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近年在“大眾創業，萬眾創新”的社會背景下，掀起了一股創業的熱潮，各行各業創業者眾多，也產生了大批小微企業。小微企業是小型企業和微型企業的統稱。大多數小微企業都不同程度地經歷著成長的煩惱和發展的困惑。創業初期遇到的種種創業期艱辛和困境困擾著眾多初創型小微企業。隨著互聯網產業的迅猛發展，初創型的小微企業人力資源管理工作也迎來了新的機遇與挑戰，初創型小微企業只有順勢而為，才能在互聯網激烈的競爭中生存和發展。

1互聯網背景下初創型小微企業人力資源管理的特點

互聯網時代有著開放、平等、協作、快速、分享等時代特質，互聯網思維在改變社會生產及生活方式的同時，不斷更新迭代著人們的認知。資金短缺和低抗風險能力是很多小微企業難以生存發展的重要原因。而經營管理的短板和經營理念的短視又是民企成長慢的根源所在。為了能在盈利能力不足的局面下維持企業生存，很多小微企業只能把開源節流做到極致，團隊建設、員工招聘和薪酬福利等方面的成本將嚴格控制。在互聯網時代背景下，小微企業的組織架構更加扁平化，領導與被領導的關系在一定程度上得到了弱化。因此，人力資源管理工作觀念應當進行適時的轉變。小微企業在人力資源管理的過程中可以采取更加信息化、智能化的方式進行人力資源管理。在員工招聘、培訓、績效、人才發展等方面，應當積極轉變工作思維，借助先進的互聯網技術優勢提高效率，抓住時代機遇。

2互聯網背景下初創型小微企業人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理理念認識不到位，缺乏規劃

初創型小微企業大多以個人或家庭式經營為主，由于公司規模有限、管理不規范，人力資源管理比較落后，大多數只停留在傳統的人事行政事務處理的層面，如按照法律要求員工的基本勞務、出勤等基礎工作。由于企業自身特點的制約，大多數小微企業將人力資源管理直接寫到企業法人或主要負責人職責中，很少單獨設立人力資源部甚至是沒有人力資源部。少數企業有單獨設立人力資源部，但往往兼具很多行政職能，既負責后勤采購，又負責員工招聘考核。在初創型小微企業現實工作中，通常按照老板的主觀態度作決策，缺乏長遠發展的眼光，急于解決當下的用人問題，而忽視了人才需求和發展的科學布局和規劃。

2.2科學的招聘選人機制較為缺乏，形式單一

初創型小微企業資金不足，處于創業期的企業流動資金短缺，員工薪酬普遍低于市場水平，企業很難吸引到行業精英人才，人才短缺、招人難等人力資源問題嚴重阻礙了公司的發展。很多企業會在“招聘、員工離職、二次招聘”中循環反復，在資金不足的創業初期，員工不好招、留不住，導致企業的用工成本大幅增加、創業初期團隊的士氣也將受到影響、小微企業主壓力大等結果。由于創業期資金有限，在招聘形式上，小微企業主要考慮采取互聯網方式，直接錄用親戚朋友或者員工推薦的方式進行人才招聘。在招聘時資格審查和面試篩選等形式單一、流程簡化，很少采用大企業常用的筆試、團體面試、職業測評等方式。另外，大多數小微企業基層崗位工作難度低、工作重復性高、創新性低，而目前人力市場基層崗位主要集中在90后和00后群體，群體特點是在工作與生活中更偏好有挑戰性的工作，不喜歡簡單重復性工作，這又是小微企業員工招聘難的重要因素。

2.3員工激勵機制不夠，管理成本高

很多小微企業都是由個人創業者創立的，在員工激勵方面受到企業主個人意愿的影響較大，員工薪資評級大多取決于企業主的主觀評價。從長遠來看，員工對個人薪酬福利上升趨勢預期不明朗，也對其工作積極性有較大影響。再者，有些小微企業在激勵措施的實施上缺乏經驗，由于創業期資金短缺，員工薪酬普遍低于市場水平，物質獎勵難以充分體現；企業主對員工在愿景激勵、晉升機會等方面缺乏精神鼓勵。小微企業對員工業務技能的培訓、集體榮譽感的培養不夠重視，有些小微企業把員工送到商業培訓機構進行短期的培訓，但這些短期的基礎性培訓，難以讓員工對企業產生持續的歸屬感。員工缺乏精神鼓勵，在某種程度上影響了創業團隊的士氣，甚至導致人才的流失。90后和00后群體是小微企業員工的主力軍，他們接受新事物，不再盲從權威，但個體的心理承受能力較弱，自我約束能力較弱，更追求自我價值的實現，對組織中權利分配不平等的忍耐程度更低。他們在面臨困難時，往往不夠堅持而容易導致離職。這是初創型小微企業人員流動性大的原因之一，而這又同小微企業在創業期資金壓力大的現狀形成沖突，使得企業更不愿對其員工進行培訓的投入。員工培訓跟不上，人力資源也不能達到充分地體現，這樣反而間接增加了企業人力資源管理的成本。

