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［摘要］中國加入《華盛頓協議》后，OBE理念成為教育領域的熱詞。本文系統地闡述了OBE的概念、框架和理論基礎，介紹了西安歐亞學院人力資源管理專業基于OBE理念的人才培養模式改革探索與實踐，總結了改革特點，以期為建設中國特色的OBE教育模式提供借鑒。

［關鍵詞］高等教育；OBE教育模式；人力資源管理專業；人才培養模式

1OBE概述

1.1概念與框架

OBE理念在20世紀80年代率先在西方各國出現，在我國2016年正式加入了《華盛頓協議》且成為其內部成員后，OBE理念才成為我國教育體制充分認可的指標。基于學習產出的教育模式（Outcomes-basedEducation，OBE）是以學生預期學習結果為中心來組織、實施和評價教育的一種教育理念，核心體現于課程的學生預期學習結果。阿查亞（ChandramaAcharya）指出實施OBE教育模式主要有4個步驟，即定義學習產出（Defining）、實現學習產出（Realizing）、評估學習產出（Assessing）和使用學習產出（Using）。OBE理念主要包括三大核心要素：其一，以學生為中心，人才培養頂層設計面向全體學生，教學活動圍繞學生獲取的知識及能力目標來制定，學習評價是評價學生達到理想的學習效果；其二，以目標為導向，以專業人才培養目標為導向，人才培養目標決定學生的畢業要求，按照畢業要求來設計課程體系，結合課程提出具體教學目標和學習成果，進而對學習成果進行評價，然后重新檢測畢業要求的合理性；其三，持續改進。在OBE實踐中，對教師教學、課程體系和支持條件等環節進行評價，在實際評價中發現問題并進行修正。

1.2理論基礎

OBE模式的產生和發展是基于一些教育理論或教育思想的。馬倫（MalanB）系統地總結了與OBE起源緊密相關的教育運動和教育思想。①泰勒運動。著名的泰勒原理（確定教育目標—選擇教育經驗—組織教育經驗—評價教育經驗）是圍繞“教育目標”這個核心展開課程設計的。②布魯姆的掌握學習理論。該理論認為，若能提供充裕的學習時間，絕大多數學習者都能實現學習目標。實際上，這是OBE教育模式得以成立的支撐假設之一。OBE在很多方面吸納了學習理論的特征，以彈性的時間去實現教學目標；使用不同的資源創設豐富的教育環境；使用形成性教學評價來反饋學習產出以改善教與學等。③能力本位的職業教育（CompetencyBasedEducation，CBE）。該理論產生于二戰以后，以美國、加拿大為代表，主要應用于職業教育和技能培訓中。通過學校聘請行業中一批專家組成專業委員會，按照崗位群的需要，層層分解以確定從事行業所應具備的能力。然后再由學校組織相關教學人員，以這些能力為目標，設置課程、組織教學內容，最后考核是否滿足這些能力要求。④標準參照學習。標準參照測驗并非為了選拔人才，而是通過測驗來了解學生掌握知識和能力的水平，查漏補缺，讓每個學生都能獲得學業成就感，該理念受到了OBE教育模式的青睞。

1.3OBE在中國的實踐

2015年，汕頭大學在全國高校工科教改協作組“CDIO工程教育模式實踐與創新”小型研討會上介紹了該校工科專業的CDIO和OBE實踐經驗（CDIO本質上是一種特殊的OBE），汕頭大學圍繞著培養目標制定和教育教學，采用了頂層設計、全員參與的方法，在畢業生就業方面取得了一定成績。

