效果更優。
（四）應用大數據技術建立人才管理模式。將與企業員工相關年齡、性別、學歷、入職時間、特長、所在崗位等信息錄入計算機系統，建立人才管理數字化分析模型，同時根據員工發展實況不斷更新相關信息，確保數字化分析模型內的數據信息實時、精準、有效，通過分析將員工與崗位、績效管理與人才發展關聯在一起，明晰企業人才管理薄弱環節，如培訓（進修）、職業規劃、監督等，助力企業在反觀績效管理結果前提下不斷優化人才管理模式，使企業能持續釋放人才紅利，用大數據技術及資源為企業人力資源績效管理賦能［6］。
四、大數據時代企業人力資源績效管理體系構建策略
（一）緊抓企業人力資源績效管理體系構建要點。第一，原始數據。企業原始數據記錄員工基本信息，是企業剖析員工原始能力的基本憑據，在企業制定人性化績效管理章程時需關注原始數據，保障管理體系構建以人為本，同時為企業選拔人才提供參考；第二，能力數據。員工入職后企業會在初步考評完畢時組織培訓，崗前培訓數據體現員工能力，有關數據在企業制定崗位績效管理細則及分析培訓時間、內容、周期、測評、方法等要素與員工能力發展關系過程中發揮作用；第三，效率數據。員工在規定時間內完成各項工作的效率，即效率數據，通常情況下可體現工作質量、工作時長、工作收益、工作強度與工作效率的關系，是企業調整績效管理體系，挖掘人力資源潛力，拓展工作收益空間重要依據。除緊抓上述大數據要點外，還需緊抓體系構建要點：第一，基層數據收集。作為海量數據資源統籌先決條件，企業需將信息網絡滲透在運營各個領域，如采購、生產、銷售、售后、研發等，為時刻了解企業員工發展動態并展開績效管理活動奠定基礎；第二，數據分析處理。通過大數據清洗、篩選、挖掘等處理最終得到可用于人力資源績效管理數據信息，為制定科學、合理、實時、高效績效管理對策給予支持；第三，數據傳輸共享。為人力資源績效管理數據信息利用率有所提高，為培訓、招聘、崗位晉升、職位監管等人力資源管理提供依據，企業需立足網絡賦予大數據共享性，通過數據傳輸共享構建和諧統一人力資源績效管理體系。
（二）健全企業人力資源績效管理體系構建制度。第一，制定考核計劃制度。統籌企業周期性運營海量數據信息，明確考核對象、目的、內容、方法、時間，保障績效考核計劃系統全面；第二，績效管理技術制度。基于大數據的績效管理離不開感知技術、分布式處理技術、云計算等技術，需關注數據采集、存儲、處理、挖掘及利用全過程，這就需要針對大數據技術加強管理，通過制定配套制度使管理者能有效駕馭相關技術，為體現大數據價值奠定基礎；第三，分析評價制度。遵循以人為本、公平公正原則，在妥善運用技術手段分析海量數據信息前提下制定分析評價制度，定性、定量反饋員工在崗位上、項目中的個人價值，為實施獎懲條例提供依據，保障評價結果科學可用、全面系統、真實客觀，助力企業根據員工價值實施有針對性的人力資源管理措施［7］。
（三）明確企業人力資源績效管理體系構建目標。第一，管理目標。將企業員工開展日常工作相關要素錄入到計算機系統內，作為數據信息一部分運用技術手段加以分析，旨在剖析工藝流程、工作時間、設備設施、市場環境、政策、企業戰略等因素對員工個人表現帶來的影響，在完成績效管理任務同時助力企業優化綜合管理機制，基于數據資源共享，通過革新工藝、調整時間、升級設備、開拓市場、解讀政策、改進戰略等方法為員工營建優質工作氛圍，繼而提高其績效考核成績，挖掘員工潛能，構建企業良性運營閉合環路；第二，激勵目標。搜集員工對企業人力資源績效管理期望值、目標效價數據，同時運用大數據技術收集、分析績效管理調查問卷信息并描繪員工畫像，繼而找到可以激勵員工努力工作的立足點，以此為由制定獎懲制度，發揮人力資源績效管理激勵作用；第三，階段性目標（見圖二）。從崗位分層分類、任務指標落實、過程檢查監督、結果反饋及落實角度出發有針對性的運用大數據技術并收集數據信息，通過宏觀目標階段性細化找準基于大數據的管理體系構建著力點，在此基礎上制定配套規章制度，打造網格化管理體系，提高目標績效管理有效性［8］。
五、結語
綜上所述，基于大數據時代企業構建人力資源績效管理體系具有統籌海量數據信息，賦予管理人性化、全面性，完善管理體系，建立人才培養模式積極意義。這就需要企業緊抓該體系構建要點，靈活運用數據資源，健全體系構建制度，從理論基礎、技術、結果角度出發加強管理，明確構建目標，找準大數據技術及資源應用方向，繼而助推新時代企業人力資源績效管理體系朝著數字化、信息化、智慧化方向穩健發展。
作者:王心欣 單位:寧夏工商職業技術學院
