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摘要：在社會經濟的逐漸發展中，高校也在不斷的發展來應對社會的變革。高校的招生范圍逐漸增多，高校的教師需求量也不斷增大。在當前情況下，對教師進行有效管理是一個重要任務。高校面臨的主要問題是如何提升教師的績效考核水平。人力資源管理體系作為技術和人力資源的合理配置，能夠促進資源的高度融合。在現階段下，高校的人力資源管理也面臨著諸多問題，其中績效考核方法不規范的現象依舊存在，同時學校的高層和教師之間缺乏溝通一定程度上制約考核效果的提升。文章通過對高校人力資源績效管理體系進行探究，從意義、問題和發展策略三方面進行探究。

關鍵詞：高校；績效管理；人力資源；構建策略

高校人力資源管理其中的核心競爭力即為教師，隨高校改革的不斷深入，教師人力資源管理中也出現了眾多問題。人力資源作為高校建設的重點資源之一，其應用體現在高校的教學和理論知識等眾多方面。人力資源及績效體系的建設能夠對教師、知識以及財務資源進行整合，促進資源的高度應用，通過對學校的實際情況進行探究，對人力資源的考核方式進行整改，在有效提升考核效果的同時促進高校的發展。

一、在高校中建立人力資源績效管理體系的意義

（一）提高教師教學的積極性

現階段高校教育的發展模式主要是內涵式發展，績效管理模式在提升學校綜合水平的同時對于教師教學的積極性也有一定的提升，高效的人力資源績效管理一定程度上可以鼓勵教師參與科研項目，在給教師提供多種教學資源的同時對內外部環境進行整合，促進高校和教師的雙向發展。在教學質量和科研項目質量提升的同時，教師有了更多的時間去學習，也緩解了教師的壓力。教師在壓力得到釋放的情況下，學習效率提升，教師的科研效果也得到明顯提升，教師自身教學質量的提升帶動了整體的團隊建設，對于教師的積極性具有一定的促進效果，更好的投入到教育事業中，在良好的團隊文化和團隊精神的形成過程中，教師在相互幫助中能夠促進教師教學的相互溝通，學校的知名度也在逐漸擴大，績效管理也能充分發揮自身的優勢，從而使高校的教學水平得到一定的發展。

（二）提高教師的教學質量

人力資源管理中的績效管理通過對績效目標進行分析，利用績效信息實現資源的整合，從而實現高校的管理。高校中的人力資源管理通過在教師的聘用初期階段進行嚴格的選拔，根據不同的學科制定不同的標準，從而能夠對教師的準入進行良好的管理，在這個過程中，提升人力資源管理效果的同時教師的質量也能得到良好的把關。在教師的工作編排過程中，根據績效管理模式進行教師工作崗位的編排，同時以績效作為教師工作任務、工作數量的分發的標準，從而能使教師在工作中更好的發揮自己的潛力，完成教學中的工作任務。在教學資源得到合理配置的同時，教師的工作能力也能得到最高效的發揮，教師的教學質量提升了，高校的內部管理也能得到有效落實，從而提升整體的辦學水平。

二、高校人力資源在績效管理方面中存在的問題分析

（一）績效考核的方法不規范

相對于其他企業的績效考核方式來說，高校的績效考核模式比較單一，在實際考核時通過對教師的專業知識進行考核，教師的綜合實力沒有得到一定的展示。教師和教師之間的專業知識水平和側重點也有差異，因此要根據整體的情況進行實際考核方式的建立。現階段績效考核中存在的問題即為考核方式的籠統、不合理，采用同一種考核方式不能使教師發現自身的問題，同時以績效作為教師水平的評判依據，高校不應只把考試成績作為考核的唯一目的，也應注重教師其他方面的綜合能力、知識技術能力的提升具有一定的影響，同時不合理的考核制度和方式的確立對于學校的資源也造成了一定的浪費，在破壞高校資源儲備的同時也制約了高校的發展。績效考評作為人力資源的重要評估制度之一，應采用科學的定性方式進行多視角全方位的考核，績效考評的最終目標即為在一定程度上改善員工的工作表現，同時對績效考核過程中的不規范方式進行處理。

（二）校領導與教師之間缺乏有效溝通

人力資源在高校的管理中，作為一種動態資源，在學校的開發中占據著核心地位。當前的績效考評中存在的一個突出問題是學校高層領導和教師之間的溝通問題。教師在績效考核的整體過程中沒有主動權，處于被動地位，對于考核的內容、標準不能準確地了解，因此在展現自身實力的同時不能對癥下藥。同時學校領導在這個過程中沒有對教師的具體情況進行考核，沒有真實有效的得到反饋信息，對于教師后續的工作改進也有一定的困難。高校績效考核中缺乏科學性和嚴謹性，沒能全面展現教師工作中的問題，因此對于教師工作業績的提升也有一定的困難。高校的競爭優勢和教學水平提升的關鍵因素即為學校管理水平，目前情況下調動教師的主動性是一個重點任務。當前情況下教師和學校領導由于缺乏有效溝通，對于教師的考核也有了一定的影響，不利于教師主動性創造性的發揮，也增添了教師教學的困難程度。人力資源管理理念中的一個重要關鍵點是以人為本，學校領導應與教師進行充分溝通，從而促進學校的可持續發展。