2西安歐亞學院人力資源管理專業OBE教育模式的探索與實踐

2015年，西安歐亞學院休閑管理學院針對人力資源管理專業存在的問題，成立了人才培養模式改革課題組，實施了基于OBE理念的人才培養模式改革。改革分為以下幾個階段。

2.1以能力為本位的調研

人力資源管理專業通過網絡大數據分析，通過對相關企業高層訪談和問卷調研確定基于未來的崗位目標群和初步的崗位勝任力通用結構和專業結構。課題組通過對前程無憂、智聯招聘、中華英才網三大招聘網站進行數據分析發現，從全國范圍來看，前程無憂網近1個月人力資源類崗位需求領先的行業依次是商業服務業（8089個）、會展服務業（2890個）、酒店/餐飲（1685個）；智聯招聘網近1個月人力資源類崗位需求領先的行業依次是商業服務業（5623個）、會展服務業（3211個）、酒店/餐飲（2016個）；中華英才網近1個月人力資源類崗位需求領先的行業依次商業服務業（922個）、會展服務業（734個）、酒店/餐飲（681個）。從陜西省范圍來看，三大網站對于人力資源類崗位需求也呈現類似的規律。綜合以上分析，課題組聚焦行業，細分市場，將勝任力模型調研聚焦于休閑產業的商業服務、會展、酒店餐飲3類產業，將目標崗位定位于人力資源專員。隨后，課題組設計訪談問卷和調研問卷，調研企業對人力資源專員崗位勝任力要求。訪談企業包括前程無憂、盛美利亞酒店、華住酒店集團、香港唐宮飲食集團等8家企業，并面向81家休閑產業企業發放問卷100份，回收有效問卷96份。根據調研結果確定初步的人力資源專員崗位通用能力和專業能力勝任力模型。通過企業高層問卷調研，驗證第一階段的崗位勝任力，并確定人力資源管理專業崗位勝任特征和權重，梳理出目標崗位勝任力雷達圖。根據第一次問卷調查結果，課題組設計了第二次調查問卷，旨在了解不同企業對于人力資源專員崗位勝任力的重要程度認知情況，并驗證初步的人力資源專員崗位通用能力和專業能力勝任力模型。第二階段仍然針對休閑產業進行，調研企業除包含前期企業外，擴大了調研企業范圍，包括管理策劃/調研/咨詢類企業、會展服務業、酒店/餐飲業、旅游業、連鎖經營（銷售/服務）以及其他共計203家企業，共計270份問卷，回收有效問卷267份。數據分析采用中值法進行歸類分析，權重（重要程度）大于中值的勝任特征的素質構成通用能力和專業能力勝任力模型。勝任標準根據企業高層對不同素質進行打分，加權計算出崗位各勝任特征的得分。第二次調研數據驗證了初步人力資源專員崗位通用能力和專業能力勝任力模型，形成了最終崗位勝任力模型。

2.2標桿院校調研

為體現課程體系設置的科學性和應用性，課題組對國內外標桿院校進行調研，探索國內外標桿院校人才培養模式，提煉人力資源管理專業特色。課題組選取了3家國內標桿院校，即中國人民大學、對外經濟貿易大學、西安工業大學，同時，還選取了3家國外標桿院校，即康奈爾大學、昆士蘭大學、悉尼科技大學。通過對標桿院校人才培養目標、課程設置、專業特色進行深度分析可以發現，國內標桿院校依托資源優勢，體現人才培養特色。如中國人民大學人力資源管理專業依托政府資源，體現人才培養特色；對外經濟貿易大學聚焦對外經貿領域人力資源管理人才培養；西安工業大學依托制造業背景，打造人力資源管理專業特色。通過對國外標桿院校進行深度分析可以發現，國外高校更加重視拓展課程，著力拓展無限的專業空間。據此，確定人力資源管理專業特色為聚焦休閑產業發展需求，為培養應用型、復合型人才提供了可能。

2.3確定專業培養目標

根據前期調研，人力資源管理專業人才培養定位為培養適應休閑產業發展需求、具有扎實的人力資源管理專業知識和實踐能力的應用型復合型管理人才。人才培養目標是專業人才培養的總綱，是構建專業知識結構、形成課程體系和開展教學活動的基本依據。

2.4定義學習成果

根據我國教育部門高等院校教育指導委員會頒布的《全國普通高等院校本科專業教育質量國家標準》,課題組結合西安歐亞學院實際，設計了人力資源管理專業學習成果評價指標。學習成果是對學生畢業時應該掌握的知識和能力的具體描述，包括學生通過本專業學習所掌握的知識、技能和素養。人力資源管理專業共形成了7項學習成果，并細化分指標點共計18項。