3互聯網背景下初創型小微企業人力資源管理問題的對策

3.1轉變觀念，合理規劃人力資源

初創型小微企業的生存發展離不開有戰斗力的團隊，對人才的科學管理是確保小微企業活下來和可發展的根本。企業吸引人才、留住人才的關鍵是增加員工對企業的認同感和歸屬感。小微企業的管理者要有長遠的眼光和廣闊胸襟，應該加強企業文化的建設，把團隊的愿景和個人發展的愿景有機結合起來。依據企業的發展目標，幫助員工制定個人職業發展規劃，關注員工的情感需要，把員工個人發展和企業的發展融合在一起，增加員工對企業的歸屬感，才能發展人才、留住人才，從而促進小微企業的發展壯大。

3.2多元化招聘方式，充分深度利用互聯網優勢

在互聯網時代，網絡招聘具有成本低和使用便捷等優點，初創型的小微企業應該充分利用互聯網的優勢，擴大招聘途徑，充分利用各大平臺招聘信息，比如獵聘網、BOSS直聘等招聘網站和APP；也可以利用即時通訊工具用人需求信息，如微信朋友圈和企業公眾號。在進行人才篩選的環節上，一方面可以通過網絡方式對應聘者進行職業測評，如MBTI、霍蘭德興趣或職業價值觀測評等評估應聘者與崗位的適配性；另一方面可以利用社交平臺，從側面去了解應聘者的真實情況，去考察應聘者的性格特點、價值觀傾向等，比如微信朋友圈、抖音等社交平臺。將靜態的應聘者簡歷信息與社交平臺應聘者的動態信息相結合，提高錄用決策的準確度和科學性。首先，在招聘信息時，應該利用互聯網的優勢，加強傳播企業文化，突出行業企業的優勢，展示企業未來美好的發展前景，提高企業的吸引力；其次，針對初創型小微企業的特點，創業初期一人多崗是比較多見的現象，但也不要忽視了對職位描述的專業表達，在招聘時要著重考察應聘人員的綜合素質。

3.3建立科學和靈活的員工激勵機制

小微企業要在創業初期規范創業團隊的員工行為，提高其業務水平。通過組織開展各種活動，加強員工之間的溝通交流，如座談會、團建活動、年終慶典等。鼓勵員工參與企業發展決策，集思廣益，增加創業團隊的凝聚力。按照國家勞動部門規定的社會保險制度，保障員工的福利待遇，通過多種手段激勵員工，比如獎金、員工持股等，把企業的增長利益在員工的待遇福利中體現出來，激勵員工更有動力為創業初期的小微企業創造價值。互聯網時代背景下，社會人際交往方式發生了改變，在團隊關愛和團隊建設中也要與時俱進，轉變思維，滿足員工新的精神需求。小微企業的業務范圍比較狹窄，應當把激勵員工放在關鍵位置上，激勵員工的積極性以及創造性，讓員工自主地進行價值創造。要建立靈活的績效考核方式，不能過度追求績效考核傷害了員工的積極性，讓員工認識到自己在工作中的長處和不足，有助于企業形成積極向上、公平競爭的工作氛圍。同時，在組織內部應當注重鼓勵員工進行內部創新，充分發揮人才的創造力，尊重小微企業中“微創造”，關注企業中的小人物，充分釋放出小微企業的發展活力。

4結語

“互聯網+”時代背景下，人才是初創型小微企業的第一生產力，一個有戰斗力和凝聚力的團隊是小微企業生存發展的重要保障。眾多新生創業團隊也越來越意識到人力資源管理的重要性。互聯網時代瞬息萬變，機遇和挑戰并存，只有順勢而為，加強和完善人力資源管理，才能在激烈競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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作者:吳婉儀 單位:廣州東華職業學院