（三）績效考核的結果應用不合適

目前的高校人力資源管理中，績效考核作為重點項目，高校存在的誤區是將績效考核結果作為唯一的評定依據，將考核結果與教師的工資進行直接聯系，在重視物質需求的同時一定程度上忽視了教師的精神需求。人力資源管理中其中應充分考慮學校發展方向，同時應對發展需求進行合理選擇，這種績效考核結果使用的不合適導致教師沒有動力。高校在績效考評的過程中，也應注重教師的人文關懷。當前存在的突出問題即為沒有對教師進行精神層面的鼓勵，也沒有采取不同的針對性鼓勵方式，很難滿足教師高層次的需要。在整體的績效管理過程中，僅僅通過考試壓力來促進教師前進，這種方式使教師內心得不到認可，在忽略教師個人感受的同時影響了教師積極性的發揮。由于學校和學校之間環境不同，同時工作的要求和性質也有一定的差異，對于不同部門和專業的教師之間也應開展針對性的措施，根據考核結果的不同進行專業的設置，在對考核結果進行不同程度的運用中提升整體的建設質量。

三、高效創建人力資源績效管理體系的具體策略

（一）健全考核方式

績效考核是績效管理工作的突出環節，需應用多種方式對高校教師展開考核。在考核工作開展之前，需收集大量的考核信息內容，充分了解每一位高校教師的專業知識注重點，不可只針對收集領導人員的意見，還需收集相關同事、學生的部分意見，全方位的開展考核工作，在有效提升高校教師績效水平的時候，著重加強對高校教師自身專業技能的培養，給高校教師充足的發展空間。在對高校教師進行考核的時候，根據教師的內容和科研成果等多種標準，促進考核程序的簡化和節約，節省考核人員和被考核者雙方的壓力感，引導高校教師正確發展。依據高校內部環境的特征與具體工作的獨特性，有目標，有順序地應用措施，劃分不同的考評對象。不同專業的高校教師所進行研究的學科領域也有所不同，所以，考核的標準應該具體對待。在考核的方式上，可應用360度考核方式，針對重點性業務工作可由高校教師的直接性領導和學校組成的考核部分一同考核，平日的工作內容可交給直接領導進行考核，針對工作態度和人際關系考核則可應用教師互評的方式開展，開展考核的環節中應努力縮減誤差。

（二）促使高校領導與教師多開展溝通

1.創建溝通渠道

高校領導需要和各個高校教師開展良好的溝通工作，高校方面應創建暢通無阻的溝通渠道，使得高校領導能夠與各個學院的教師展開有效的溝通交流，當專業教師遇到問題的時候，第一時間糾正教師的錯誤行為，給予專業教師高效的解決措施。確認好考核的目的與考核的具體內容，面對高校教師的具體情況開展考核工作。在進行溝通的環節中，應放低姿態，用平等的心態和高校教師進行有效溝通交流，不可拉大和高校教師之間的距離感，需具體問題開展具體分析的做法，給與高校教師確切的前進道路。高校應定期組織會議，面對目前階段下高校教師普遍存在的問題，提出相對應的解決措施，促進績效管理確切性的提升，保證高校的教學水準。

2.加強考核人員和被考核者之間的溝通與反饋工作

溝通交流是績效考核環節中突出的內容，針對考核目標的最終達成具有著非常關鍵的影響作用。在進行考核工作時，作為主要考核人員應營造出一種相對輕松的氛圍，充分聽取被考核人員的建議，使其能夠充分發表意見，最后再給與被考核人員一定的鼓勵。考核溝通的首要任務就是使被考核人員能夠認可考核結果，客觀的聽取意見，認清自身工作的不足，勇敢大膽的改善日常的工作，促使個人達到進步與高校的快速發展，這也正是高效創建人力資源績效管理體系的根本目的。

（三）科學利用考核結果

對于高校來說，也應對考核結果進行合理運用。完成考核之后，應將結果和其他環節進行聯合應用，其中包含教師的薪資分配、獎金分配以及教師的職務調整等多方面。首先，在崗位聘任方面，對一些有經驗和高級職稱的教師提供豐厚的待遇，同時在崗位聘任中利用考核結果進行參考。其次，在職位調整方面，績效考核的結果也應該和教師的職位晉升進行聯系。通過采用正面激勵的方式，促進整體效果的提升。對于考核的結果還可以進行獎懲方面的運用，通過充分發揮考核的鼓勵作用，對崗位津貼進行發放，在這種情況下能夠充分調動教師的積極性。將考核的結果與教師的進修培訓聯系起來，也能對教師進行激勵，一大部分教師都有培訓和進修的需要，只有在這種情況下才能促進自身知識技能的提升，因此對于考核結果優秀的教師可以給與進修的機會。高校在這個過程中，要充分秉持以人為本的精神，通過加強教師精神層面的關懷，例如開展集體出游和教師文化節等多種活動，在提升教師自身素養的同時促進教師的團隊建設，使教師了解到考核的好處，從而促進高校的發展和建設效果的提升。

四、結束語

高校教育對于社會人才的培養具有一定的意義，高校教育能夠推動社會的革新，在這個過程中，培養高素質的人才需要建設良好的師資隊伍。人力資源管理對于高校建設水平的提升具有一定的作用，其中績效管理體系的出現一定程度上體現了高校教育整改的目標，作為高校在發展過程中必經階段的人力資源管理開發，應從多方面進行研究。通過對績效考核的方式進行多重全方面的應用，拓寬績效管理的途徑。通過加強學校領導和教師的溝通，制造寬松的考核環境，以此來提升教師的積極性。在考評方式上，對重點業務等進行共同考評，來提升考核的效果。高校也要根據自身的情況進行實際考評制度的建立，通過與高校發展相適應，提升整體的建設水平和學校的科研水平。

作者:趙輝 單位:西安財經大學行知學院