2.5建立支撐學習成果的課程體系

根據學習成果要求，課題組聯合人力資源管理專業所有教師對于所開課程知識點進行梳理和分析，建立了課程與學習成果的課程體系。

2.6確定課程學習產出及實現策略

根據課程體系與學習成果關聯度矩陣，每門課程制定了相應課程大綱，課程大綱中重點體現了課程學習目標與畢業要求指標點的對應關系；課程學習目標與教學內容和方法的對應關系；課程學習目標與考核方式的對應關系。重視課程與專業學習成果的關聯，重視課程教學內容和方法設計，重視課程學習產出評價。學院引入了工作過程系統化的課程改革，專業所有核心課程根據工作過程，對原有課程內容進行了解構與重構，形成了工作情境化教學，同時注重學生形成性評價，建立了企業教師、專職教師、學生等多元化評價模式。在教學設計上采用了確定教學目標—確定評估依據—學生學習活動的導學案設計模式，學院形成了課程設計與改革的良好氛圍。上述環節構成了西安歐亞學院人力資源管理專業OBE教育模式改革的整體圖景。作為物化的改革成果，休閑管理學院在改革過程中形成了從宏觀到微觀、分層次的教學文檔。在專業層面有人才培養方案、課程體系與學習成果關聯度矩陣、調查報告；在課程層面有課程大綱、授課計劃、學生評價方案等；在課堂層面有導學案、教案等，凝聚了專業教師教育改革的心血，成為休閑管理學院教育改革的見證。

3改革的反思

人力資源專業人才培養模式改革歷時5年，現在正處在課程改革階段。從前期的需求調研、標桿院校調研到培養目標確定，再到定義學習成果，實踐學習成果，最后到評價學習產出，使用學習產出，形成了完整的OBE閉環。此次改革體現了以下特點。

3.1基于OBE成果導向的培養理念，創新人才培養方案

在休閑產業發展趨勢下，學院對人力資源人才需求進行調研，確定專業培養定位及培養目標。通過對未來的崗位目標群進行崗位勝任力分析，構建了包含通用結構和專業結構的崗位勝任力模型。基于勝任力模型構建專業課課程模塊；在OBE成果導向培養理念指導下，構建專業培養目標、細化學習成果和指標點、修正課程體系及課程模塊。基于OBE成果導向的培養理念修訂專業人才培養方案，進行改革課程和教學評價，不斷循環、迭代，以滿足產業人才需求。

3.2依托產業資源，創建“1+1”教學模式

人力資源管理專業依托學院資源，與多家國際、國內知名企業建立了穩定的校企合作關系。圍繞授課教師、教學場地、教學項目等教學三要素進行了創新。采用“1+1”模式，即“專業教師+行業教師”協同授課，專業教師負責“知”的模塊，系統講授知識體系，行業教師負責“行”的模塊，分享知識應用。采用“校內場地+校外場地”交替教學，“知”在校內，“用”在校外，融合學與用。項目制教學采用“模擬項目+真實項目”，創建學習情境，培養學生學以致用的能力。2018年，人力資源管理專業5門核心課采用了“1+1”教學模式，學生對教學效果評價提升了4%。

3.3總結、凝練教學改革經驗，構建“徽章”模型

圖1是教學改革“徽章”模型圖。該模型以學生為中心，教學、師資、產學研三要素互相推動。構建支撐體系，從平臺建設（研究所、工作室）、條件保障（教學改革經費、實訓室、校外實踐基地）、制度激勵（教師掛職、校內職稱評審、積分制績效考核、課酬獎勵制度）等多種管理創新支撐三要素有效運行。

4結語

西安歐亞學院人力資源管理專業OBE教育改革實踐表明，高校教學改革是組織持續創新的過程。伴隨著教學改革，休閑管理學院也相應進行了柔性共生組織的組織變革，同時進行了人才發展變革。通過教學改革帶動組織戰略、文化和人才發展的協同效應，最終形成教學與組織戰略、文化、人才發展的良性互動格局。

作者:任紅艷 王鵬飛 單位:西安歐亞學院